Czy w trakcie pandemii możliwa jest organizacja szkoleń stacjonarnych?

Czy w trakcie pandemii możliwa jest organizacja szkoleń stacjonarnych?

Czytaj: 5 min

współpraca redakcyjna i nadzór merytoryczny: prof. dr hab. Sławomir Dudzik, Partner

 

W związku z ostatnimi zmianami w prawie związanymi z pandemią koronawirusa wielu przedsiębiorców może zastanawiać się, czy aktualnie dopuszczalne jest organizowanie szkoleń stacjonarnych, a jeśli tak, to na jakich zasadach. Poniżej postaramy się odpowiedzieć na to pytanie, zastrzegając jednak, że dynamika sytuacji może przynieść kolejne nowelizacje i zmiany w tym zakresie.

Źródło ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii

Na dzień publikacji niniejszego wpisu istnienia tzw. ograniczeń epidemicznych należy doszukiwać się przede wszystkim w treści Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 1 grudnia 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii, Dz.U.2020.2132 z dnia 2020.12.01 („Rozporządzenie”). Przepisy tego Rozporządzenia są również kluczowe dla odpowiedzi na pytanie o dopuszczalność organizacji szkoleń stacjonarnych.

Targi, wystawy, kongresy, konferencje, spotkania?

W pierwszej kolejności należy wskazać, że zgodnie z § 10 ust 18 Rozporządzenia:

„Do dnia 27 grudnia 2020 r. prowadzenie przez przedsiębiorców w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 6 marca 2018 r.-Prawo przedsiębiorców oraz przez inne podmioty działalności związanej z organizacją, promocją lub zarządzaniem imprezami, takimi jak targi, wystawy, kongresy, konferencje, spotkania, włączając działalności polegające na zarządzaniu i dostarczaniu pracowników do obsługi terenów i obiektów, w których te imprezy mają miejsce (ujętej w Polskiej Klasyfikacji Działalności w podklasie 82.30.Z), jest dopuszczalne, pod warunkiem realizowania tego rodzaju działalności za pośrednictwem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.”

Z powyższego wynika więc, że organizacja tych aktywności, które dają się zakwalifikować jako działalność określona podklasą 82.30.Z jest obecnie dopuszczalna wyłącznie w formie zdalnej. Co jednak istotne, zakaz ten nie jest skierowany tylko do przedsiębiorców, którzy takie PKD ujawnili w rejestrach, ale do wszystkich tych podmiotów, które zamierzałyby prowadzić działalność określoną kodem 82.30.Z – niezależnie od danych PKD ujawnionych w rejestrach.

Warto przypomnieć więc, że podklasa PKD 82.30.Z obejmuje: organizację, promocję i/lub zarządzanie imprezami, takimi jak targi, wystawy, kongresy, konferencje, spotkania, włączając zarządzanie i dostarczenie pracowników do obsługi obiektów, w których te imprezy mają miejsce.

A jak się ma sprawa organizacji szkoleń stacjonarnych?

Wspomniany wyżej przepis § 10 ust 18 Rozporządzenia nie wymienia wprost szkoleń stacjonarnych jako działalności podlegającej zakazowi. Podobnie pojęcie „szkolenie” nie występuje w opisie podklasy 82.30.Z

Można zatem mieć wątpliwości czy organizacja szkolenia stacjonarnego podpada pod działalność określoną podklasą PKD 82.30.Z. czy też nie. W wielu przypadkach tak nie będzie. Najlepiej świadczy o tym choćby to, że większość działających na rynku firm szkoleniowych swoją działalność klasyfikuje pod kodem PKD 85.59.B (działalność określona jako pozostałe pozaszkolne formy edukacji, gdzie indziej niesklasyfikowane). Wynika z tego wniosek, że jeśli organizacja konkretnego szkolenia stacjonarnego nie dałaby się zakwalifikować do działalności określonej podklasą 82.30.Z, to tym samym nie byłaby objęta wynikającym z § 10 ust 18 Rozporządzenia zakazem – dopuszczającym prowadzenie takiej działalności tylko w formie zdalnej.

Czy szkolenia stacjonarne objęte są zatem zakazem organizowania zgromadzeń, imprez, spotkań lub zebrań?

Niestety wątpliwości interpretacyjne, a tym samym odpowiedź na kluczowe dla nas pytanie, nie kończą się na przesądzeniu tego, czy organizacja danego szkolenia da lub nie zakwalifikować się pod działalność określoną kodem PKD 82.30.Z.

Jak już wskazywaliśmy, o ile w Rozporządzeniu brak jest wprost zakazu organizacji szkoleń stacjonarnych, o tyle w § 26 ust 1 Rozporządzania wprowadzono generalny zakaz organizowania zgromadzeń w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. – Prawo o zgromadzeniach.  Zakaz ten obowiązuje do 27 grudnia 2020 r.  Nie budzi zaś większych wątpliwości, że szkolenia nie są zgromadzeniami w rozumieniu ustawy o zgromadzeniach.

Można byłoby więc dojść do wniosku, że skoro zakaz z § 26 ust 1 dotyczy wyłącznie organizacji zgromadzeń w rozumieniu ustawy o zgromadzeniach, to, skoro szkolenia takimi zgromadzeniami nie są – to tym samym nie są objęte zakazem.

Taki wniosek byłby jednak przedwczesny. Wskazujemy, że w § 26 ust 11 Rozporządzenia wprowadzono przepis, zgodnie z którym:

„do dnia 27 grudnia 2020 r. zakazuje się organizowania innych niż określone w ust. 1 zgromadzeń (zatem innych niż określone w ustawie o zgromadzeniach – przypomnienie autorów), w tym imprez, spotkań i zebrań niezależnie od ich rodzaju, z wyłączeniem: 1) spotkań lub zebrań służbowych i zawodowych; 2) imprez i spotkań do 5 osób, które odbywają się w lokalu lub budynku wskazanym jako adres miejsca zamieszkania lub pobytu osoby, która organizuje imprezę lub spotkanie; do limitu osób nie wlicza się osoby organizującej imprezę lub spotkanie oraz osób wspólnie z nią zamieszkujących lub gospodarujących.”

Jednocześnie w § 26 ust. 12 Rozporządzenia wskazano, że powyższego zakazu organizowania zgromadzeń, nie stosuje się w przypadku przeprowadzania:

  1. szkoleń lub egzaminów w ramach kształcenia w zawodach medycznych;
  2. konkursu na aplikację sędziowską i aplikację prokuratorską, w tym aplikacje prowadzone w formie aplikacji uzupełniających, a także egzaminów sędziowskich i egzaminów prokuratorskich;
  3. egzaminów na biegłych rewidentów i doradców podatkowych;
  4. egzaminów przeprowadzanych w toku postępowania kwalifikacyjnego dla osób ubiegających się o nadanie uprawnień zawodowych w zakresie szacowania nieruchomości;
  5. szkoleń, kursów, egzaminów, testów i kwalifikowania związanych z uprawnieniami wynikającymi z przepisów o drogach publicznych, ruchu drogowym, transporcie drogowym, transporcie kolejowym, kierujących pojazdami, przewozie towarów niebezpiecznych, dozorze technicznym oraz przepisów prawa lotniczego;
  6. szkoleń, kursów, testów kwalifikacyjnych, egzaminów i ćwiczeń odbywających się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej koniecznych do zapewnienia gotowości do wykonywania zadań ustawowych Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Policji, Straży Granicznej, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Służby Wywiadu Wojskowego, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Celno-Skarbowej, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Ochrony Państwa, Straży Marszałkowskiej, Służby Więziennej oraz Inspekcji Transportu Drogowego;
  7. kursów w zakresie kwalifikowanej pierwszej pomocy;
  8. egzaminów z języka polskiego jako języka obcego przeprowadzanych przez podmioty posiadające uprawnienia do organizowania egzaminu na określonym poziomie biegłości językowej, nadane przez ministra właściwego do spraw szkolnictwa wyższego i nauki.

W świetle powyższego, jedynym pozostającym do rozstrzygnięcia pytaniem jest to,

czy szkolenie stacjonarne stanowi zgromadzenie inne niż to wskazane w ust. 1 Rozporządzenia (zatem inne niż określone w ustawie o zgromadzeniach)? 

Wydaje się, że pozytywnej odpowiedzi na to pytanie udzielił już sam ustawodawca, który w wyliczeniu z § 26 ust 12 wskazał wprost, że spod zakazu organizowania zgromadzeń wyłączone są pewne ściśle określone rodzaje szkoleń. Tym samym przesądził, że co do zasady inne niż wskazane w wyliczeniu szkolenia są objęte zakazem zgromadzeń.

Do podobnych wniosków można dojść również wtedy, gdy przeanalizuje się słownikową definicję pojęcia „zgromadzenie”. Zgodnie z definicją zaproponowaną w słowniku PWN – zgromadzenie jest to: (i) spotkanie wielu osób poświęcone omawianiu jakichś spraw; (ii) duża grupa osób zebranych w jakimś miejscu; (iii) grupa ludzi związanych ślubami i żyjących według ściśle określonych zasad religijnych; (iv) grupa ludzi reprezentujących jakąś społeczność i sprawujących władzę w jej imieniu.

Biorąc zatem powyższe pod uwagę, naszym zdaniem organizacja szkoleń stacjonarnych jest w świetle aktualnie obowiązujących przepisów niedopuszczalna, chyba, że dane szkolenie dałoby się zakwalifikować jako spotkanie lub zebranie służbowe i zawodowe (co jednak dość ściśle narzuca zarówno grono słuchaczy jak i przedmiot / tematykę spotkania) lub szkolenie to mieściłoby się w katalogu dopuszczalnych wyjątków, o których mowa w § 26 ust 12 Rozporządzenia.

 

NAPISZ DO AUTORA:

Piotr Piotrowski

adwokat
Associate

prof. Sławomir Dudzik SPCG

NAPISZ DO AUTORA:

Kwarantanna a izolacja – zasady obowiązujące pracowników poddanych kwarantannie oraz izolacji

Kwarantanna a izolacja – zasady obowiązujące pracowników poddanych kwarantannie oraz izolacji

Czytaj: 8 min

współpraca redakcyjna i nadzór merytoryczny: mec. Adam Kostrzewa, Partner 

 

Pracodawcy i pracownicy wciąż mają wiele wątpliwości co do tego jak należy traktować okresy kwarantanny oraz izolacji w warunkach domowych. W szczególności, kiedy i na jakich zasadach dopuszczalne jest świadczenie pracy, a kiedy praca jest niedopuszczalna. Jak te okresy rozliczać oraz jakie wówczas przysługują pracownikom świadczenia? W praktyce bardzo często pojawia się pytanie, czy podczas izolacji w warunkach domowych można świadczyć pracę?

Dotyczy to zwłaszcza tych przypadków, gdy pracownik, który co prawda ma stwierdzony pozytywny wynik testu, ale przechodzi chorobę bezobjawowo lub w sposób bardzo łagodny i mógłby bez trudu pracować zdalnie. W tej sprawie pojawiają się ostatnio różne stanowiska organów oraz pojawił się projekt ustawy wprost przesądzający tę kwestię.

U wielu pracodawców wciąż mogą pojawiać się pytania o to jaka jest procedura informowania o zastosowanej kwarantannie lub izolacji.

RÓŻNICE MIĘDZY KWARANTANNĄ A IZOLACJĄ

Analizę powyższych problemów należałoby rozpocząć od wskazania różnic terminologicznych jakie zachodzą pomiędzy pojęciami kwarantanny i izolacji. Często słyszymy również o izolacji w warunkach domowych. Wszystkie te pojęcia mają swoje precyzyjne definicje zawarte w ustawie z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.

Izolacja

Izolacja to odosobnienie osoby lub grupy osób chorych na chorobę zakaźną albo osoby lub grupy osób podejrzanych o chorobę zakaźną, w celu uniemożliwienia przeniesienia biologicznego czynnika chorobotwórczego na inne osoby.

Izolacja w warunkach domowych

Jest to odosobnienie osoby chorej z przebiegiem choroby zakaźnej niewymagającej bezwzględnej hospitalizacji ze względów medycznych w jej miejscu zamieszkania lub pobytu, w celu zapobieżenia szerzenia się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych. Właśnie ze względu na fakt braku objawów izolacja domowa w praktyce niczym nie różni się od kwarantanny, ale wbrew pozorom są to dwa odmienne stany.

Aktualnie izolacją w warunkach domowych zostaje objęta osoba, która otrzymała pozytywny wynik testu na koronawirusa SARS-CoV-2, chyba że została ona skierowana do izolatorium lub poddana hospitalizacji. Izolacja w warunkach domowych zaczyna się w dniu, w którym pacjent otrzymuje pozytywny wynik testu diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2. Informacja o wyniku testu diagnostycznego znajduje się na Internetowym Koncie Pacjenta (IKP). Pacjent może również zostać poinformowany o wyniku testu telefonicznie – przez lekarza lub przychodnię POZ.

Izolacja u osób z objawami COVID-19 kończy się po 3 dniach od ustąpienia objawów, ale nie krócej niż po 13 dniach od ich wystąpienia, u osób bezobjawowych po 10 dniach od uzyskania wyniku dodatniego.

Kwarantanna

Kwarantanna to odosobnienie osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych.

Kwarantannie podlega osoba, która:

  • przekroczyła granicę zewnętrzną UE,
  • miała kontakt z osobą zakażoną, chorą lub podejrzaną o zakażenie,
  • ma objawy, które mogą wskazywać na zakażenie koronawirusem,
  • została skierowana na wykonanie testu na obecność koronawirusa,
  • mieszka z osobą, która przebywa na izolacji w warunkach domowych.

Kwarantanna z powodu powrotu do kraju trwa 10 dni licząc od dnia następnego od przyjazdu. Kwarantanna wynikająca z ryzyka zakażenia koronawirusem, np. z uwagi na kontakt z osobą chorą, trwa 10 dni od dnia następującego po ostatnim dniu narażenia lub styczności ze źródłem zakażenia koronawirusem.

Analogicznie 10 dni trwa kwarantanna w przypadku skierowania na test przez lekarza podstawowej opieki zdrowotnej. Jeśli wynik testu jest negatywny, to kwarantanna automatycznie się kończy. Jeśli wynik okaże się pozytywny, kwarantanna zamienia się na izolację domową lub hospitalizację w szpitalu. Kwarantanna osoby, która mieszka z osobą chorą na COVID-19 i przebywającą na izolacji w warunkach domowych, trwa tyle, ile wynosi izolacja osoby zakażonej plus 7 dni. W tym wypadku nie ma decyzji sanepidu, osoba, której to dotyczy, ma obowiązek sama poddać się kwarantannie i pilnować jej terminu.

DOPUSZCZALNOŚĆ PRACY W OKRESIE KWARANTANNY I IZOLACJI W WARUNKACH DOMOWYCH

Praca podczas kwarantanny

Na podstawie podpisanej już przez Prezydenta i niedawno opublikowanej tzw. ustawy o dobrym Samarytaninie (ustawa z 28 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19) wprowadzono przepis, zgodnie z którym, w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Przepis ten tylko potwierdza dotychczasową praktykę.

Wyjaśniamy przy tym, że „statusu” pracownika podczas kwarantanny dotychczas był uregulowany ustawą o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Art. 6 ust 2 pkt 1a tej ustawy stanowi, że na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, jak również niemożność powstałą wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny.

Stąd pracownik, który został skierowany na kwarantannę, może ubiegać się o wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek chorobowy. W praktyce nie ma zaś żadnych wątpliwości, że jeżeli stan zdrowia pozwala pracownikowi na wykonywanie pracy i ma możliwość jej wykonywania, może ją wykonywać, zachowując prawo do pełnego wynagrodzenia. Chodzi tu oczywiście wyłącznie o pracę zdalną – tak aby spełniony był warunek odosobnienia. Należy też pamiętać, że w przypadku kwarantanny mówimy o pracowniku zdrowym.

Wspomniana wyżej ustawa o dobrym Samarytaninie nowelizuje ustawę o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa poprzez zmianę art. 6 ust. 2 pkt 1a). Zgodnie z jego nowym brzmieniem na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny, izolacji w warunkach domowych albo izolacji, o której mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.

Praca podczas izolacji w warunkach domowych

Co znamienne, w przeciwieństwie do kwarantanny, ustawodawca w Ustawie o dobrym Samarytaninie nie zdecydował się doprecyzować sytuacji osób przebywających w izolacji w warunkach domowych, które z uwagi na bezobjawowy przebieg choroby mogłyby bez większego problemu świadczyć pracę zdalną. Taki stan rzeczy rodzi obecnie dużą niepewność, co do tego, czy pracownicy Ci mogą świadczyć pracę – zwłaszcza jeśli wyrażają gotowość do pracy i wprost sygnalizują taką chęć pracodawcy. Sytuację tę o 180 stopni zmienia jednak opublikowany 25 listopada 2020 r. rządowy projekt ustawy nowelizującej ustawę tarczową, o czym piszemy w dalszej części tekstu.

Aktualny stan prawny

Naszym zdaniem – w świetle aktualnie obowiązujących przepisów uzasadnione jest ostrożne podejście, zgodnie z którym pracodawcy nie powinni umożliwiać izolowanym pracownikom wykonywania pracy. Osoby będące w izolacji są traktowane jako osoby chore i tym samym niezdolne do pracy. Ta niezdolność jest jednak niezdolnością natury faktycznej, wobec czego w okresie izolacji nie sposób mówić o możliwości wykonywania pracy zdalnej.

Dlatego decyzja pracodawcy o zgodzie na pracę zdalną osoby będącej w izolacji w warunkach domowych (zatem chorej) będzie obarczona sporym ryzykiem. Przede wszystkim należy pamiętać, że to pracodawca jest obowiązany przestrzegać przepisów bhp oraz dbać o zdrowie i życie pracowników. Obowiązek ten realizuje się w szczególności poprzez odmowę dopuszczania do pracy osób niezdolnych do jej świadczenia. Dlatego jeśli pracodawca za zgodą pracownika powierza pracownikowi pracę mimo świadomości, że jest on osobą chorą – może narazić się na zarzut naruszenie przepisów bhp, nie mówiąc już o kolosalnym ryzyku w przypadku zaistnienia w tym czasie jakiegoś zdarzenia wypadkowego. Oczywiście w przypadku, kiedy pracownik podejmuje pracę w izolacji w warunkach domowych za zgodą i wiedzą pracodawcy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za wykonaną pracę. Zwracamy uwagę, że w takiej sytuacji dochodzi również do niespójności danych figurujących w systemie płacowym pracodawcy oraz w systemie informatycznym ZUS, co może mieć znaczenie chociażby przy wystawianiu świadectwa pracy.

Podobny pogląd wyraziło ostatnio Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii. W odpowiedzi na pytanie jednej z redakcji wyjaśniło, że pracownik, który podlega izolacji – inaczej niż w przypadku osoby przebywającej na kwarantannie – jest osobą chorą, czyli co do zasady niezdolną do wykonywania pracy ze względu na swój stan zdrowia. To oznacza, że w okresie izolacji chory pracownik nie powinien wykonywać pracy. Jeżeli jednak pracownik, który wykonuje pracę zdalną, nie jest objęty świadczeniem z tytułu choroby, może być skierowany do jej wykonywania oraz będzie uprawniony do wynagrodzenia za pracę wykonaną na podstawie art. 80 kodeksu pracy.

W zakresie wykonywania pracy w trakcie izolacji można spotkać się z rozbieżnymi stanowiskami poszczególnych oddziałów ZUS. Tyle, że z perspektywy ZUS nie ma znaczenia, czy ktoś jest na kwarantannie, czy izolacji, dopóki nie występuje o wypłatę świadczenia chorobowego, czyli zasiłku. Co więcej ZUS potwierdził ostatnio, że nie jest właściwą instytucją do rozstrzygania problemu możliwości wykonywania pracy zdalnej podczas odbywania izolacji w warunkach domowych.

W praktyce można spotkać się również z przeciwnym stanowiskiem, zgodnie z którym pracownik może zwrócić się do pracodawcy oświadczając, że jego stan zdrowia umożliwia mu wykonywanie pracy w warunkach domowych, a pracodawca może taką pracę pracownikowi powierzyć. Ta koncepcja naszym zdaniem jest nieprzekonująca oraz obarczona ryzykiem, które przede wszystkim obciąża pracodawcę.

Projektowana zmiana przepisów dopuszczająca pracę zdalną w izolacji w warunkach domowych

W dniu 25 listopada 2020 r. na stronach Rządowego Centrum Legislacji został opublikowany kolejny projekt ustawy nowelizującej tzw. ustawę tarczową. Zakłada on wprowadzenie przepisu, który wprost dopuszcza świadczenie pracy zdalnej także w warunkach izolacji domowej (zatem osób z pozytywnymi wynikami testów). Konieczna będzie zgoda obu stron stosunku pracy.

 Projektowany przepis ma następujące brzmienie:

1. W okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej izolacji w warunkach domowych, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Do warunków świadczenia pracy stosuje się przepisy art. 3 ust. 3–8.

2. W przypadku świadczenia pracy w trakcie izolacji w warunkach domowych, o której mowa w ust. 1, nie przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 Kodeks pracy, ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby.

W projekcie przewidziano również wprost, że „za okres nieświadczenia pracy w trakcie kwarantanny albo izolacji w warunkach domowych przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 Kodeks pracy, albo świadczenie pieniężne z tytułu choroby.”

Jeśli przepis zostanie uchwalony – położy to kres trwającej aktualnie dyskusji. Niemniej już teraz jest to wyraźny sygnał jaki pogląd w tej sprawie prezentuje strona rządowa.

Projektowany przepis może budzić jednak wątpliwości, gdyż nie uzależnia pracy zdalnej osób chorych na Covid-19 od ich faktycznego stanu zdrowia, występowania objawów itp. a wyłącznie od zgody pracodawcy. Oznacza to, że w dalszym ciągu opisywane przez nas ryzyko związane z dopuszczeniem do pracy chorego pracownika ciążyć będzie na pracodawcy. W większości przypadków pracodawca nie będzie miał też możliwości zweryfikowania tego, jaki jest faktyczny stan zdrowia pracownika.

Tekst i status prac nad projektem dostępne są TUTAJ.

ŚWIADCZENIA W OKRESIE KWARANTANNY I IZOLACJI

W okresie kwarantanny jak i izolacji pracownik uprawniony jest do wynagrodzenia chorobowego i/lub zasiłku chorobowego na zasadach obowiązujących przy niezdolności do pracy z uwagi na chorobę.

Jeżeli kwarantanną lub izolacją w warunkach domowych zostało objęte dziecko lub inny członek rodziny pracownika – takiemu pracownikowi przysługuje co do zasady zasiłek opiekuńczy.

INFORMOWANIE I DOKUMENTOWANIE KWARANTANNY I IZOLACJI W WARUNKACH DOMOWYCH (PODSTAWA WYPŁATY ŚWIADCZEŃ)

Od 24 października 2020 r. podstawą wypłaty świadczeń chorobowych osobie poddanej kwarantannie albo izolacji w warunkach domowych jest informacja w systemie informatycznym Centrum e-Zdrowia (system EWP) o objęciu tej osoby kwarantanną lub izolacją w warunkach domowych. ZUS pozyskuje dane z tego systemu i udostępnia je płatnikom składek na portalu PUE ZUS odpowiednio w panelu Płatnika oraz w panelu Ubezpieczonego, w nowej zakładce [Kwarantanna, izolacja domowa].

Aktualnie więc podstawą do wypłaty osobie poddanej kwarantannie albo izolacji w warunkach domowych za okres nieobecności w pracy z powodu obowiązku odbycia kwarantanny albo izolacji w warunkach domowych, wynagrodzenia (art. 92 ustawy Kodeks pracy), lub świadczenia pieniężnego z tytułu choroby określonego w odrębnych przepisach, jest:

    1. Informacja dla płatnika w systemie (PUE ZUS, nowa zakładka „kwarantanna” / „izolacja domowa”) o objęciu tej osoby kwarantanną lub izolacją w warunkach domowych.
    2. W przypadku nieudostępnienia pracodawcy informacji przez ZUS, osoba poddana izolacji w warunkach domowych lub kwarantannie w terminie 3 dni roboczych od dnia zakończenia kwarantanny albo izolacji w warunkach domowych składa pracodawcy pisemne oświadczenie potwierdzające odbycie obowiązkowej kwarantanny albo izolacji w warunkach domowych. Oświadczenie to można złożyć również za pośrednictwem systemów teleinformatycznych. W przypadku otrzymania takiego oświadczenia, pracodawca ma obowiązek wystąpić do Państwowej Inspekcji Sanitarnej o potwierdzenie informacji zawartych w oświadczeniu. Dopiero potwierdzona informacja jest podstawą do wypłaty wynagrodzenia (zasiłku) oraz usprawiedliwienia nieobecności pracownika.
    3. W przypadku pracowników, których poddano kwarantannie ze względu na to, że mieszkają z osobą, która przebywa na izolacji Sanepid nie wydaje decyzji o kwarantannie. W takiej sytuacji podstawą do wypłaty w/w świadczeń jest złożone przez pracownika oświadczenie o konieczności odbycia kwarantanny na podstawie § 3a ust. 4a Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 9 października 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii. Oświadczenie powinno zawierać dane dotyczące osoby zamieszkującej z pracownikiem we wspólnym gospodarstwie domowym, u której stwierdzono zakażenie wirusem SARS-CoV-2, oraz podpis pracownika. Pracodawca może wystąpić do organu Państwowej Inspekcji Sanitarnej o potwierdzenie informacji zawartych w oświadczeniu.
    4. W przypadku pracownika sprawującego opiekę nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny poddanym kwarantannie podstawą do wypłaty zasiłku opiekuńczego jest oświadczenie pracownika o konieczności opieki nad dzieckiem lub członkiem rodziny, poddanych obowiązkowej kwarantannie lub izolacji w warunkach domowych. Pracodawca może wystąpić do organu Państwowej Inspekcji Sanitarnej o potwierdzenie informacji zawartych w oświadczeniu.

Zastrzegamy jednak, że z uwagi na dużą dynamikę zmian legislacyjnych, nie można wykluczyć, że przedstawione przez nas zasady dotyczące kwarantanny i izolacji w warunkach domowych ulegną zmianie. Nie można też wykluczyć, że w tej sprawie pojawią się dalsze wytyczne Ministerstwa lub Inspekcji Sanitarnej, o których będziemy Państwa informowali na bieżąco.

NAPISZ DO AUTORA:

Piotr Piotrowski

adwokat
Associate

NAPISZ DO AUTORA:

Adam Kostrzewa

adwokat
Partner

Projekt Tarczy antykryzysowej 4.0 – jakie zmiany dla pracodawców i pracowników?

Projekt Tarczy antykryzysowej 4.0 – jakie zmiany dla pracodawców i pracowników?

Czytaj: 11 min

współpraca redakcyjna i nadzór merytoryczny: mec. Adam Kostrzewa, Partner 

 

Stan prawny dotyczący przeciwdziałania Coivid-19 zmienia się niezwykle dynamicznie. Jeszcze nie tak dawno, bo w połowie maja w życie weszła kolejna ustawa pomocowa określana mianem Tarczy 3.0, a już tydzień później (22 maja 2020 r.), do Sejmu trafił projekt kolejnej i podobno już ostatniej czwartej Tarczy. Ściślej chodzi o rządowy projekt ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Z jego treścią i statusem prac nad ustawą można zapoznać się na stronie internetowej Sejmu RP.

W tym wpisie chcielibyśmy przybliżyć Państwu te rozwiązania Tarczy 4.0, które, jeśli wejdą w życie, a wydaje się, że tak, będą miały dość duże znaczenie w praktyce. Jednocześnie zachęcamy do lektury innych naszych wpisów poświęconych analizie projektu Tarczy 4.0, w tym do artykułu autorstwa mec. Marty Szczawińskiej oraz mec. Agnieszki Kołodziej – Arendarskiej dotyczącego ochrony polskich podmiotów przed wrogimi przejęciami.

STATUS PRAC LEGISLACYJNYCH

27 maja 2020 r. projekt uzyskał poparcie większości Sejmowej na I-szym czytaniu, oraz został skierowany do dalszych prac w Komisji Finansów Publicznych. Aktualnie jest już po II-gim czytaniu w Sejmie i po rozpatrzeniu szeregu poprawek przez komisję. W czwartek 4 czerwca 2020 r. ustawa została przyjęta przez Sejm. Teraz trafi ona do Senatu. Jeśli ten zdążyłby się nią zająć przed kolejnym posiedzeniem Sejmu (wyznaczonym na 19 czerwca), są szanse, że ustawa zostałaby uchwalona w drugiej połowie czerwca. Zwłaszcza, że w sejmowym porządku obrad na 19 czerwca przewidziano już pracę nad tą ustawą. Podobny termin wynika z wypowiedzi medialnych członków Rządu.

PROJEKTOWANE ROZWIĄZANIA

Zapewne część z Państwa pamięta jeszcze, gdy w kwietniu do opinii publicznej trafiła informacja o dość odważnym (z punktu widzenia rozwiązań pracowniczych) projekcie ustawy z 22 kwietnia 2020 r. Był on wówczas określany jako projekt Tarczy 3.0. Niektóre redakcje ujawniły nawet jego treść. Zawierał on m.in. takie pomysły jak zwiększenie możliwości korzystania z dofinansowań do wynagrodzeń, możliwość zdalnego wypowiadania umów o pracę, możliwość wypowiadania umów o zakazie konkurencji, stosowanie przestoju ekonomicznego i obniżonego wymiaru czasu pracy przez dłuższy czas, czy też prawo do udzielania pracownikom zaległych urlopów.

Wówczas, być może pod wpływem krytyki, projekt ten nie został przez Rząd oficjalnie skierowany do Sejmu i na jakiś czas wstrzymano nad nim pracę. Wtedy do a Sejmu trafiła inna ustawa, która została przyjęta w maju jako Tarcza 3.0. W sferze prawa pracy nie zmieniła ona wiele.

W projekcie Tarczy 4.0 powrócono do niektórych pomysłów z ówczesnego kwietniowego projektu, przy czym zostały one nieco złagodzone. Z części pomysłów Rząd ostatecznie się wycofał. Poniżej prezentujemy najważniejsze rozwiązania ujęte w projekcie Tarczy 4.0.

1. Określenie zasad pracy zdalnej.

Warto zauważyć, że regulacje dotyczące pracy zdalnej pojawiły się już w pierwszej ustawie antykryzysowej z 2 marca 2020 r. Chodzi o art. 3 tej ustawy, który stworzył podstawę prawną do wydawania poleceń świadczenia pracy w trybie zdalnym. Co istotne, żadna z ustaw antykryzysowych nie doprecyzowała reguł pracy zdalnej. Dlatego w praktyce, pracodawcy określali te zasady samodzielnie w regulaminach lub w poleceniach pracy zdalnej.

Projekt Tarczy 4.0 po raz pierwszy na poziomie ustawy określa reguły pracy zdalnej, choć nie robi tego w sposób wyczerpujący i na pewno nie dotyka wszystkich problemów. Ujęto w nim następujące kwestie:

  • Warunki stosowania pracy zdalnej – wskazano, że praca zdalna może zostać polecona, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. Doprecyzowano, że praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.
  • Środki pracy i obsługa logistyczna – wskazano, że co do zasady środki pracy i potrzebne do wykonywania pracy zdalnej materiały oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej powinien zapewnić pracodawca. Zastrzeżono jednak, że pracownik może używać własnych środków pracy pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Warto zwrócić uwagę, że ryzyko oceny czy środki pracownika spełniają te wymagania, przy tak sformułowanych warunkach pracy zdalnej, będzie obciążać pracodawcę.
  • Czas pracy – doprecyzowano, że na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Ewidencja powinna być przygotowana w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu pracodawcy.
  • BHP – co ciekawe w pierwszej wersji udostępnionego projektu (z 22.05.2020 r.) był przepis, który stanowił, że pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo i higienę pracy zdalnej oraz za wypadki przy tej pracy tylko w zakresie związanym z zapewnionymi przez siebie środkami pracy lub materiałami do pracy. W kolejnej wersji projektu (w wersji po pracach w Komisji), przepis ten skreślono i brak jest regulacji odnoszących się do BHP.

Gdyby przepisy weszły w życie w takiej formie, nie można będzie wykluczyć, że pracownicy będą żądali powrotu do pracy stacjonarnej powołując się na to, że nie mają odpowiednich warunków technicznych i lokalowych, czyli na brak przesłanek pracy zdalnej.

Warto zauważyć, że projektodawca nie odniósł się również do kwestii rozliczeń kosztów ponoszonych przez pracowników w związku z pracą zdalną. Co ciekawe pierwotne pomysły zakładały wprowadzenie miesięcznego ekwiwalentu wypłacanego pracownikom. Gdyby na etapie dalszych prac nie pojawił się przepis gwarantujący pracownikom taki ekwiwalent, nie można wykluczyć, że pojawią się roszczenia pracowników o zwrot wydatków poniesionych w związku z wykonywaniem pracy zdalnej. Pracownicy mogliby powoływać się na to, że Tarcza 4.0 jednoznacznie przesądza, że organizacja i logistyka pracy zdalnej leży po stronie pracodawcy.

Projekt Tarczy 4.0 nie rozwiązuje również problemów dotyczących czasu pracy w systemie pracy zdalnej. Sankcjonuje on tylko dotychczasową i powszechną praktykę tworzenia ewidencji czasu pracy przez pracowników zdalnych. Warto zwrócić jednak uwagę, że określenie zasad prowadzenia ewidencji czasu pracy zdalnej pozostawiono pracodawcy.

W tym kontekście pewną wskazówką dotyczącą zasad ewidencjonowania czasu pracy zdalnej może być niedawny wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2019 r. (sygn. II PK 172/18). Co prawda dotyczy on telepracy, ale jest adekwatny na tle pracy zdalnej. SN wskazał w nim, że dla wykazania prawa do płatnych nadgodzin pracownik powinien udowodnić lub wykazać z wysokim prawdopodobieństwem, że we wskazanych dniach pracy lub dniach wolnych od pracy pracował w interesie i co najmniej za dorozumianą akceptacją pracodawcy w konkretnej i weryfikowalnej liczbie godzin nadliczbowych. Jednocześnie SN podkreślił, że pracodawca może to kontestować przeciwdowodami, że taka potrzeba nie wystąpiła, ponieważ zadania te pracownik mógł i powinien był wykonać w granicach normalnego czasu pracy. Z powyższego wynika, że nie wystarczające może być wyłącznie ewidencjonowanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy bez przyporządkowania do nich wykonywanych przez pracowników czynności.

2. Rozszerzenie możliwości uzyskania dofinansowań z FGŚP (brak konieczności wprowadzania przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy) – (nowy art. 15gg specustawy).

Tarcza 4.0 zakłada możliwość uzyskania dofinansowania do wynagrodzeń pracowników z FGŚP również wtedy, gdy pracodawca nie zdecyduje się wprowadzić u siebie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, pomimo że zachodzą ku temu przesłanki.

To bardzo dobry pomysł, choć niestety pojawił się bardzo późno, tj. w momencie, gdy liczna grupa pracodawców skorzystała już z dofinansowań na dotychczasowych zasadach za kwiecień maj i czerwiec. Nowe rozwiązanie z założenia eliminuje wszystkie te trudności operacyjne, które dotychczas występowały w związku z wdrażaniem i modyfikacjami przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Odejście od tych mechanizmów oznacza również, że nie będzie potrzeby zawierania porozumienia ze związkami lub przedstawicielami pracowników. Co jednak najważniejsze, strona społeczna nie będzie miała możliwości zablokowania możliwości skorzystania z dofinansowań, co dotychczas było możliwe poprzez odmowę podpisania porozumienia.

Pozostałe przesłanki uzyskania dofinansowań z FGŚP w zasadzie pozostają bez zmian. Konieczne będzie wykazanie spadku obrotów tak samo jak dotychczas, z tym, że możliwe będzie również porównywanie stycznia jako miesiąca kalendarzowego.

Nowy model zakłada, że dofinansowanie będzie wynosiło 50 % wynagrodzenia pracownika, ale nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału obowiązującego na dzień złożenia wniosku (tj. do kwoty 2.079,43 zł. Obejmie również składki na ubezpieczenia społeczne od przyznanego dofinansowania.

Z dofinansowania wyłączeni (tak jak dotychczas) będą tylko tacy pracownicy, którzy w miesiącu przed złożeniem wniosku uzyskali wynagrodzenie wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału obowiązującego na dzień złożenia wniosku (tj. 15.595,74 zł).

Skoro nowe rozwiązanie jest tak atrakcyjne to powstaje pytanie, czy pracodawcy, którzy już skorzystali z dofinansowań z FGŚP na podstawie przestoju ekonomicznego / obniżonego wymiaru czasu pracy będą mogli dodatkowo skorzystać z tego nowego rozwiązania?

W tym kontekście przepisy projektu Tarczy 4.0 odsyłają do dotychczasowych zasad łączenia form dofinasowania z FGŚP. Obecnie zasadą jest zaś to, że łączenie instrumentów pomocowych jest dopuszczalne, z zastrzeżeniem, że dofinansowanie do wynagrodzeń z różnych źródeł (innych mechanizmów) nie może dotyczyć tych samych pracowników w tym samym okresie oraz nie może przekraczać łącznie 3 miesięcy.

Odpowiedź na tak zadane pytanie wymaga rozważenia kilku możliwych wariantów:

  • pracodawca uzyskał już dofinansowanie z FGŚP na imiennie wskazanych pracowników na łączny okres 3 miesięcy (np. kwiecień – czerwiec). Na tych pracowników nie będzie można już uzyskać kolejnego dofinansowania na podstawie nowych przepisów (z uwagi na limit 3 miesięcy);
  • pracodawca uzyskał już dofinansowanie z FGŚP na imiennie wskazanych pracowników, ale na okres krótszy niż 3 miesiące (np. na dwa miesiące). Na tych pracowników będzie można uzyskać dofinansowania na podstawie nowych przepisów, ale tylko na jeden miesiąc (nadal obowiązuje limit 3 miesięcy dofinansowania z FGŚP).

Warto jednak jeszcze zwrócić uwagę na jedną praktyczną konsekwencję nowych przepisów. Ma to zastosowanie w odniesieniu do pracowników niepełnoetatowców. Na starych zasadach niektórzy z nich w ogóle nie mogli być objęci wnioskiem o dofinansowanie na podstawie obniżonego wymiaru czasu pracy, z uwagi na to, że ich wymiar czasu pracy przed obniżką był zbyt niski (0,5 i mniej). Tym pracownikom nie można było już obniżyć wymiaru czasu pracy (obowiązywał limit obniżki do 0,5 etatu). Natomiast nowe rozwiązanie z Tarczy 4.0 jest oderwane od mechanizmu obniżania wymiaru czasu pracy. Z tego względu wydaje się, że właśnie tacy, dotychczas wykluczeni pracownicy niepełnoetatowcy mogą zostać nim objęci.

3. Możliwość stosowania obniżonego wymiaru czasu pracy / przestoju ekonomicznego bez pobierania dofinansowania i przez dłuższy czas – (nowy artykuł 15 gb specustawy).

Do dziś istnieją wątpliwości co do tego, czy pracodawcy, u których wystąpiły przesłanki wprowadzenia przestoju ekonomicznego / obniżonego wymiaru czasu pracy mogą z tych mechanizmów skorzystać, a jednocześnie nie ubiegać się o dofinansowanie. Inna wątpliwość dotyczy tego, czy rozwiązania te mogą być stosowane dłużej niż okres, na który udzielono dofinansowania. Projektowane przepisy Tarczy 4.0 mają za zadanie te problemy wyjaśnić.

Zakłada się, że pracodawca, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może (i) obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu; (ii) objąć pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Warto zwrócić uwagę, że przesłankami do zastosowania obu mechanizmów mają być: (1) spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 (przy czym nie wskazano, że chodzi tu o spadek co najmniej na poziomie określonym w art. 15g ust.9, zatem może być mniejszy), oraz (2) istotny wzrost funduszu wynagrodzeń – co stanowi zupełnie nową i nieznaną dotychczas przesłankę.

Przesłanka istotnego wzrostu obciążeń funduszu wynagrodzeń została zdefiniowana jako zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z tego uprawnienia, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy). Wskazano również, co nie będzie się zaliczało do kosztów wynagrodzeń.

Aby pracodawca mógł wprowadzić omawiane mechanizmy będzie musiał (tak jak dotychczas) porozumieć się ze związkami lub przedstawicielami pracowników.

Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym na zasadach mogłoby trwać w okresie do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz, kosztów wynagrodzeń pracowników uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, chyba że pracodawca wcześniej przywróci czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończy przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty.

Zastrzeżono również, że jeśli zostaną dodatkowo spełnione przesłanki z art. 15g możliwe będzie dodatkowo uzyskanie dofinansowania do wynagrodzeń pracowników z FGŚP na zasadach określonych w art. 15g.

4. Zaległe urlopy wypoczynkowe – (nowy art. 15gc specustawy).

Projektowany art. 15gc zakłada, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, zaległego urlopu wypoczynkowego w wymiarze do 30 dni urlopu.

Przepis ten nie stanowi istotnej nowości oraz sankcjonuje dotychczasową praktykę. Aktualnie możliwość udzielania przez pracodawców zaległych urlopów wypoczynkowych bez zgody pracownika została potwierdzona w orzecznictwie sądów. Przyjmuje się, że jest to obowiązek pracodawcy.

Warto zwrócić jednak uwagę, że gdyby przepis wszedł w życie w takiej formie, to de facto byłby on dla pracodawców niekorzystny, gdyż wprowadza niepotrzebne ograniczenie do 30 dni. Paradoksalnie można byłoby dojść do wniosku, że udzielenie zaległego urlopu w wymiarze większym niż 30 dni a contrario wymagałoby już porozumienia z pracownikiem.

5. Ograniczenie wysokości odpraw, odszkodowań oraz innych świadczeń pieniężnych wypłacanych przez pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę – (nowy art. 15gc specustawy).

Projektowany przepis Tarczy 4.0 zakłada, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2:

wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (26.000 zł).

Ma to dotyczyć również umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo umowy zawartej w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji.

Niestety nie jest jasne, jak rozwiązanie to będzie / powinno być stosowane w praktyce. Przede wszystkim przepisy dotyczące odpraw dotyczą przecież pracowników na umowach o pracę. Po drugie przepis może rodzić wątpliwości, co do wysokości takich odpraw do których prawo zostało nabyte przed okresem epidemii, a nie zostały one jeszcze wypłacone (np. trwa o nie spór). Nie zostało również doprecyzowane, czy po ustaniu stanu epidemii / zagrożenia epidemicznego pracodawcy będą musieli wypłacać „wyrównanie” do kwoty, która normalnie należałaby się pracownikowi.

6. Zawieszenie obowiązków w zakresie ZFŚS – (nowy art. 15ge specustawy).

Tarcza 4.0 wprowadza rozwiązanie, zgodnie z którym w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy, spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 pracodawca może zawiesić obowiązki: 1) tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych; 2) dokonywania odpisu podstawowego; 3) wypłaty świadczeń urlopowych.

W przypadku opisanych wyżej 3 możliwości projekt zakłada konieczność współdziałania ze związkami precyzując, że jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe reprezentatywne, zawieszenie obowiązków następuje w porozumieniu z tymi organizacjami związkowymi. Warto zwrócić uwagę, że przepis będzie stanowił w istocie ułatwienie dla tych pracodawców, u których nie działają związki zawodowe. Tacy pracodawcy będą mogli podjąć kluczowe decyzje w zakresie ZFŚŚ samodzielnie (a nie jak obecnie w porozumieniu z przedstawicielem załogi).

Tarcza 4.0 zakłada również, że przy takich samych przesłankach jak powyżej, z mocy prawa nie stosuje się korzystniejszych niż ustawa o ZFŚŚ postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania. Chodzi o te postanowienia, które ustalają wyższą wysokość odpisu na ZFŚS oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż określa ustawa o ZFŚS. W takim przypadku stosuje się wysokość odpisu na ten fundusz określoną w tej ustawie.

7. Możliwość wypowiedzenia umów o zakazie konkurencji po ustaniu współpracy – (nowy art. 15gf specustawy).

Projekt zakłada, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu: 1) stosunku pracy; 2) umowy agencyjnej; 3) umowy zlecenia, 4) innej umowy o świadczenie usług; 5) umowy o dzieło

– na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem 7-dniowego terminu.

Jak wynika z uzasadnienia Tarczy 4.0 przyznanie uprawnień tylko jednej stronie wynika z sytuacji wywołanej epidemią COVID-19 – pracodawcy, dający zlecenie i zamawiający w obliczu gospodarczych konsekwencji epidemii nie są w stanie ponosić wszystkich kosztów prowadzenia działalności. Wobec tego zasadne jest umożliwienie im wypowiedzenia przedmiotowych umów. Przez to wraz z wygaśnięciem umowy wygaśnie ich zobowiązanie do zapłaty odszkodowania – ponad okres trwania umowy – na rzecz byłych pracowników, agentów, przyjmujących zlecenie oraz przyjmujących zamówienie z tytułu zakazu prowadzenia przez nich działalności konkurencyjnej. Jednocześnie w interesie części pracodawców, dających zlecenie i zamawiających jest dalsze trwanie umów o zakazie konkurencji. Uprawnienie do wypowiedzenia przewiduje się zatem jako jednostronne, by nie naruszyć interesów tych podmiotów.

8. Zamieszanie z dodatkowym zasiłkiem opiekuńczym dla rodziców dzieci do lat 8.

Jak wiadomo, Tarcza 3.0 odebrała prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego na dzieci w wieku do lat 8 i ograniczyła je tylko do dzieci legitymujących się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat, dzieci z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego oraz dorosłych osób niepełnosprawnych. (zmiana art. 4 ust 1 specustawy). Dla tej drugiej grupy rodziców dzieci/osób niepełnosprawnych zasiłek przysługuje do 14 czerwca na podstawie Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 14 maja 2020 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19. Tu nie ma wątpliwości.

Problem dotyczy jednak tej pierwszej i najbardziej licznej grupy, tj. rodziców dzieci zdrowych do 8 roku życia. W przypadku tej grupy brak jest aktualnie podstawy prawnej przyznającej rodzicom/opiekunom prawo do zasiłku po dniu 24 maja 2020 r. Do tego dnia prawo do zasiłku wynikało z Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 30 kwietnia 2020 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19. W konsekwencji od dnia 25 maja 2020 r. nie ma podstaw prawnych do wypłaty zasiłku opiekuńczego tej grupie rodziców.

Tarcza antykryzysowa 4.0 zakłada przywrócenie prawa do dodatkowego zasiłku opiekuńczego na dzieci w wieku do lat 8. Według projektu ustawy, zmiana ta ma wejść w życie z mocą od dnia 25 maja 2020 r. Zgodnie z projektowanym przepisem prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego będzie przysługiwało również w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko, albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID-19 m.in. ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat.

W tarczy 4.0 przewiduje się uprawnienie dla Rada Ministrów do określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego niż do 28 czerwca 2020 r. w drodze rozporządzenia. Będzie to dotyczyło poszczególnych grup osób uprawnionych oraz w zależności od funkcjonowania poszczególnych placówek, mając na względzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane.

 

Zastrzegamy, że analizowany przez nas projekt ustawy jest obecnie przedmiotem prac w Sejmie i poszczególne jego założenia mogą jeszcze ulec zmianie, tym niemniej, warto już teraz o nich poinformować, co niniejszym czynimy.

NAPISZ DO AUTORA:

Piotr Piotrowski

adwokat
Associate

NAPISZ DO AUTORA:

Adam Kostrzewa

adwokat
Partner

Stosowanie rozwiązań z tarczy antykryzysowej wobec pracowników cudzoziemców – najnowsza interpretacja MRPiPS

Stosowanie rozwiązań z tarczy antykryzysowej wobec pracowników cudzoziemców – najnowsza interpretacja MRPiPS

Czytaj: 3 min

współpraca redakcyjna i nadzór merytoryczny: mec. Adam Kostrzewa, Partner 

 

Tarcza antykryzysowa przewiduje wiele rozwiązań pomocowych dla pracodawców. Część z nich opiera się na stosowania szczególnych narzędzi prawa pracy umożliwiających zmianę warunków wykonywania pracy przez pracowników lub osoby podobnie traktowane.

W praktyce pojawiły się jednak wątpliwości, czy rozwiązania te mogą być stosowane wobec pracowników cudzoziemców. Dotarliśmy do interpretacji Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, która te wątpliwości w sposób korzystny dla pracodawców rozwiewa.

Ministerstwo odniosło się w niej  do możliwości objęcia poniższymi rozwiązaniami pomocowymi cudzoziemców:

  • zawieranym na podstawie art. 15g specustawy porozumieniem dotyczącym objęcia pracowników przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
  • rozwiązań z art. 15x dla przedsiębiorstw o znaczeniu krytycznym (możliwość zmiany systemu lub rozkładu czasu pracy pracowników oraz polecenia świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, a po wejściu w życiu tarczy 2.0 również możliwość zobowiązania pracownika do dyżurowania w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, możliwość polecenia pracownikowi realizowania prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę;
  • zawieranym na podstawie art. 15zf specustawy porozumieniem o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami.

Wątpliwości dotyczące możliwości objęcia cudzoziemców powyższymi rozwiązaniami wynikały z  przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Wymagają one, aby wykonywanie pracy przez cudzoziemca odbywało się na warunkach określonych w zezwoleniu na pracę lub oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Poza wyjątkami przewidzianymi w ustawie niedopuszczalne jest powierzanie pracy na warunkach innych niż te wynikające z dokumentów. Zastosowanie rozwiązań tarczy antykryzysowej ingerowałoby zaś w treść tych dokumentów bez ich uprzedniej zmiany oraz skutkowałoby naruszeniem przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Takie działanie mogłoby zaś narazić pracodawców na dodatkową odpowiedzialność o której mowa w przepisach tej ustawy.

Podobne problemy pojawiły się na gruncie przepisów ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach, które wymagają zmiany zezwolenia na pobyt czasowy i pracę lub zezwolenia na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji m.in. w celu obniżenia cudzoziemcowi wynagrodzenia.

Z jednej strony objęcie cudzoziemców powyższymi rozwiązaniami wydawało się prima facie sprzeczne z przepisami powyższych ustaw. Z drugiej zaś strony, na przykładzie art. 15g wskazywano, że nie objęcie tych pracowników porozumieniem i nie uzyskanie za nich dofinansowań mogłoby nosić znamiona nierównego traktowania w kontekście ochrony ich miejsc pracy. Choćby z tego względu, że wobec grupy cudzoziemców nie objętych porozumieniem nie  obowiązywałby również zakaz wypowiadania im umów w okresie pobierania dofinansowania.

W piśmie Ministerstwa (sygn. DRP-VIII.0211.101.2020.MP), z którym mieliśmy okazje się zapoznać wątpliwości te zostały rozstrzygnięte. Ministerstwo wskazało wprost, że powyższe rozwiązania nie wyłączają (i nie powinny wyłączać) przypadków, w których pracownikiem jest cudzoziemiec. Dodatkowo Ministerstwo wskazało, że: „zmiana warunków pracy cudzoziemców na takich samych zasadach, jakie dotyczą obywateli polskich, jest zgodna z prawem i interesem społecznym, a zatem stosowanie sankcji przewidzianych w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, związanych z wykonywaniem pracy na warunkach niezgodnych z zezwoleniem lub oświadczeniem (uchylenie zezwolenia na pracę oraz kara grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł), byłoby niezgodne z intencją ustawodawcy.” Dodatkowo podkreślono, że : Zmiana warunków pracy na zasadach określonych specustawą nie może być uznana za czyn społecznie szkodliwy, którego sprawcy można by przypisać winę. Z tych powodów, w opinii Ministerstwa Rodziny, Pracy  i Polityki Społecznej, pracodawca dokonujący takiej zmiany nie podlega odpowiedzialności za wykroczenie.

Jednocześnie Ministerstwo poinformowało, że rozważane jest zgłoszenie inicjatywy legislacyjnej w celu rozwiązania problemu niespójności przepisów z jednej strony oraz ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy  i ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z drugiej strony.

Takie samo stanowisko odnośnie rozwiązania z art. 15g zajmują Wojewódzkie Urzędy Pracy.

NAPISZ DO AUTORA:

Piotr Piotrowski

adwokat
Associate

NAPISZ DO AUTORA:

Adam Kostrzewa

adwokat
Partner

Tarcza 2.0 uchwalona – zmiany w prawie pracy

Tarcza 2.0 uchwalona – zmiany w prawie pracy

Czytaj: 8 min

współpraca redakcyjna i nadzór merytoryczny: mec. Adam Kostrzewa, Partner

stan aktualny na 17.04.2020 r., godz. 16:00 

 

Sejm uchwalił właśnie ostateczny tekst ustawy, która w mediach określana jest mianem „Tarczy antykryzysowej 2.0”. Choć w niektórych przekazach (również rządowych) bywa ona również określana jest jako tzw. „tarcza antykryzysowa 1.1”. Dlatego dla uniknięcia wątpliwości wskazujemy, że chodzi o ustawę z dnia 16/17 kwietnia br. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2.

W tym wpisie będziemy ją określać roboczo jako „Tarcza 2.0”. Ustawa ta miała na celu skorygowanie i poprawę rozwiązań przewidzianych Tarczą 1.0, choć w swej treści określa również zasady wsparcia dla przedsiębiorców opierające się o instrumenty dłużne oferowane przez Agencję Rozwoju Przemysłu.

SPCG – Kancelaria prawna świadczymy kompleksowe usługi doradcze w zakresie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy.

Jednocześnie wskazujemy, że przyjęta dziś przez Sejm Tarcza 2.0 nie dotyczy głośnego programu rządowego określanego jako tzw. „tarcza antykryzysowa 3.0” (lub tarcza finansowa). Ten program polegać ma na uzyskaniu w znacznej części bezzwrotnych subwencji z Polskiego Funduszu Rozwoju, po spełnieniu takich warunków jak m.in. utrzymanie zatrudnienia i utrzymania działalności. Rozwiązania te zostaną uruchomione przez Rząd po uzyskaniu zgody Komisji Europejskiej, a o ich szczegółach piszemy w odrębnym artykule autorstwa mec. Grzegorza Kelera.

W niniejszym artykule chcielibyśmy przybliżyć Państwu istotniejsze z punktu widzenia pracodawców zmiany wprowadzone Tarczą 2.0. Już w tym miejscu zaznaczamy, że przepisy tej ustawy nie zmieniają istotnie dotychczasowego modelu pomocy, a mają one bardziej charakter techniczny oraz częściowo uwzględniający postulaty rynku.

ZMIANY W DOFINANSOWANIU WYNAGRODZEŃ Z FGŚP (art. 15g specustawy) 

1. Szerszy krąg podmiotów mogących skorzystać z pomocy

Przepisy Tarczy 1.0 stanowiły, że z rozwiązania przewidzianego w art. 15g specustawy mogli skorzystać tylko przedsiębiorcy.

Przepisy Tarczy 2.0 rozszerzają krąg podmiotów, które mogą skorzystać z tego rozwiązania również o:

  • organizacje pozarządowe w rozumieniu art. 3 ust. 2 ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie;
  • podmioty, o których mowa w art. 3 ust. 3 ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie;
  • państwowe osoby prawne w rozumieniu ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych.

Dla wszystkich tych podmiotów warunki uzyskania pomocy są takie same jak dotychczas dla przedsiębiorców i nie uległy one zmianie. Szczegóły dotyczące tego rozwiązania omówiliśmy szerzej w poprzednim artykule z 31/03/2020.

2. Obniżenie wymiaru czasu pracy o mniej niż 20% będzie dopuszczalne

Z dotychczasowego brzmienia art. 15g ust.8 specustawy wynikało, że możliwe było „obniżenie wymiaru czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu…”.

Wykładnia tego przepisu budziła wątpliwości, choć powszechnie przyjmowano, że wartość o jaką można było obniżyć wymiar czasu pracy jest sztywna i zawsze musi wynosić 20%. W konsekwencji stosując ten mechanizm pomocowy nie było możliwe obniżenie wymiaru czasu pracy np. o 10% czy 15%. Na gruncie takiego brzmienia przepisu spotykaliśmy się również z odmiennymi interpretacjami.

Tarcza 2.0 nowelizuje ten przepis w ten sposób, że będzie możliwe „obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%”.

Ta na pozór kosmetyczna zmiana ma jednak istotne konsekwencje praktyczne. Przy takim brzmieniu przepisu nie powinno już budzić żadnych wątpliwości to, że pracodawcy mogą działać bardziej elastycznie obniżając wymiar czasu pracy pracownikom, w zależności od ich rzeczywistych potrzeb.

Niestety przepisy Tarczy 2.0 nadal nie wprowadzają zmian w zakresie obniżenia wymiaru czasu pracy o więcej niż 20%, czy też w zakresie obniżenia go do wartości niższej niż 0,5 etatu.

3. Krótszy okres ochronny pracowników objętych dofinansowaniem przed wypowiadaniem im umów z przyczyn ich niedotyczących

Z praktycznego punktu widzenia, w wielu przypadkach na decyzję o tym, czy i w jakim zakresie skorzystać z dofinansowania do wynagrodzeń pracowników wpływ ma istnienie zakazu wypowiadania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Obowiązywanie tego zakazu w przypadku korzystania ze środków FGŚP wynika wprost z odesłania art. 15g ust 17. Przepis ten w Tarczy 1.0 brzmiał następująco do: „do wypłaty i rozliczania świadczeń, o których mowa w ust. 1, oraz środków, o których mowa w ust. 2, stosuje się odpowiednio przepisy art. 7-16 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, z wyjątkiem art. 8 ust. 3 pkt 8 tej ustawy, oraz przepisy wykonawcze do tej ustawy.”

Krótko mówiąc, na podstawie przepisów Tarczy 1.0 zakaz ten miał trwać przez okres pobierania dofinansowania oraz dodatkowo przez odpowiadający mu okres po zakończeniu dofinansowania. W skrajnych przypadkach (przy dofinansowaniu na 3 miesiące i uwzględnieniu 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia) rozstanie z pracownikiem z przyczyn leżących po stronie pracodawcy byłoby możliwe najwcześniej po 9 miesiącach.

Na pewno można przyjąć, że skutkiem złamania tego zakazu jest utrata otrzymanego dofinansowania wraz z odsetkami jak dla zaległości podatkowych. Oczywiście nie chodzi tu o utratę całego dofinansowania, ale tylko o taką jego część, która dotyczyła wynagrodzeń pracowników, którym wypowiedziano umowę w okresie trwania zakazu. Inne skutki złamania tego zakazu (zwłaszcza w kontekście wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę) są dyskusyjne, ale nie można ich wykluczyć.

Tarcza 2.0 znowelizowała brzmienie art. 15g ust 17 w taki sposób, że w nowej jego wersji wskazano, że do wypłaty i rozliczeń pomocy stosuje się przepisy art. 7-16 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, z wyjątkiem art. 8 ust.3 pkt. 8 oraz art. 13 pkt. 2 tej ustawy, oraz przepisy wykonawcze do tej ustawy. Bardzo istotne jest więc, to, iż wyłączono stosowanie art. 13 pkt 2 ustawy z 2013 r. To właśnie ten przepis rozszerzał trwanie zakazu na okres po upływie okresu pobierania dofinansowania.

W konsekwencji okres ochronny pracowników uległ skróceniu wyłącznie do okresu pobierania dofinansowania.

4. Dofinansowanie za okres od miesiąca złożenia wniosku a nie od daty jego złożenia

W efekcie wprowadzenia Tarczy 2.0 dofinansowanie będzie przysługiwało już od miesiąca złożenia wniosku, a nie jak było dotychczas, od daty złożenia wniosku. Ma to istotne praktyczne znaczenie, gdyż dofinansowanie będzie przysługiwało wstecz, tj. od pierwszego dnia miesiąca, w którym złożono wniosek. Naszym zdaniem w dalszym ciągu pozostanie jednak istotna data od kiedy u pracodawcy zastosowano przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy, a tym samym od kiedy zaistniały warunki wprowadzenia jednego z powyższych mechanizmów.

Dla przykładu, jeśli porozumienie ze stroną społeczną wprowadzające te rozwiązania podpisano ze skutkiem na 1-szy dzień miesiąca, zaś wniosek złożono później np. 15-tego dnia miesiąca – dofinansowanie i tak będzie przysługiwało za cały ten miesiąc od 1 dnia miesiąca i takie rozwiązanie nie budzi wątpliwości. Gdyby jednak porozumienie weszło w życie np. 10 dnia miesiąca, i w tym samym dniu złożono wniosek, naszym zdaniem będzie ono przysługiwało za okres od 10 dnia miesiąca. Koncepcja, iż w takim przypadku porozumienia ma zastosowanie od 1 dnia miesiąca (czyli innymi słowy działa wstecz) jest rozwiązaniem prawnie wątpliwym, aczkolwiek w niektórych znanych nam już przypadkach dofinansowanie zostało przyznane i dla tego typu przypadków. Zwracamy przy tym uwagę, iż załącznik do wniosku o dofinansowanie zawierający wykaz pracowników, na rzecz których staramy się o dofinansowanie, przewiduje wartość dofinansowania liczoną w miesiącach.

ZMIANY W DOFINANSOWANIU WYNAGRODZEŃ OD STAROSTY (art. 15zzb specustawy)

Dofinansowanie od miesiąca złożenia wniosku

Podobnie jak w przypadku rozwiązania z art. 15g, tak i w przypadku dofinansowań wynagrodzeń na podstawie umów zawartych ze starostą, dofinansowanie będzie mogło zostać przyznane na okres nie dłuższy niż 3 miesiące, przypadające od miesiąca złożenia wniosku, a nie od daty jego złożenia – jak było to poprzednio.

Przy tej okazji zwracamy Państwa uwagę, iż ogłoszone zostały już przez Powiatowe Urzędu Pracy nabory na wnioski o dofinansowanie. Nabory te obowiązują wyłącznie przez okres 14 dni od ogłoszenia, a zatem warto szybko decydować się na składanie wniosków.

ZMIANY W ZAKRESIE ZWOLNIENIA ZE SKŁADEK ZUS (art. 31zo specustawy)

Przepisy Tarczy 2.0 rozszerzają krąg przedsiębiorców, którzy mogą skorzystać z 3 miesięcznego zwolnienia ze składek ZUS. Dotychczas pomoc ta była dostępna dla samozatrudnionych oraz dla firm, które na 29 lutego 2020 r. zgłosiły do ubezpieczeń mniej niż 10 osób.

Zgodnie z przepisami Tarczy 2.0 rozwiązanie to będzie również dostępne dla płatników składek, którzy na dzień 29 lutego 2020 r. zgłosili do ubezpieczeń społecznych od 10 do 49 ubezpieczonych, z tym zastrzeżeniem, że dla tej grupy podmiotów zwolnienie nie będzie całościowe – jak w przypadku mikro-firm, ale jedynie do wysokości 50% łącznej kwoty nieopłaconych należności z tytułu składek wykazanych w deklaracji rozliczeniowej złożonej za dany miesiąc. W Tarczy 2.0 wprost wskazano, że liczbę ubezpieczonych oblicza się nie uwzględniając ubezpieczonych będących pracownikami młodocianymi, zatrudnionymi w celu przygotowania zawodowego.

Zwolnienie dotyczy obowiązku opłacenia nieopłaconych należności z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne, na ubezpieczenie zdrowotne, na Fundusz Pracy, Fundusz Solidarnościowy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Emerytur Pomostowych, należnych za okres od dnia 1 marca 2020 r. do dnia 31 maja 2020 r.

Na chwilę publikacji tego artykułu analiza przyjętych przez Sejm poprawek Senatu wskazuje, że w Tarczy 2.0 znalazło się rozwiązanie rozszerzające możliwość skorzystania ze zwolnienia również przez takich przedsiębiorców, którzy powstali pomiędzy 1 lutego 2020 r. a 1 kwietnia 2020 r. Warto wspomnieć, że przepisy Tarczy 1.0 jako dzień na który należało ustalać stan zatrudnienia wskazywały 29 lutego 2020 r. Takie rozwiązanie wykluczało jednak z kręgu beneficjentów te firmy, które powstały po 29 lutego 2020 r. i opłacały składki ZUS.

W wyniku zmian zwolnienie jest dostępne dla tych przedsiębiorców, którzy byli zgłoszeniu jako płatnicy składek:

1)       przed dniem 1 lutego 2020 r. i na dzień 29 lutego 2020 r.,

2)       w okresie od dnia 1 lutego 2020 r. do dnia 29 lutego 2020 r. i na dzień 31 marca 2020 r.,

3)       w okresie od dnia 1 marca  2020 r. do dnia 31 marca 2020 r. i na dzień 30 kwietnia 2020 r.

Na chwilę publikacji tego artykułu analiza przyjętych przez Sejm poprawek Senatu wskazuje również, że w Tarczy 2.0 znalazły się zapisy dotyczące objęcia zwolnieniem z obowiązku opłacenia należności z tytułu składek wykazanych w deklaracji rozliczeniowej za marzec 2020 r. także wówczas gdy należności te zostały opłacone. Opłacone należności z tytułu składek podlegają zwrotowi na zasadach określonych w art. 24 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

ZMIANY W ZAKRESIE SZKOLEŃ BHP (art. 12e Tarczy 2.0)

1. Dopuszczalne zdalne szkolenia wstępne

Przepisy Tarczy 2.0 dopuszczają w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy i służby w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego:

1) pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym;

2) pracownika zatrudnionego na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych;

3) pracownika przenoszonego na stanowisko, o którym mowa w pkt 1 i 2;

4) ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.

2. Szkolenia okresowe – wydłużenie terminu

Przepisy Tarczy 2.0 stanowią, że w przypadku, gdy termin przeprowadzenia szkolenia okresowego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy lub bezpieczeństwa i higieny służby przypada w:

1) okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii lub

2) w okresie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku, gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii albo stanu epidemii

ulega on wydłużeniu do 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku, gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii albo stanu epidemii.

ZMIANY W ZAKRESIE SZCZEGÓLNYCH ROZWIĄZAŃ DOT SYSTEMU LUB ROZKŁADU PRACY W PRZEDSIĘBIORSTWACH O ZNACZENIU KRYTYCZNYM (art. 15x)

Warto zauważyć, że art. 15x w brzmieniu wynikającym z Tarczy 1.0 stanowił, że niektóre wskazane w tym przepisie przedsiębiorstwa o znaczeniu krytycznym w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii mogły, na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii: 1) zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji; 2) polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji

Tarcza 2.0 rozszerza zakres tych rozwiązań m.in. o:

  • możliwość zobowiązania pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Przy czym zastrzeżono, że taki dyżur może naruszać prawo do odpoczynku;
  • możliwość polecenia pracownikowi realizowania prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (zatem również w zakładzie pracy).

Bardzo istotne jest również to, że Tarcza 2.0 rozszerza krąg pracodawców, którzy mogą skorzystać ze wskazanych wyżej rozwiązań m.in. o pracodawców zatrudniających pracowników w:

  • przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na świadczeniu czynności bankowych w rozumieniu art. 5 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Prawo bankowe (Dz. U. z 2019 r. poz. 2357 oraz z 2020 r. poz. 284, 288 i 321);
  • u przedsiębiorcy prowadzącego działalność w sektorze rolno-spożywczym związaną z wytwarzaniem lub dostarczaniem żywności.

ZMIANY W ZAKRESIE WAŻNOŚCI UPRAWNIEŃ DO KIEROWANIA POJAZDAMI (art. 15 zzzw Tarczy 2.0)

Tarcza 2.0 wprowadziła bardzo istotne rozwiązanie, w kontekście automatycznego przedłużenia ważności dokumentów uprawniających do kierowania pojazdami. Dotychczas kwestia ta nie była uregulowana, a pracownicy zatrudnieni na stanowisku kierowcy lub tacy, których obowiązki związane były z kierowaniem pojazdami napotykali na trudności związane z przedłużeniem ważności tych dokumentów.

Zgodnie z art. 15zzzw, w przypadku, gdy ważność m.in.:

  • prawa jazdy
  • świadectwa kierowcy
  • wpisu w prawie jazdy kodu 95 potwierdzającego uzyskanie kwalifikacji wstępnej, kwalifikacji wstępnej przyspieszonej, kwalifikacji wstępnej uzupełniającej, kwalifikacji wstępnej uzupełniającej przyspieszonej albo ukończenie szkolenia okresowego

upływa w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ważność tych dokumentów ulega przedłużeniu do dnia upływu 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku, gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii.

=====

Wkrótce kolejne analizy zapisów Tarczy antykryzysowej 2.0.

=====

NAPISZ DO AUTORA:

Piotr Piotrowski

adwokat
Associate

NAPISZ DO AUTORA:

Adam Kostrzewa

adwokat
Partner

Pin It on Pinterest