Projekt Tarczy antykryzysowej 4.0 – jakie zmiany dla pracodawców i pracowników?

Projekt Tarczy antykryzysowej 4.0 – jakie zmiany dla pracodawców i pracowników?

Czytaj: 11 min

współpraca redakcyjna i nadzór merytoryczny: mec. Adam Kostrzewa, Partner 

 

Stan prawny dotyczący przeciwdziałania Coivid-19 zmienia się niezwykle dynamicznie. Jeszcze nie tak dawno, bo w połowie maja w życie weszła kolejna ustawa pomocowa określana mianem Tarczy 3.0, a już tydzień później (22 maja 2020 r.), do Sejmu trafił projekt kolejnej i podobno już ostatniej czwartej Tarczy. Ściślej chodzi o rządowy projekt ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Z jego treścią i statusem prac nad ustawą można zapoznać się na stronie internetowej Sejmu RP.

W tym wpisie chcielibyśmy przybliżyć Państwu te rozwiązania Tarczy 4.0, które, jeśli wejdą w życie, a wydaje się, że tak, będą miały dość duże znaczenie w praktyce. Jednocześnie zachęcamy do lektury innych naszych wpisów poświęconych analizie projektu Tarczy 4.0, w tym do artykułu autorstwa mec. Marty Szczawińskiej oraz mec. Agnieszki Kołodziej – Arendarskiej dotyczącego ochrony polskich podmiotów przed wrogimi przejęciami.

STATUS PRAC LEGISLACYJNYCH

27 maja 2020 r. projekt uzyskał poparcie większości Sejmowej na I-szym czytaniu, oraz został skierowany do dalszych prac w Komisji Finansów Publicznych. Aktualnie jest już po II-gim czytaniu w Sejmie i po rozpatrzeniu szeregu poprawek przez komisję. W czwartek 4 czerwca 2020 r. ustawa została przyjęta przez Sejm. Teraz trafi ona do Senatu. Jeśli ten zdążyłby się nią zająć przed kolejnym posiedzeniem Sejmu (wyznaczonym na 19 czerwca), są szanse, że ustawa zostałaby uchwalona w drugiej połowie czerwca. Zwłaszcza, że w sejmowym porządku obrad na 19 czerwca przewidziano już pracę nad tą ustawą. Podobny termin wynika z wypowiedzi medialnych członków Rządu.

PROJEKTOWANE ROZWIĄZANIA

Zapewne część z Państwa pamięta jeszcze, gdy w kwietniu do opinii publicznej trafiła informacja o dość odważnym (z punktu widzenia rozwiązań pracowniczych) projekcie ustawy z 22 kwietnia 2020 r. Był on wówczas określany jako projekt Tarczy 3.0. Niektóre redakcje ujawniły nawet jego treść. Zawierał on m.in. takie pomysły jak zwiększenie możliwości korzystania z dofinansowań do wynagrodzeń, możliwość zdalnego wypowiadania umów o pracę, możliwość wypowiadania umów o zakazie konkurencji, stosowanie przestoju ekonomicznego i obniżonego wymiaru czasu pracy przez dłuższy czas, czy też prawo do udzielania pracownikom zaległych urlopów.

Wówczas, być może pod wpływem krytyki, projekt ten nie został przez Rząd oficjalnie skierowany do Sejmu i na jakiś czas wstrzymano nad nim pracę. Wtedy do a Sejmu trafiła inna ustawa, która została przyjęta w maju jako Tarcza 3.0. W sferze prawa pracy nie zmieniła ona wiele.

W projekcie Tarczy 4.0 powrócono do niektórych pomysłów z ówczesnego kwietniowego projektu, przy czym zostały one nieco złagodzone. Z części pomysłów Rząd ostatecznie się wycofał. Poniżej prezentujemy najważniejsze rozwiązania ujęte w projekcie Tarczy 4.0.

1. Określenie zasad pracy zdalnej.

Warto zauważyć, że regulacje dotyczące pracy zdalnej pojawiły się już w pierwszej ustawie antykryzysowej z 2 marca 2020 r. Chodzi o art. 3 tej ustawy, który stworzył podstawę prawną do wydawania poleceń świadczenia pracy w trybie zdalnym. Co istotne, żadna z ustaw antykryzysowych nie doprecyzowała reguł pracy zdalnej. Dlatego w praktyce, pracodawcy określali te zasady samodzielnie w regulaminach lub w poleceniach pracy zdalnej.

Projekt Tarczy 4.0 po raz pierwszy na poziomie ustawy określa reguły pracy zdalnej, choć nie robi tego w sposób wyczerpujący i na pewno nie dotyka wszystkich problemów. Ujęto w nim następujące kwestie:

  • Warunki stosowania pracy zdalnej – wskazano, że praca zdalna może zostać polecona, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. Doprecyzowano, że praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.
  • Środki pracy i obsługa logistyczna – wskazano, że co do zasady środki pracy i potrzebne do wykonywania pracy zdalnej materiały oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej powinien zapewnić pracodawca. Zastrzeżono jednak, że pracownik może używać własnych środków pracy pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Warto zwrócić uwagę, że ryzyko oceny czy środki pracownika spełniają te wymagania, przy tak sformułowanych warunkach pracy zdalnej, będzie obciążać pracodawcę.
  • Czas pracy – doprecyzowano, że na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Ewidencja powinna być przygotowana w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu pracodawcy.
  • BHP – co ciekawe w pierwszej wersji udostępnionego projektu (z 22.05.2020 r.) był przepis, który stanowił, że pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo i higienę pracy zdalnej oraz za wypadki przy tej pracy tylko w zakresie związanym z zapewnionymi przez siebie środkami pracy lub materiałami do pracy. W kolejnej wersji projektu (w wersji po pracach w Komisji), przepis ten skreślono i brak jest regulacji odnoszących się do BHP.

Gdyby przepisy weszły w życie w takiej formie, nie można będzie wykluczyć, że pracownicy będą żądali powrotu do pracy stacjonarnej powołując się na to, że nie mają odpowiednich warunków technicznych i lokalowych, czyli na brak przesłanek pracy zdalnej.

Warto zauważyć, że projektodawca nie odniósł się również do kwestii rozliczeń kosztów ponoszonych przez pracowników w związku z pracą zdalną. Co ciekawe pierwotne pomysły zakładały wprowadzenie miesięcznego ekwiwalentu wypłacanego pracownikom. Gdyby na etapie dalszych prac nie pojawił się przepis gwarantujący pracownikom taki ekwiwalent, nie można wykluczyć, że pojawią się roszczenia pracowników o zwrot wydatków poniesionych w związku z wykonywaniem pracy zdalnej. Pracownicy mogliby powoływać się na to, że Tarcza 4.0 jednoznacznie przesądza, że organizacja i logistyka pracy zdalnej leży po stronie pracodawcy.

Projekt Tarczy 4.0 nie rozwiązuje również problemów dotyczących czasu pracy w systemie pracy zdalnej. Sankcjonuje on tylko dotychczasową i powszechną praktykę tworzenia ewidencji czasu pracy przez pracowników zdalnych. Warto zwrócić jednak uwagę, że określenie zasad prowadzenia ewidencji czasu pracy zdalnej pozostawiono pracodawcy.

W tym kontekście pewną wskazówką dotyczącą zasad ewidencjonowania czasu pracy zdalnej może być niedawny wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2019 r. (sygn. II PK 172/18). Co prawda dotyczy on telepracy, ale jest adekwatny na tle pracy zdalnej. SN wskazał w nim, że dla wykazania prawa do płatnych nadgodzin pracownik powinien udowodnić lub wykazać z wysokim prawdopodobieństwem, że we wskazanych dniach pracy lub dniach wolnych od pracy pracował w interesie i co najmniej za dorozumianą akceptacją pracodawcy w konkretnej i weryfikowalnej liczbie godzin nadliczbowych. Jednocześnie SN podkreślił, że pracodawca może to kontestować przeciwdowodami, że taka potrzeba nie wystąpiła, ponieważ zadania te pracownik mógł i powinien był wykonać w granicach normalnego czasu pracy. Z powyższego wynika, że nie wystarczające może być wyłącznie ewidencjonowanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy bez przyporządkowania do nich wykonywanych przez pracowników czynności.

2. Rozszerzenie możliwości uzyskania dofinansowań z FGŚP (brak konieczności wprowadzania przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy) – (nowy art. 15gg specustawy).

Tarcza 4.0 zakłada możliwość uzyskania dofinansowania do wynagrodzeń pracowników z FGŚP również wtedy, gdy pracodawca nie zdecyduje się wprowadzić u siebie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, pomimo że zachodzą ku temu przesłanki.

To bardzo dobry pomysł, choć niestety pojawił się bardzo późno, tj. w momencie, gdy liczna grupa pracodawców skorzystała już z dofinansowań na dotychczasowych zasadach za kwiecień maj i czerwiec. Nowe rozwiązanie z założenia eliminuje wszystkie te trudności operacyjne, które dotychczas występowały w związku z wdrażaniem i modyfikacjami przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Odejście od tych mechanizmów oznacza również, że nie będzie potrzeby zawierania porozumienia ze związkami lub przedstawicielami pracowników. Co jednak najważniejsze, strona społeczna nie będzie miała możliwości zablokowania możliwości skorzystania z dofinansowań, co dotychczas było możliwe poprzez odmowę podpisania porozumienia.

Pozostałe przesłanki uzyskania dofinansowań z FGŚP w zasadzie pozostają bez zmian. Konieczne będzie wykazanie spadku obrotów tak samo jak dotychczas, z tym, że możliwe będzie również porównywanie stycznia jako miesiąca kalendarzowego.

Nowy model zakłada, że dofinansowanie będzie wynosiło 50 % wynagrodzenia pracownika, ale nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału obowiązującego na dzień złożenia wniosku (tj. do kwoty 2.079,43 zł. Obejmie również składki na ubezpieczenia społeczne od przyznanego dofinansowania.

Z dofinansowania wyłączeni (tak jak dotychczas) będą tylko tacy pracownicy, którzy w miesiącu przed złożeniem wniosku uzyskali wynagrodzenie wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału obowiązującego na dzień złożenia wniosku (tj. 15.595,74 zł).

Skoro nowe rozwiązanie jest tak atrakcyjne to powstaje pytanie, czy pracodawcy, którzy już skorzystali z dofinansowań z FGŚP na podstawie przestoju ekonomicznego / obniżonego wymiaru czasu pracy będą mogli dodatkowo skorzystać z tego nowego rozwiązania?

W tym kontekście przepisy projektu Tarczy 4.0 odsyłają do dotychczasowych zasad łączenia form dofinasowania z FGŚP. Obecnie zasadą jest zaś to, że łączenie instrumentów pomocowych jest dopuszczalne, z zastrzeżeniem, że dofinansowanie do wynagrodzeń z różnych źródeł (innych mechanizmów) nie może dotyczyć tych samych pracowników w tym samym okresie oraz nie może przekraczać łącznie 3 miesięcy.

Odpowiedź na tak zadane pytanie wymaga rozważenia kilku możliwych wariantów:

  • pracodawca uzyskał już dofinansowanie z FGŚP na imiennie wskazanych pracowników na łączny okres 3 miesięcy (np. kwiecień – czerwiec). Na tych pracowników nie będzie można już uzyskać kolejnego dofinansowania na podstawie nowych przepisów (z uwagi na limit 3 miesięcy);
  • pracodawca uzyskał już dofinansowanie z FGŚP na imiennie wskazanych pracowników, ale na okres krótszy niż 3 miesiące (np. na dwa miesiące). Na tych pracowników będzie można uzyskać dofinansowania na podstawie nowych przepisów, ale tylko na jeden miesiąc (nadal obowiązuje limit 3 miesięcy dofinansowania z FGŚP).

Warto jednak jeszcze zwrócić uwagę na jedną praktyczną konsekwencję nowych przepisów. Ma to zastosowanie w odniesieniu do pracowników niepełnoetatowców. Na starych zasadach niektórzy z nich w ogóle nie mogli być objęci wnioskiem o dofinansowanie na podstawie obniżonego wymiaru czasu pracy, z uwagi na to, że ich wymiar czasu pracy przed obniżką był zbyt niski (0,5 i mniej). Tym pracownikom nie można było już obniżyć wymiaru czasu pracy (obowiązywał limit obniżki do 0,5 etatu). Natomiast nowe rozwiązanie z Tarczy 4.0 jest oderwane od mechanizmu obniżania wymiaru czasu pracy. Z tego względu wydaje się, że właśnie tacy, dotychczas wykluczeni pracownicy niepełnoetatowcy mogą zostać nim objęci.

3. Możliwość stosowania obniżonego wymiaru czasu pracy / przestoju ekonomicznego bez pobierania dofinansowania i przez dłuższy czas – (nowy artykuł 15 gb specustawy).

Do dziś istnieją wątpliwości co do tego, czy pracodawcy, u których wystąpiły przesłanki wprowadzenia przestoju ekonomicznego / obniżonego wymiaru czasu pracy mogą z tych mechanizmów skorzystać, a jednocześnie nie ubiegać się o dofinansowanie. Inna wątpliwość dotyczy tego, czy rozwiązania te mogą być stosowane dłużej niż okres, na który udzielono dofinansowania. Projektowane przepisy Tarczy 4.0 mają za zadanie te problemy wyjaśnić.

Zakłada się, że pracodawca, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może (i) obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu; (ii) objąć pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Warto zwrócić uwagę, że przesłankami do zastosowania obu mechanizmów mają być: (1) spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 (przy czym nie wskazano, że chodzi tu o spadek co najmniej na poziomie określonym w art. 15g ust.9, zatem może być mniejszy), oraz (2) istotny wzrost funduszu wynagrodzeń – co stanowi zupełnie nową i nieznaną dotychczas przesłankę.

Przesłanka istotnego wzrostu obciążeń funduszu wynagrodzeń została zdefiniowana jako zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z tego uprawnienia, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy). Wskazano również, co nie będzie się zaliczało do kosztów wynagrodzeń.

Aby pracodawca mógł wprowadzić omawiane mechanizmy będzie musiał (tak jak dotychczas) porozumieć się ze związkami lub przedstawicielami pracowników.

Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym na zasadach mogłoby trwać w okresie do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz, kosztów wynagrodzeń pracowników uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, chyba że pracodawca wcześniej przywróci czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończy przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty.

Zastrzeżono również, że jeśli zostaną dodatkowo spełnione przesłanki z art. 15g możliwe będzie dodatkowo uzyskanie dofinansowania do wynagrodzeń pracowników z FGŚP na zasadach określonych w art. 15g.

4. Zaległe urlopy wypoczynkowe – (nowy art. 15gc specustawy).

Projektowany art. 15gc zakłada, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, zaległego urlopu wypoczynkowego w wymiarze do 30 dni urlopu.

Przepis ten nie stanowi istotnej nowości oraz sankcjonuje dotychczasową praktykę. Aktualnie możliwość udzielania przez pracodawców zaległych urlopów wypoczynkowych bez zgody pracownika została potwierdzona w orzecznictwie sądów. Przyjmuje się, że jest to obowiązek pracodawcy.

Warto zwrócić jednak uwagę, że gdyby przepis wszedł w życie w takiej formie, to de facto byłby on dla pracodawców niekorzystny, gdyż wprowadza niepotrzebne ograniczenie do 30 dni. Paradoksalnie można byłoby dojść do wniosku, że udzielenie zaległego urlopu w wymiarze większym niż 30 dni a contrario wymagałoby już porozumienia z pracownikiem.

5. Ograniczenie wysokości odpraw, odszkodowań oraz innych świadczeń pieniężnych wypłacanych przez pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę – (nowy art. 15gc specustawy).

Projektowany przepis Tarczy 4.0 zakłada, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2:

wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (26.000 zł).

Ma to dotyczyć również umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo umowy zawartej w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji.

Niestety nie jest jasne, jak rozwiązanie to będzie / powinno być stosowane w praktyce. Przede wszystkim przepisy dotyczące odpraw dotyczą przecież pracowników na umowach o pracę. Po drugie przepis może rodzić wątpliwości, co do wysokości takich odpraw do których prawo zostało nabyte przed okresem epidemii, a nie zostały one jeszcze wypłacone (np. trwa o nie spór). Nie zostało również doprecyzowane, czy po ustaniu stanu epidemii / zagrożenia epidemicznego pracodawcy będą musieli wypłacać „wyrównanie” do kwoty, która normalnie należałaby się pracownikowi.

6. Zawieszenie obowiązków w zakresie ZFŚS – (nowy art. 15ge specustawy).

Tarcza 4.0 wprowadza rozwiązanie, zgodnie z którym w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy, spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 pracodawca może zawiesić obowiązki: 1) tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych; 2) dokonywania odpisu podstawowego; 3) wypłaty świadczeń urlopowych.

W przypadku opisanych wyżej 3 możliwości projekt zakłada konieczność współdziałania ze związkami precyzując, że jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe reprezentatywne, zawieszenie obowiązków następuje w porozumieniu z tymi organizacjami związkowymi. Warto zwrócić uwagę, że przepis będzie stanowił w istocie ułatwienie dla tych pracodawców, u których nie działają związki zawodowe. Tacy pracodawcy będą mogli podjąć kluczowe decyzje w zakresie ZFŚŚ samodzielnie (a nie jak obecnie w porozumieniu z przedstawicielem załogi).

Tarcza 4.0 zakłada również, że przy takich samych przesłankach jak powyżej, z mocy prawa nie stosuje się korzystniejszych niż ustawa o ZFŚŚ postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania. Chodzi o te postanowienia, które ustalają wyższą wysokość odpisu na ZFŚS oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż określa ustawa o ZFŚS. W takim przypadku stosuje się wysokość odpisu na ten fundusz określoną w tej ustawie.

7. Możliwość wypowiedzenia umów o zakazie konkurencji po ustaniu współpracy – (nowy art. 15gf specustawy).

Projekt zakłada, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu: 1) stosunku pracy; 2) umowy agencyjnej; 3) umowy zlecenia, 4) innej umowy o świadczenie usług; 5) umowy o dzieło

– na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem 7-dniowego terminu.

Jak wynika z uzasadnienia Tarczy 4.0 przyznanie uprawnień tylko jednej stronie wynika z sytuacji wywołanej epidemią COVID-19 – pracodawcy, dający zlecenie i zamawiający w obliczu gospodarczych konsekwencji epidemii nie są w stanie ponosić wszystkich kosztów prowadzenia działalności. Wobec tego zasadne jest umożliwienie im wypowiedzenia przedmiotowych umów. Przez to wraz z wygaśnięciem umowy wygaśnie ich zobowiązanie do zapłaty odszkodowania – ponad okres trwania umowy – na rzecz byłych pracowników, agentów, przyjmujących zlecenie oraz przyjmujących zamówienie z tytułu zakazu prowadzenia przez nich działalności konkurencyjnej. Jednocześnie w interesie części pracodawców, dających zlecenie i zamawiających jest dalsze trwanie umów o zakazie konkurencji. Uprawnienie do wypowiedzenia przewiduje się zatem jako jednostronne, by nie naruszyć interesów tych podmiotów.

8. Zamieszanie z dodatkowym zasiłkiem opiekuńczym dla rodziców dzieci do lat 8.

Jak wiadomo, Tarcza 3.0 odebrała prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego na dzieci w wieku do lat 8 i ograniczyła je tylko do dzieci legitymujących się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat, dzieci z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego oraz dorosłych osób niepełnosprawnych. (zmiana art. 4 ust 1 specustawy). Dla tej drugiej grupy rodziców dzieci/osób niepełnosprawnych zasiłek przysługuje do 14 czerwca na podstawie Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 14 maja 2020 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19. Tu nie ma wątpliwości.

Problem dotyczy jednak tej pierwszej i najbardziej licznej grupy, tj. rodziców dzieci zdrowych do 8 roku życia. W przypadku tej grupy brak jest aktualnie podstawy prawnej przyznającej rodzicom/opiekunom prawo do zasiłku po dniu 24 maja 2020 r. Do tego dnia prawo do zasiłku wynikało z Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 30 kwietnia 2020 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19. W konsekwencji od dnia 25 maja 2020 r. nie ma podstaw prawnych do wypłaty zasiłku opiekuńczego tej grupie rodziców.

Tarcza antykryzysowa 4.0 zakłada przywrócenie prawa do dodatkowego zasiłku opiekuńczego na dzieci w wieku do lat 8. Według projektu ustawy, zmiana ta ma wejść w życie z mocą od dnia 25 maja 2020 r. Zgodnie z projektowanym przepisem prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego będzie przysługiwało również w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko, albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID-19 m.in. ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat.

W tarczy 4.0 przewiduje się uprawnienie dla Rada Ministrów do określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego niż do 28 czerwca 2020 r. w drodze rozporządzenia. Będzie to dotyczyło poszczególnych grup osób uprawnionych oraz w zależności od funkcjonowania poszczególnych placówek, mając na względzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane.

 

Zastrzegamy, że analizowany przez nas projekt ustawy jest obecnie przedmiotem prac w Sejmie i poszczególne jego założenia mogą jeszcze ulec zmianie, tym niemniej, warto już teraz o nich poinformować, co niniejszym czynimy.

NAPISZ DO AUTORA:

Piotr Piotrowski

aplikant adwokacki
Junior Associate

NAPISZ DO AUTORA:

Adam Kostrzewa

adwokat
Partner

Stosowanie rozwiązań z tarczy antykryzysowej wobec pracowników cudzoziemców – najnowsza interpretacja MRPiPS

Stosowanie rozwiązań z tarczy antykryzysowej wobec pracowników cudzoziemców – najnowsza interpretacja MRPiPS

Czytaj: 3 min

współpraca redakcyjna i nadzór merytoryczny: mec. Adam Kostrzewa, Partner 

 

Tarcza antykryzysowa przewiduje wiele rozwiązań pomocowych dla pracodawców. Część z nich opiera się na stosowania szczególnych narzędzi prawa pracy umożliwiających zmianę warunków wykonywania pracy przez pracowników lub osoby podobnie traktowane.

W praktyce pojawiły się jednak wątpliwości, czy rozwiązania te mogą być stosowane wobec pracowników cudzoziemców. Dotarliśmy do interpretacji Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, która te wątpliwości w sposób korzystny dla pracodawców rozwiewa.

Ministerstwo odniosło się w niej  do możliwości objęcia poniższymi rozwiązaniami pomocowymi cudzoziemców:

  • zawieranym na podstawie art. 15g specustawy porozumieniem dotyczącym objęcia pracowników przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
  • rozwiązań z art. 15x dla przedsiębiorstw o znaczeniu krytycznym (możliwość zmiany systemu lub rozkładu czasu pracy pracowników oraz polecenia świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, a po wejściu w życiu tarczy 2.0 również możliwość zobowiązania pracownika do dyżurowania w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, możliwość polecenia pracownikowi realizowania prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę;
  • zawieranym na podstawie art. 15zf specustawy porozumieniem o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami.

Wątpliwości dotyczące możliwości objęcia cudzoziemców powyższymi rozwiązaniami wynikały z  przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Wymagają one, aby wykonywanie pracy przez cudzoziemca odbywało się na warunkach określonych w zezwoleniu na pracę lub oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Poza wyjątkami przewidzianymi w ustawie niedopuszczalne jest powierzanie pracy na warunkach innych niż te wynikające z dokumentów. Zastosowanie rozwiązań tarczy antykryzysowej ingerowałoby zaś w treść tych dokumentów bez ich uprzedniej zmiany oraz skutkowałoby naruszeniem przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Takie działanie mogłoby zaś narazić pracodawców na dodatkową odpowiedzialność o której mowa w przepisach tej ustawy.

Podobne problemy pojawiły się na gruncie przepisów ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach, które wymagają zmiany zezwolenia na pobyt czasowy i pracę lub zezwolenia na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji m.in. w celu obniżenia cudzoziemcowi wynagrodzenia.

Z jednej strony objęcie cudzoziemców powyższymi rozwiązaniami wydawało się prima facie sprzeczne z przepisami powyższych ustaw. Z drugiej zaś strony, na przykładzie art. 15g wskazywano, że nie objęcie tych pracowników porozumieniem i nie uzyskanie za nich dofinansowań mogłoby nosić znamiona nierównego traktowania w kontekście ochrony ich miejsc pracy. Choćby z tego względu, że wobec grupy cudzoziemców nie objętych porozumieniem nie  obowiązywałby również zakaz wypowiadania im umów w okresie pobierania dofinansowania.

W piśmie Ministerstwa (sygn. DRP-VIII.0211.101.2020.MP), z którym mieliśmy okazje się zapoznać wątpliwości te zostały rozstrzygnięte. Ministerstwo wskazało wprost, że powyższe rozwiązania nie wyłączają (i nie powinny wyłączać) przypadków, w których pracownikiem jest cudzoziemiec. Dodatkowo Ministerstwo wskazało, że: „zmiana warunków pracy cudzoziemców na takich samych zasadach, jakie dotyczą obywateli polskich, jest zgodna z prawem i interesem społecznym, a zatem stosowanie sankcji przewidzianych w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, związanych z wykonywaniem pracy na warunkach niezgodnych z zezwoleniem lub oświadczeniem (uchylenie zezwolenia na pracę oraz kara grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł), byłoby niezgodne z intencją ustawodawcy.” Dodatkowo podkreślono, że : Zmiana warunków pracy na zasadach określonych specustawą nie może być uznana za czyn społecznie szkodliwy, którego sprawcy można by przypisać winę. Z tych powodów, w opinii Ministerstwa Rodziny, Pracy  i Polityki Społecznej, pracodawca dokonujący takiej zmiany nie podlega odpowiedzialności za wykroczenie.

Jednocześnie Ministerstwo poinformowało, że rozważane jest zgłoszenie inicjatywy legislacyjnej w celu rozwiązania problemu niespójności przepisów z jednej strony oraz ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy  i ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z drugiej strony.

Takie samo stanowisko odnośnie rozwiązania z art. 15g zajmują Wojewódzkie Urzędy Pracy.

NAPISZ DO AUTORA:

Piotr Piotrowski

aplikant adwokacki
Junior Associate

NAPISZ DO AUTORA:

Adam Kostrzewa

adwokat
Partner

Pin It on Pinterest