Interpretacja umowy o zakazie konkurencji, a prawo do odszkodowania

Interpretacja umowy o zakazie konkurencji, a prawo do odszkodowania

utworzone przez | 17 października, 2024 | ! POLECANE !, LABOUR LAW, LITIGATION

Czytaj: 4 min

W dniu 12 czerwca 2024 roku (sygn. II PSKP 52/22) Sąd Najwyższy wydał wyrok, w którym po raz kolejny wypowiedział się na temat odpłatnego charakteru umowy o zakazie konkurencji po ustaniu umowy o pracę, a także o możliwości odstąpienia od takiej umowy i jej wypowiedzenia.

W omawianej sprawie, sąd miał za zadanie rozstrzygnąć spór pomiędzy pracodawcą,
a pracownikiem o zapłatę z tytułu odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji. Pracodawca twierdził, że skutecznie rozwiązał umowę, gdyż poinformował pracownika na piśmie o ustaniu przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji. Zdaniem pracownika zapisy umowy jedynie powielały treść art. 1012 § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed terminem określonym w umowie, jeśli ustają przyczyny go uzasadniające lub pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Sąd I instancji rozpatrując sprawę uznał żądanie pracownika za uzasadnione i zasądził na jego rzecz kwotę żądanego odszkodowania. Natomiast sąd II instancji zmienił wyrok na korzyść pracodawcy, uznając, że postanowienia umowy jednoznacznie wskazują, że ustanie przyczyn uzasadniających istnienie zakazu i powiadomienie o tym pracownika przez pracodawcę skutkują wygaśnięciem umowy oraz zwolnieniem pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Sąd Najwyższy nie zgodził się z wyrokiem Sądu II instancji i w uzasadnieniu rozstrzygnięcia wskazał, że umowa o zakazie konkurencji, po ustaniu stosunku pracy, ma charakter odpłatny, co wynika z art. 1012 § 3 k.p., w którym to przepisie określona została jego gwarancyjna wysokość. Natomiast z art. 1012 § 2 k.p. wynika jednoznacznie, że świadczenie pracownika (zakaz konkurencji) przestaje obowiązywać przed ustaniem umowy, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Oznacza to, że ziszczenie się tych przesłanek dotyczy tylko zobowiązania, które wziął na siebie pracownik i oznacza zwolnienie pracownika z obowiązku powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a nie zobowiązania pracodawcy do zapłaty umówionego odszkodowania.

Sąd Najwyższy pochylił się również nad kwestią możliwości rozwiązania umowy o zakazie konkurencji. Jak wskazał, jest ona typową umową terminową. Nie ulega wątpliwości, że strony umowy mogą, w drodze porozumienia, w dowolnej chwili, rozwiązać lub zmienić umowę
o zakazie konkurencji. Co więcej, strony mogą wprowadzić do treści umowy o zakazie konkurencji prawo do odstąpienia od niej (art. 395 k.c.), z zastrzeżeniem terminu na wykonanie tego uprawnienia. W takim przypadku realizacja uprawnienia następuje przez złożenie oświadczenia drugiej stronie umowy.

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na to, że Kodeks pracy nie przewiduje możliwości wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji, ale dopuszczalne jest ustalenie przez strony w takiej umowie możliwości jej wypowiedzenia, na zasadzie wolności umów zawarowanej normą art. 3531 k.c. Do skutecznego wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji wystarczające jest wskazanie w treści umowy, tzw. klauzuli wypowiedzeniowej oraz określenie warunków wypowiedzenia. Postanowienie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, dopuszczające jej wypowiedzenie przez pracodawcę, nie musi przy tym wskazywać przyczyny wypowiedzenia. W sytuacji gdy nie jest możliwe wcześniejsze zakończenie stosunku wynikającego z umowy o zakazie konkurencji, skorzystanie przez pracodawcę z możliwości wcześniejszego zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji jest bezskuteczne z punktu widzenia uwolnienia się pracodawcy od zapłaty odszkodowania i nie oznacza wygaśnięcia umowy o zakazie konkurencji.

Analiza powyższego orzeczenia Sądu Najwyższego, prowadzi do wniosku, iż w kwestii charakteru prawnego umowy o zakazie konkurencji można z pełną stanowczością mówić
o ugruntowanej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego. Sąd Najwyższy po raz kolejny staje na stanowisku, iż ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania, oczywiście nie wykluczając przy tym możliwości wcześniejszego zakończenia obowiązywania umowy o zakazie konkurencji (wypowiedzeniu umowy, umownym prawie odstąpienia czy warunku rozwiązującym). Sąd Najwyższy w omawianym wyroku powołał się na wcześniej wydane orzeczenia Sądu Najwyższego: z 17 listopada 1999 r., I PKN 358/99; z 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, z 5 lutego 2002 r., I PKN 873/00, z 28 marca 2002 r., I PKN 6/02,

Poza przywołanymi powyżej orzeczeniami, warto wskazać również na inne orzeczenia Sądu Najwyższego podzielające powyższe stanowisko:

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lipca 2020 r., II PK 219/18:

  1. „Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje wiązać wskutek niewypłacenia przez pracodawcę odszkodowania w terminie, gdy zastrzeżono w niej jedynie, że w takim przypadku pracownik zostaje zwolniony z zakazu konkurencji a pracodawca z obowiązku wy-płaty kolejnych transz odszkodowania”;
  2. „Dopuszczalność wypowiedzenia klauzuli konkurencyjnej powinna zostać wyraźnie zastrzeżona przez strony. Powinny one również stypizować przypadki, w których może dojść do wypowiedzenia umowy. Elementami koniecznymi prawa odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji są, po pierwsze, wskazanie strony (stron), której (którym) będzie przysługiwać uprawnienie, a po drugie, zakreślenie terminu krańcowego, do którego beneficjent będzie mógł od umowy odstąpić. Niewskazanie terminu, do którego zastrzeżenie odstąpienia ma obowiązywać, powoduje, iż jest ono nieważne.”;

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2014 r., I PK 86/14:

„Skorzystanie przez pracodawcę z możliwości wcześniejszego zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji jest bezskuteczne z punktu widzenia uwolnienia się pracodawcy od zapłaty odszkodowania i nie oznacza wygaśnięcia umowy o zakazie konkurencji. W przypadku niewywiązywania się pracodawcy z wypłaty odszkodowania po zwolnieniu z zakazu, pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie, gdyż niewykonanie zobowiązania z umowy wzajemnej nie prowadzi do wygaśnięcia zobowiązania”;

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2011 r. II PK 298/10:

  1. „W razie ustania przyczyny, dla której została zawarta umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, także wówczas, gdy pracodawca po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika, pracodawcę obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania. Ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy bowiem tylko zobowiązania, które przyjął na siebie pracownik w umowie
    o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania    ”;
  2. „W czasie trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia strony mogą w drodze zgodnych ustaleń (odrębnego porozumienia, aneksu) skorygować swoje wzajemne zobowiązania stosownie do zmieniających się okoliczności faktycznych – aż do rozwiązania umowy o zakazie konkurencji. Mogą też w umowie o zakazie konkurencji z góry postanowić, iż zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji, spowodowane ustaniem przyczyn uzasadniających taki zakaz, wywoła skutek w postaci wygaśnięcia umowy. Mogą również do umowy o zakazie konkurencji wprowadzać postanowienia dopuszczające wcześniejsze rozwiązanie tej umowy za wypowiedzeniem pracodawcy, jednak pod warunkiem, że w umowie tej zostaną wskazane okoliczności stanowiące niezbędną przesłankę i warunek wypowiedzenia umowy.”.

Nadzór merytoryczny: mec. Adam Kostrzewa, Partner.

 

Napisz do autora:

Weronika Grabarz SPCG

Weronika Grabarz

adwokat
Associate

Zabezpieczenie roszczeń pracownika w postaci obowiązku dalszego zatrudniania

Zabezpieczenie roszczeń pracownika w postaci obowiązku dalszego zatrudniania

utworzone przez | 7 października, 2024 | ! POLECANE !, LABOUR LAW, LITIGATION

Czytaj: 6 min

Dnia 22 września 2023 r. weszła w życie nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego [1]. W ramach znowelizowanych przepisów Ustawodawca dodał art. 755(5) k.p.c., którym zmienił zasady zabezpieczania roszczeń pracowników szczególnie chronionych na czas trwania postępowania. Zmiana w znaczny sposób wzmocniła pozycję procesową pracowników szczególnie chronionych w sporach o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy.

W uzasadnieniu Ustawy Nowelizującej wskazano, że za wzmożoną ochroną trwałości stosunku pracy pracowników szczególnie chronionych stoi konieczność przeciwdziałania skutkom długotrwałych procesów sądowych, które odrealniają materialne gwarancje ochrony trwałości stosunku pracy [2]. Już na etapie prac legislacyjnych projekt przepisu był szeroko krytykowany przez prawników oraz pracodawców.

Możliwość zabezpieczenia roszczeń pracowników przed wejściem w życie przepisów Ustawy Nowelizującej

Do 22 września 2023 r. jedynym przepisem na podstawie, którego sądy mogły zabezpieczyć roszczenia pracowników w toczącym się procesie był art. 477(2) § 2 k.p.c. Przewidywał on, że sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy.

Oznacza to, że ewentualny obowiązek zatrudniania pracownika mógł być nałożony na pracodawcę wyłącznie pomiędzy wydaniem wyroku przez sąd I instancji, a wydaniem wyroku przez sąd II instancji. Ustawodawca posługując się w przepisie słowem „może” pozostawił tę kwestię do oceny sądu, co w praktyce prowadziło do rozbieżności w stosowaniu tego przepisu.

Jednocześnie taki obowiązek – zgodnie z jednolitym orzecznictwem Sądu Najwyższego oraz sądów powszechnych – nie mógł zostać nałożony na podstawie przepisów ogólnych [3]. Sądy argumentowały, że postanowienie o zabezpieczeniu prowadziłoby do wykreowania nowego stosunku pracy, do czego na gruncie przepisów k.p.c. dotyczących postępowania zabezpieczającego nie ma podstaw.

Zakres podmiotowy zabezpieczenia wprowadzonego na podstawie przepisów Ustawy Nowelizującej

Sytuacja zmieniła się wraz z wejściem w życie Ustawy Nowelizującej. Skorzystać z zabezpieczenia przewidzianego w art. 755(5) k.p.c. mogą jednak wyłącznie pracownicy szczególnie chronieni. Przez pracownika szczególnie chronionego należy rozmieć pracownika, co do którego przepisy szczególne przewidują zakaz jednostronnego wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę oraz rozwiązywania jej bez wypowiedzenia, a także pracowników, co do których dokonanie tych czynności jest ograniczone [4].

Brak definicji legalnej pracownika szczególnie chronionego może prowadzić do licznych rozbieżności w wykładni wprowadzonego przepisu. Do grupy pracowników szczególnie chronionych bez wątpienia zaliczyć można pracowników, których ochrona wynika z przepisów rangi ustawowej – m.in. kobiety w ciąży, pracownicy, którzy korzystają z urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego lub wychowawczego, działacze związków zawodowych, społeczni inspektorzy pracy, pracownicy w wieku przedemerytalnym (którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego).

Jednocześnie, ochrona pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy może również być przewidziana w aktach prawnych niższego rzędu, takich jak rozporządzenia czy w autonomicznych źródłach prawa pracy. W tym kontekście nasuwa się pytanie, czy tacy pracownicy również będą mogli skorzystać z zabezpieczenia przewidzianego w art. 755(5) k.p.c. Liczni autorzy odmiennie komentują tę kwestię. Tytułem przykładu prof. K. Baran wskazuje, że pracownicy których ochrona wynika z autonomicznych źródeł prawa pracy nie mają uprawnienia do korzystania z zabezpieczenia przewidzianego w art. 755(5) k.p.c. [5].

Zakres przedmiotowy zabezpieczenia wprowadzonego na podstawie przepisów Ustawy Nowelizującej

Zgodnie z brzmieniem przepisu art. 755(5) § 1 zd. 3 pracownik szczególnie chroniony w przypadku złożenia wniosku o zabezpieczenie musi wyłącznie uprawdopodobnić istnienie roszczenia. Jednocześnie Ustawodawca w zd. 4 przywołanego przepisu wskazuje, że sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne.

Konstrukcja jaką zaproponował Ustawodawca jest nieco niefortunna. Z jeden strony Ustawodawca wskazuje, że pracownik powinien uprawdopodobnić roszczenie na co składa się uprawdopodobnienie okoliczności faktycznych uzasadniających dochodzenie roszczenia, a także podstawę prawną roszczenia [6]. Z drugiej natomiast wskazuje, że odmówić zabezpieczenia można wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne, przez co rozumieć należy rozumieć sytuację, w której dla każdego prawnika, bez potrzeby analizowania sprawy pod względem faktycznym i prawnym jest zupełnie oczywiste, że powództwo nie może być uwzględnione [7].

Taka konstrukcja przepisu w praktyce prowadzić będzie do masowego uwzględniania wniosków o zabezpieczenie. W sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne Sąd na podstawie art. 191(1) § 1 powinien oddalić powództwo. Co za tym idzie takie oddalenie wniosku występować będzie niezwykle sporadycznie i jedynie w sytuacji, w której wniosek o zabezpieczenie zostanie złożony przed wszczęciem postępowania. Na taką wykładnię przepisu wskazuje również Ustawodawca w Uzasadnieniu Ustawy Nowelizującej podkreślając, że przepis kreuje obowiązek – nie natomiast uprawnienie – po stronie sądu udzielenia zabezpieczenia, w sytuacji zaistnienia ustawowych przesłanek [8].

Jednocześnie Ustawodawca wskazuje na innowacyjny charakter udzielonego zabezpieczenia. Oznacza to, że sąd na czas trwającego postępowania w sposób tymczasowy powinien unormować stosunki pomiędzy pracownikiem. Kwestia ta prowadzi do sporu w doktrynie, gdzie część głosów opowiada się stanowiskiem, zgodnie z którym sąd w postanowieniu, w którym udziela zabezpieczenia może w sposób dowolny ustalić między stronami stosunek pracy wpływając m.in. na stanowisko, czy wysokość wynagrodzenia [9]. Stanowisko te pod krytykę poddaje druga część doktryny, która wskazuje, że zabezpieczenie powinno polegać na zachowaniu dotychczasowych warunków pracy i płacy.

Należy zgodzić się z drugim z przedstawionych stanowisk. Charakter innowacyjny pozwala Sądowi na unormowanie stosunków pomiędzy stronami, jednak powinien on odpowiadać spodziewanej treści orzeczenia, które (przy uwzględnieniu roszczeń pracownika) mogłoby zapaść w sprawie. W przypadku roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy, jedyną spodziewaną treścią rozstrzygnięcia korzystnego dla pracownika może być przewrócenie go na dotychczasowych warunkach. W konsekwencji, sąd na takich samych warunkach powinien udzielić zabezpieczenia.

Podsumowanie i wnioski

Zmiany wprowadzone przez Ustawodawcę słusznie budzą liczne kontrowersje. Zwolniony pracownik (w tym nawet pracownik zwolniony dyscyplinarnie) niemalże natychmiast po wypowiedzeniu będzie mógł wrócić do pracy. Natomiast pracodawca będzie obowiązany zatrudniać pracownika przez czas trwania postępowania, które trwają nawet kilka lat, co wiąże się z obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia za cały okres trwania sporu.

Liczba pracowników mogących podlegać szczególnej ochronie de facto nie podlega ograniczeniom. Przykładowo związki zawodowe mogą w sposób nieograniczony kreować funkcjonujących u pracodawcy społecznych inspektorów pracy [10]. Prowadzić to może do wielu nadużyć, gwarantując pracownikom zatrudnienie trwające kilka lat po złożeniu im przez pracodawcę wypowiedzenia.

Ponadto, w niektórych sytuacjach samo udzielenie zabezpieczenia może mieć wręcz destrukcyjny wpływ na środowisko pracy. W sytuacji, gdy pracownik został zwolniony ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych np. ujawnienie informacji poufnych przedsiębiorstwa ciężko sobie wyobrażać dalsze zatrudnienie pracownika i jego funkcjonowanie w danym miejscu pracy.

Jeszcze większą kontrowersję wzbudza udzielenie zabezpieczenia wobec pracownika zatrudnionego na umowę o pracę na czas określony. W większości takich sytuacji udzielenie zabezpieczenia prowadzić będzie do zaspokojenia roszczeń pracownika. Dziać się tak będzie ze względu na długotrwałość procesów sądowych (potrafią one trwać nawet kilka lat). W wielu sytuacjach w toku procesu dojdzie do wygaśnięcia umowy o prace ze względu na czas, na który była zawarta. W konsekwencji, cel pracownika (tj. kontynuacja zatrudnienia w okresie na jaki strony zawarły umowę) zostanie w pełni zaspokojony.

Pozostaje także pytanie jak traktować okres w którym pracownik został „przywrócony” do pracy na czas trwającego postępowania w sytuacji kiedy ostatecznie sąd potwierdzi zasadność rozwiązania umowy pracę. Przepisy w tym zakresie milczą.

Podsumowując, wprowadzone przez Ustawodawcę zmiany prowadzą do zwiększenia ryzyka ekonomicznego działalności prowadzonej przez pracodawcę, a także do możliwej destabilizacji jej funkcjonowania. Prowadzą one również do obciążenia pracodawców kosztami ciągnących się latami postępowań. Jeżeli po kilku latach roszczenia pracownika zostanie oddalone, pracodawca nie ma możliwości odzyskania wynagrodzenia, które wypłacał pracownikowi (mimo że ten nie wypełniał w sposób należyty swoich obowiązków czy jego stanowisko zostało zlikwidowane). Prowadzi to do powstania po stronie pracodawcy szkody nieproporcjonalnej do ochrony udzielonej pracownikom. Nowe wprowadzone rozwiązania prawne będą musiałby zatem być uzupełnione w drodze orzecznictwa sądowego, na które musimy jeszcze chwilę poczekać.

Nadzór merytoryczny: mec. Adam Kostrzewa, Partner.

Przypisy:

[1] Znowelizowane przepisy zostały wprowadzone Ustawą z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o   emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw (dalej, także jako „Ustawa nowelizująca”).
[2] Uzasadnienie Ustawy Nowelizującej, str. 6. „Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 1985 r. wydane w sprawie o sygn. akt IV PPZ 2/85, a także np. postanowienie Sądu Okręgowego w Gliwicach z 13 grudnia 2018 r., VIII Pz 116/18, LEX nr 2606488, postanowienie Sądu Rejonowego w Toruniu z 13 maja 2022 r.,IV P 86/22, LEX nr 3362202, podając za Agnieszka Skorupka, Nakaz zatrudnienia pracownika jako zabezpieczenia roszczenia przywrócenie do pracy, Wrocław 2023.”
[4]  J. Jankowski, S. Cieślak (red.), Kodeks postępowania cywilnego. Tom II. Komentarz. Art. 730–1217. Wyd. 4, Warszawa 2024
[5] Tak K. Baran, O zabezpieczeniu roszczeń…, s. 21. podając za Beata Bury Zabezpieczenie roszczeń pracowników szczególnie chronionych w przypadku wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 755(5) KPC, Legalis 2024.
[6] Elwira Marszałkowska-Krześ, Komentarz do Kodeksu postępowania cywilnego, art. 730(1), Legalis 2024.
[7] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie I Wydział Cywilny z dnia 12 sierpnia 2021 r., sygn. akt I ACa 445/20.
[8] Uzasadnienie Ustawy Nowelizującej, str. 6.
[9] K. W. Baran, O zabezpieczeniu roszczeń pracowników szczególnie chronionych w trybie art. 755(5) kodeksu postępowania cywilnego w razie wypowiedzenia albo rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, PiZS 2023, nr 10, s. 19-24.
[10] Taki przykład podał: K. W. Baran, O zabezpieczeniu roszczeń pracowników szczególnie chronionych w trybie art. 755(5) kodeksu postępowania cywilnego w razie wypowiedzenia albo rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, PiZS 2023, nr 10, s. 19-24.

 

Napisz do autora:

Igor Nowaczyński SPCG

Igor Nowaczyński

aplikant radcowski
Junior Associate

SPCG for FinTech (cz. 5) – Podatkowe korzyści z tworzenia własności intelektualnej

SPCG for FinTech (cz. 5) – Podatkowe korzyści z tworzenia własności intelektualnej

utworzone przez | 20 maja, 2022 | SPCG FOR FINTECH

Czytaj: 8 min

Własność intelektualna jest często traktowana jako miernik innowacyjności, a ponieważ ustawodawcy generalnie zależy na podnoszeniu poziomu innowacyjności gospodarki, to zachęca do tworzenia określonych typów IP m.in. za pomocą preferencji podatkowych.

Przede wszystkim, instytucje finansowe tworzące „wewnętrznie” własność intelektualną mogą bez podnoszenia pensji brutto ani ponoszenia dodatkowych kosztów podnieść wysokość efektywnie uzyskiwanego przez pracowników i współpracowników wynagrodzenia poprzez:

  • wdrożenie w instytucji finansowej rozliczania kosztów uzyskiwania przychodów w wysokości 50% przychodów uzyskiwanych przez pracowników lub współpracowników z tytułu rozporządzenia prawami własności intelektualnej;
  • wsparcie współpracowników prowadzących indywidualną działalność gospodarczą we wdrożeniu stosowania ulgi IP BOX.

Ponadto, na różnych etapach cyklu życia własności intelektualnej instytucja finansowa może korzystać z ulg podatkowych:

  • ulgi B+R (badawczo-rozwojowej), kiedy prowadzone są prace mogące doprowadzić do powstania własności intelektualnej w ramach działalności badawczo-rozwojowej (ulga kosztowa);
  • ulgi IP BOX, kiedy instytucja finansowa uzyskuje dochód z korzystania z własności intelektualnej, np. ze sprzedaży produktów, które przynajmniej częściowo są chronione prawami własności intelektualnej (ulga dochodowa).

50% koszty uzyskania przychodów

Stosowanie 50% kosztów uzyskania przychodu jest możliwe m.in. dla osób uzyskujących przychody z tytułu korzystania lub rozporządzania prawami autorskimi bądź prawami własności przemysłowej (mogą to być osoby zatrudnione przez instytucję finansową na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej, ale nie w ramach relacji B2B). Z tej ulgi mogą skorzystać m.in. osoby wykonujące działalność twórczą w zakresie programów komputerowych lub działalność badawczo rozwojową dotyczącą rozwiązań FinTech.

Wprowadzenie 50% KUP wymaga przede wszystkim:

  • Określenia w umowie takiego zakresu obowiązków, który będzie korespondował ze wspomnianą wyżej działalnością twórczą oraz przykładowych efektów pracy (utworów w rozumieniu prawa autorskiego), np. programista będzie tworzył programy komputerowe lub ich części.
  • Nabywania przez instytucję finansową praw autorskich do tych utworów, ewentualnie uzyskiwania licencji na korzystanie z nich.
  • Wyodrębnienia w ramach wynagrodzenia tzw. honorarium autorskiego tj. tej części wynagrodzenia, która należy się za przeniesienie praw autorskich. Honorarium autorskie musi dotyczyć nabywania praw do konkretnych utworów a nie „czasu pracy twórczej”. Innymi słowy, spółka płaci za efekt pracy twórczej a nie za poświęcanie czasu pracy na pracę twórczą. Nie stoi to jednak na przeszkodzie powiązaniu wysokości honorarium z czasem pracy poświęconym na stworzenie utworu.
  • Powyższe prowadzi nas do obowiązku prowadzenia ewidencji utworów, do których prawa nabyła instytucja finansowa. Ewidencja musi pozwalać na identyfikację konkretnych utworów a nie tylko przykładowych. Nie wystarczy więc wskazanie w ewidencji jednego modułu programu komputerowego jako „wzorcowego” dzieła, do którego prawa przeniósł na instytucję finansową programista.
  • Identyfikowanie utworów oraz samo prowadzenie ewidencji wymaga oczywiście dopasowania do charakteru pracy poszczególnych członków zespołu, np. dużo łatwiej może być zidentyfikować efekty miesięcznej pracy grafika niż programisty.
  • Choroba lub urlop pracownika nie wykluczają możliwości wypłacenia honorarium autorskiego.
  • Maksymalny limit kwoty dochodów, dla których możliwe jest odliczenie 50% kosztów ich uzyskania wynosi 120.000 zł złotych rocznie.

Korzystanie z 50% KUP w przypadku programistów wymaga ponadto całkowitej lub częściowej rezygnacji z ustawowego mechanizmu nabywania przez pracodawcę praw autorskich do programów komputerowych. Jak wspomnieliśmy w jednym z wcześniejszych artykułów [Nabywanie praw do IP tworzonego wewnętrznie dla instytucji finansowej], ów mechanizm ustawowy jest sam w sobie bardzo korzystny, mianowicie, prawa autorskie do programów komputerowych stworzonych w ramach wykonywania obowiązków ze stosunku pracy powstają na rzecz pracodawcy. Skoro prawa nie „przechodzą” z pracownika na pracodawcę (tak jest w przypadku innych utworów), tylko od razu „powstają” na rzecz pracodawcy, to ten ostatni ma pewność dysponowania pełnią praw do oprogramowania. Problem w tym, że w przekonaniu organów skarbowych, skoro prawa nie „przechodzą” z pracownika na pracodawcę, to pracownik nie otrzymuje honorarium autorskiego. Innymi słowy, czemu pracodawca miałby płacić za te prawa pracownikowi, skoro ma je niezależnie od woli pracownika. Fiskus akceptuje jednak rozwiązanie polegające na odejściu w umowie o pracę od automatycznego nabywania przez pracodawcę praw autorskich do programów komputerowych i uregulowanie przeniesienia praw autorskich w odrębnej umowie, co pozwala na zastosowanie 50% KUP.

Dobrą praktyką jest zwrócenie się o wydanie interpretacji indywidualnej przed wdrożeniem korzystania z 50% KUP w instytucję finansową lub najpóźniej przy okazji jego wdrażania. Samo wdrożenie oznacza w praktyce:

  • identyfikację stanowisk i zakresu obowiązków pozwalających na skorzystanie z 50% KUP;
  • uwzględnienie w umowach z pracownikami wymagań opisanych wyżej (w tym wyodrębnianie honorarium autorskiego, a w przypadku programistów zmiana sposobu nabycia praw autorskich);
  • przygotowanie ewidencji utworów i wdrożenie procesu jej stosowania w instytucji finansowej, np. „rozliczanie” przeniesienia praw autorskich przez każdego pracownika za każdy miesiąc.

Korzystanie z 50% KUP jest możliwe zarówno w modelu, w którym pracownik lub współpracownik przenosi na instytucję finansową prawa własności intelektualnej, jak i w modelu, w którym wymieniona osoba udziela instytucji finansowej licencji wyłącznej bądź niewyłącznej.

Ulga B+R

Prowadzenie przez instytucję finansową działalności badawczo-rozwojowej pozwala skorzystać z ulgi badawczo-rozwojowej, która polega na dodatkowym odliczeniu od podstawy opodatkowania kosztów kwalifikowanych – efektywnie takie koszty są więc odliczane dwukrotnie. Działalność badawczo-rozwojowa to działalność twórcza obejmująca badania naukowe lub prace rozwojowe, podejmowana w sposób systematyczny w celu zwiększenia zasobów wiedzy oraz wykorzystania ich do tworzenia nowych zastosowań – działalność B+R może dotyczyć zarówno wdrożenia nowej technologii na potrzeby wewnętrzne instytucji finansowej (np. nowy system przetwarzania danych klientów), jak i na potrzeby klientów (np. nowy system autoryzacji transakcji dokonywanych przez klientów).

Badania naukowe obejmują dwie kategorie prac:

  • badania podstawowe – prace empiryczne lub teoretyczne mające przede wszystkim na celu zdobywanie nowej wiedzy o podstawach zjawisk i obserwowalnych faktów bez nastawienia na bezpośrednie zastosowanie komercyjne;
  • badania aplikacyjne – prace mające na celu zdobycie nowej wiedzy oraz umiejętności, nastawione na opracowywanie nowych produktów, procesów lub usług bądź wprowadzanie do nich znaczących ulepszeń – badania tego typu mogą mieć realne przełożenie na innowacyjność instytucji finansowej.

Z kolei prace rozwojowe to działalność obejmująca nabywanie, łączenie, kształtowanie i wykorzystywanie dostępnej aktualnie wiedzy oraz umiejętności, w tym w zakresie narzędzi informatycznych lub oprogramowania do planowania produkcji oraz projektowania, a także tworzenia zmienionych, ulepszonych lub nowych produktów, procesów lub usług – z wyłączeniem działalności obejmującej rutynowe bądź okresowe zmiany wprowadzane do tych produktów, procesów lub usług [1]. Pracami badawczo-rozwojowymi będzie więc np. projektowanie, prototypowanie, pilotaż, testowanie i ulepszanie produktów, technologii bądź usług, w tym oprogramowania (np. aplikacje mobilne, platformy cyfrowe). Nie ma znaczenia, jakiego typu technologii dotyczy wdrożenie; prace B+R mogą obejmować chociażby uwierzytelnianie biometryczne, smart kontrakty, algorytmy samouczące, robo-doradztwo, narzędzia wideo weryfikacji klientów.

Do kosztów kwalifikowanych, poniesionych na prowadzenie prac badawczo-rozwojowych zalicza się między innymi następujące wydatki [2]:

  • wydatki na wynagrodzenia dla pracowników (wraz z narzutami, np. składkami ZUS) – w takiej części, w jakiej czas przeznaczony na realizację działalności badawczo-rozwojowej pozostaje w ogólnym czasie pracy pracownika w danym miesiącu;
  • poniesione w danym miesiącu należności z umowy zlecenia lub o dzieło uzyskiwane od osoby fizycznej (z wyłączeniem współpracy w modelu B2B) – w takiej części, w jakiej czas przeznaczony na wykonanie usługi w zakresie działalności badawczo-rozwojowej pozostaje w całości czasu przeznaczonego na wykonanie usługi na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło w danym miesiącu;
  • nabycie materiałów bezpośrednio związanych z prowadzoną działalnością badawczo-rozwojową;
  • koszty uzyskania i utrzymania patentu lub prawa z rejestracji wzoru przemysłowego zarówno w Polsce, jak i za granicą;
  • odpisy amortyzacyjne od określonych środków trwałych oraz wartości niematerialnych i prawnych, wykorzystywanych w działalności badawczo-rozwojowej;
  • ekspertyzy, opinie, usługi doradcze wykonane przez jednostki naukowe oraz nabycie od jednostki naukowej wyników prowadzonych przez nie badań naukowych, na potrzeby działalności badawczo-rozwojowej.

Jeśli instytucja finansowa ma wyodrębniony dział badań i rozwoju, to jest bardzo prawdopodobne, że istotna część kosztów związanych z prowadzonymi w dziale projektami będzie mogła zostać objęta wspomnianą ulgą.

Wydatki związane z działalnością badawczo-rozwojową muszą być ujęte w odrębnej ewidencji księgowej. Dodatkowo, zalecane jest dokumentowanie prowadzonych prac, m.in. ewidencji czasu pracowników oraz współpracowników zaangażowanych we wspomnianą działalność. W tym celu wskazane jest wdrożenie systemu rejestracji czasu pracy w ramach instytucji finansowej lub jego raportowania w przypadku zewnętrznych współpracowników.

Instytucja finansowa może skorzystać z ulgi B+R niezależnie od tego, czy prace badawczo-rozwojowe zakończą się sukcesem. Warunkiem skorzystania z ulgi B+R nie jest zakończenie np. badań aplikacyjnych uzyskaniem patentu na wynalazek lub prac rozwojowych opracowaniem gotowego produktu. Działania badawczo-rozwojowe powinny do tego zmierzać, ale mogą nie przynieść oczekiwanych rezultatów. Z drugiej strony, jeśli prace badawczo-rozwojowe zakończą się powodzeniem, to koszty związane z produkcją i dystrybucją nowego produktu nie będą już kosztami kwalifikowanymi, tak samo koszty wprowadzania rutynowych zmian w gotowym produkcie (np. zapewnianie dostępności i usuwanie błędów aplikacji mobilnej dla klientów). Jeśli jednak finalny produkt zawiera własność intelektualną wytworzoną w toku prac badawczo-rozwojowych, to instytucja finansowa może zacząć korzystać z ulgi IP BOX.

Ulga IP BOX

Jeśli instytucja finansowa w ramach działalności badawczo rozwojowej stworzyła własność intelektualną, a następnie udostępnia ją osobom trzecim, to warte rozważanie jest skorzystanie z ulgi IP Box. Ulga IP BOX polega na preferencyjnym opodatkowaniu (5% w podatku PIT i CIT) osiąganych w Polsce dochodów uzyskanych z kwalifikowanych praw własności intelektualnej (ulga stosowana jest po zakończeniu roku podatkowego przy składaniu zeznania podatkowego za dany rok).

  • Kwalifikowane prawa własności intelektualnej, to m.in. autorskie prawa majątkowe do programu komputerowego, patent, prawo z rejestracji wzoru przemysłowego. Przedmiot tego prawa (np. program komputerowy) musi zostać wytworzony lub przynajmniej rozwinięty bądź ulepszony w ramach działalności badawczo rozwojowej prowadzonej przez instytucja finansowa.
  • Działalność badawczo-rozwojowa to działalność twórcza obejmująca badania naukowe lub prace rozwojowe, podejmowana w sposób systematyczny w celu zwiększenia zasobów wiedzy oraz wykorzystania zasobów wiedzy do tworzenia nowych zastosowań. Jest ona rozumiana tak samo jak na potrzeby ulgi B+R.

Opodatkowane za pomocą preferencyjnej stawki mogą być przede wszystkim dochody z umów licencyjnych, sprzedaży praw własności intelektualnej, a także sprzedaży produktów lub usług, gdzie w cenie (wynagrodzeniu) uwzględniana jest cena danego prawa. Przeważnie nie będzie to więc pełen dochód osiągany ze sprzedaży produktu na rynku – im istotniejsza będą w nim kwalifikowane prawa własności intelektualnej, tym większa część dochodu ze sprzedaży danego produktu może zostać opodatkowana na preferencyjnych zasadach.

Ustalenie ostatecznej wysokości dochodu opodatkowanej preferencyjną stawką podatku wymaga jeszcze pomnożenia dochodu z kwalifikowanych praw własności intelektualnej przez tzw. współczynnik Nexus. Współczynnik Nexus może maksymalnie wynosić jeden – w takim przypadku całość dochodu z kwalifikowanych praw własności intelektualnej jest opodatkowana podatkiem w wysokości 5%. Współczynnik Nexus ustala się w oparciu o poniższy wzór.

(a + b) * 1.3
a + b + c + d

Litery A, B, C i D to koszty faktycznie poniesione przez instytucję na:

  1. prowadzoną bezpośrednio przez instytucję działalność badawczo–rozwojową związaną z danym prawem – na przykład wydatki na wynagrodzenia dla pracowników (wraz z narzutami, np. składkami ZUS), wydatki na umowy o dzieło lub zlecenie, wydatki z umów B2B, wydatki sfinansowane z dotacji, wydatki na prace związane z realizacją szerszego projektu badawczo-rozwojowego, który zakończył się wypracowaniem dochodu z kwalifikowanego IP;
  2. nabycie wyników prac badawczo-rozwojowych związanych z danym prawem od podmiotów niepowiązanych z instytucją finansową;
  3. nabycie wyników prac badawczo-rozwojowych związanych z danym prawem od pomiotów powiązanych z instytucją finansową;
  4. nabycie przez instytucję finansową kwalifikowanego prawa własności intelektualnej.

Rolą współczynnika Nexus jest „premiowanie” tych podatników, którzy prowadzą działalność badawczo-rozwojową we własnym zakresie bądź nabywają wyniki prac badawczo rozwojowych od podmiotów niepowiązanych, co może ostatecznie przekładać się na wyższą innowacyjność krajowej gospodarki.

Podobnie jak w przypadku korzystania z 50% KUP, korzystanie z ulgi IP BOX wymaga bieżącego prowadzenia ewidencji przez Spółkę. Forma ewidencji nie jest narzucona, ale musi ona obejmować m.in. przychody, koszty uzyskania przychodu dochody (straty) przypadające na każde kwalifikowane prawo własności intelektualnej. W razie tworzenia więcej niż jednej kwalifikowanej własności intelektualnej Spółka jest zobowiązana do prowadzenia osobnej ewidencji dla każdego projektu. Warto również uwzględnić w ewidencji opis projektu, czas jego trwania (od momentu rozpoczęcia do momentu jego zakończenia), wykaz wszystkich osób pracujących nad projektem wraz z wyszczególnieniem prac przez nie stworzonych; jest to istotnie nie tylko ze względów podatkowych, ale też na potrzeby dokumentowania przez Spółkę nabycia praw własności intelektualnej od pracowników i współpracowników.

Co istotne, od 1 stycznia 2022 r. IP BOX można łączyć z ulgą B+R. Rozwiązanie to wprowadzono w ramach tzw. Polskiego Ładu.

Podobnie jak w przypadku wdrożenia w instytucji finansowej korzystania z KUP 50% oraz korzystania z ulgi badawczo-rozwojowej, również w przypadku korzystania z ulgi IP BOX rekomendowane jest uzyskanie interpretacji indywidualnej.

Z ulgi IP BOX może również skorzystać osoba współpracująca z instytucją finansową w modelu B2B (np. prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą). Dla takiego podmiotu wartością we współpracy z instytucją może być na przykład wsparcie w profesjonalnym wdrożeniu korzystania z ulgi IP BOX w działalności gospodarczej współpracownika.

Przypisy:

[1] Pracami rozwojowymi nie jest także ulepszanie produktów, procesów lub usług, jeśli jest efektem prac rutynowych.

[2] Z ulgi nie można skorzystać, jeżeli koszty kwalifikowane zostały spółce zwrócone w jakiejkolwiek formie.

 

Napisz do autorów:

dr Marcin Balicki SPCG

dr Marcin Balicki

adwokat
Senior Associate

Grzegorz Keler SPCG

dr Grzegorz Keler

adwokat
Associate

SPCG for FinTech (cz. 4) – Nabywanie praw do IP tworzonego dla instytucji finansowej przez zewnętrznych dostawców

SPCG for FinTech (cz. 4) – Nabywanie praw do IP tworzonego dla instytucji finansowej przez zewnętrznych dostawców

utworzone przez | 12 maja, 2022 | SPCG FOR FINTECH

Czytaj: 4 min

Poprzedni wpis z cyklu SPCG for FinTech dotyczył nabywania przez instytucję finansową praw do IP tworzonego przez wewnętrzne zespoły. Tym razem skupiamy się na IP nabywanym przez instytucję finansową od zewnętrznych dostawców, a więc na przypadkach, gdy instytucja finansowa nie korzysta z ustawowych ułatwień nabywania praw od osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

W niektórych przypadkach nabycie IP od osób trzecich jest bardziej efektywne niż tworzenie go wewnątrz organizacji, zwłaszcza, gdy chodzi o oprogramowanie. Zewnętrzny dostawca może posiadać pracowników o kompetencjach, których w ramach instytucji finansowej jeszcze nie udało się wykształcić albo ich wykształcanie nie jest celowe (specjaliści o wąskich kompetencjach) – tacy pracownicy mogą zostać delegowani do instytucji finansowej w ramach body/team leasingu. Zewnętrzny dostawca może też dysponować gotowym produktem (off the shelf) lub dopiero stworzyć produkt na zamówienie instytucji finansowej – jednak szybciej niż w przypadku, gdyby instytucja chciała stworzyć go samodzielnie. W każdym z tych przypadków absolutnie kluczowe jest precyzyjne ustalenie, na jakich dokładnie zasadach instytucja finansowa będzie z pozyskanego IP korzystać. Czy będzie to licencja, czy nabycie IP oraz jak szeroki zakres będzie miała instytucja finansowa w używaniu kupionego produktu np. rozwijanie go na własną rękę.

Umowy z zewnętrznymi dostawcami

Zasady nabywania praw własności intelektualnej od zewnętrznych dostawców, na przykład software house’u, są analogiczne jak od osób współpracujących z instytucją finansową na podstawie innej umowy niż umowy o pracę (np. umowa zlecenia lub umowa o dzieło). Konieczne jest więc sprecyzowanie materiałów, do których prawa zostaną przeniesione (mogą być one określone w załączniku do umowy lub we właściwych zamówieniach) i zakresu przeniesienia praw – przedmiotowego (wyraża się on przez tzw. pola eksploatacji) oraz terytorialnego. Poza przeniesieniem praw do materiałów dostarczonych przez dostawcę należy też ustalić, czy instytucja finansowa będzie mogła wprowadzać do nich zmiany, a jeśli tak to w jakim zakresie. Przykładowo, zmiany w oprogramowaniu mogą ograniczać się do usuwania błędów, polegać na jego rozbudowie lub wręcz budowie kolejnych wersji programu na bazie wersji dostarczonej przez dostawcę. O ile przeniesienie na instytucję finansową praw do materiałów tworzonych na jej zamówienie przeważnie nie będzie budziło wątpliwości, to przed zawarciem umowy organizacja powinna jeszcze ustalić, czy dostawca będzie na potrzeby współpracy korzystał z wcześniej stworzonego przez siebie IP (tzw. background / existing IP). Rozstrzygnięcie tej kwestii ma szczególne znaczenie w przypadku, gdyby background IP miało zostać włączone do zamówionego rozwiązania, a nie jedynie stanowić narzędzie do jego stworzenia. Takie IP co do zasady pozostaje przy dostawcy (prawa nie są przenoszone na zamawiającego), więc potencjalnie może ograniczać swobodę instytucji w korzystaniu z zamówionego rozwiązania.

Podobnie jak w przypadku usługodawcy świadczącego body- lub team- leasing, także zewnętrzny dostawca powinien na żądanie instytucji finansowej, udostępnić do wglądu umowy z osobami, które faktycznie będą pisały zamówione oprogramowanie. Instytucja finansowa nie nabędzie od dostawcy praw własności intelektualnej w szerszym zakresie niż ten ostatni nabył je od twórców programu. Jednolite zasady przenoszenie praw na dostawcę a następnie na instytucję finansową powinny obejmować wszystkie osoby, które na przestrzeni realizacji projektu będą oddelegowane do zespołu pracującego dla wspomnianej instytucji.

Istotną kwestią umów z zewnętrznymi dostawcami jest odpowiedzialność za wady prawne dostarczonych materiałów np. oprogramowania. Instytucja finansowa ma bardzo ograniczone możliwości ustalenia, czy dostawca faktycznie – tak jak twierdzi – dysponuje pełnią majątkowych praw autorskich do utworów wykonanych w ramach współpracy. Tymczasem, jeśli instytucja będzie z takich materiałów, choćby nieświadomie korzystała, to i tak ponosi odpowiedzialność prawną. Osoba trzecia może domagać się od instytucji finansowej co najmniej zaniechania korzystania z materiałów, do których instytucja nie nabyła całości praw autorskich. W praktyce może to oznaczać przynajmniej czasowe zaprzestanie świadczenia klientom określonych usług i konieczność przeznaczenia środków na szybką „podmianę” spornych elementów na inne (o ile jest to w ogóle możliwe). Umowa powinna więc określać zarówno zasady przystąpienia przez dostawcę do ewentualnego postępowania przeciwko instytucji finansowej, naprawienia szkody, ale też zastąpienia spornych elementów innymi.

Należy też zwrócić uwagę na zasady korzystania z materiałów, do których dostawca „świadomie” nie ma praw autorskich, w szczególności oprogramowania typu open source oraz standardowego oprogramowania licencjonowanego przez osoby trzecie (np. Oracle). Użycie takiego oprogramowania w ramach projektu powinno być ewidencjonowane przez dostawcę a jego zestawienie przekazane instytucji finansowej. Oprogramowanie typu open source jest co do zasady licencjonowane nieodpłatnie przez jego autora (licencja nie jest udzielana przez dostawcę, ale bezpośrednio przez autora programu), ale niektóre licencje open source są w ograniczonym stopniu przydatne dla projektów komercyjnych (np. zakaz komercyjnego użycia, zakaz wprowadzania zmian) albo zawierają postanowienia zobowiązujące do rozpowszechniania programów bazujących na oprogramowaniu open source na takiej samej licencji (tzw. klauzula copyleft). Z kolei w przypadku standardowego oprogramowania dostarczanego przez osoby trzecie ważna może się okazać wysokość wynagrodzenia – rekomendowane jest potwierdzenie, czy będzie je uiszczała instytucja finansowa czy dostawca. Oprogramowanie open source bywa też problematyczne pod kątem bezpieczeństwa (zwłaszcza w przypadku tzw. linkowania dynamicznego). Posługiwanie się materiałami osób trzecich jest standardem w przypadku agencji reklamowych. Są to zarówno materiały z różnego typu baz zdjęć i filmów, ale też materiały, których status należy dopiero potwierdzić (np. fakt wygaśnięcia praw autorskich do fotografii). W umowie dotyczącej akcji marketingowych usług finansowych opartych na rozwiązania FinTech należy więc sprecyzować przynajmniej obowiązek pozyskiwania przez agencję licencji o określonym zakresie.

Body/team leasing

W codziennej pracy wewnętrznych zespołów pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez instytucję finansową oraz osoby delegowane przez usługodawcę świadczącego usług body- bądź team- leasingu mogą wydawać się nieodróżnialne. Z punktu widzenia nabycia IP przez instytucję finansową są to jednak dwie zupełnie różne kategorie pracowników. Do osób zatrudnianych przez usługodawcę stosuje się oczywiście przedstawione w poprzednim wpisie zasady nabywania praw własności intelektualnej, ale działają one na linii pracownik-usługodawca a nie pracownik-instytucja. Prawa do własności intelektualnej stworzonej przez taką osobę muszą być więc najpierw nabyte przez usługodawcę a następnie przeniesione na instytucję finansową. Podmiot świadczący body- lub team- leasing jest więc z punktu widzenia instytucji finansowej, zewnętrznym dostawcą. Zakres przeniesienia przez niego praw na instytucję nie może być oczywiście węższy niż zakres nabycia tych praw przez usługodawcę. Dlatego rekomendowane jest zobowiązanie usługodawcy do uwzględniania w umowach z pracownikami klauzul przeniesienia praw własności intelektualnej o treści zaproponowanej przez instytucję (o ile to możliwe) oraz zapewnienie instytucji finansowej wglądu w treść tych umów.

Tworzenie, nabywanie oraz korzystanie z IP ściśle wiąże się z rozwiązaniami podatkowymi, które w swoich założeniach mają promować tworzenie innowacyjnych rozwiązań technologicznych przez przedsiębiorców. Nie ma znaczenia, czy te rozwiązania będą służyły świadczeniu usług finansowych, czy też innym celom, stąd również instytucje finansowe mogą z nich korzystać.

W następnym artykule z cyklu SPCG for FinTech opiszemy zasady stosowania 50% kosztów uzyskiwania przychodów, ulgi badawczo-rozwojowej oraz ulgi IP BOX.

 

Napisz do autora:

dr Marcin Balicki SPCG

dr Marcin Balicki

adwokat
Senior Associate

SPCG for FinTech (cz. 3) – Nabywanie praw do IP tworzonego wewnętrznie dla instytucji finansowej

SPCG for FinTech (cz. 3) – Nabywanie praw do IP tworzonego wewnętrznie dla instytucji finansowej

utworzone przez | 6 maja, 2022 | SPCG FOR FINTECH

Czytaj: 4 min

We wcześniejszym wpisie z cyklu SPCG for FinTech – Jakie IP powstaje w ramach projektów FinTech – przybliżaliśmy rodzaje IP, jakie powstaje w związku z realizacją projektów FinTech. Natomiast w tym artykule wyjaśnimy, jak uporządkować i „zautomatyzować” nabywanie przez instytucję finansową praw do tego IP, aby uniknąć powstania luk prawnych.

W przypadku skomplikowanych, długoletnich projektów lub bieżącej ich obsługi wkłady poszczególnych pracowników mogą być trudne do uchwycenia – zwłaszcza, gdy trzeba ustalić rolę danego pracownika po upływie kilkunastu miesięcy bądź kilku lat. Kolejne komplikacje rodzi rotacja w zespołach – skontaktowanie się z byłym pracownikiem i nabycie od niego „brakujących” praw własności intelektualnej często jest bardzo trudne. Dlatego rekomendujemy zmapowanie działów i stanowisk związanych z tworzeniem dla instytucji finansowej kluczowego IP a następnie wprowadzenie procedur i wzorów dokumentów tworzących system możliwie bezobsługowego i pełnego nabywania IP powstającego w ramach instytucji. Taki system będzie oczywiście opierał się mechanizmach już obecnych w obowiązujących przepisach, te mechanizmy opisujemy niżej.

Przede wszystkim, nabywanie praw własności intelektualnej do materiałów stworzonych przez zespół wewnętrzny będzie się różniło w zależności od tego, na podstawie jakiej umowy dana osoba współpracuje z instytucją finansową oraz jakie dobro materialne stworzyła. W każdym przypadku prawo przewiduje ułatwienia dla instytucji finansowej w nabywaniu praw do materiałów stworzonych przez współpracownika, ale zakres tych ułatwień będzie różny. Można wyróżnić trzy sytuacje:

  • programy komputerowe stworzone w ramach stosunku pracy;
  • inne niż programy komputerowe utwory chronione prawem autorskim stworzone w ramach stosunku pracy;
  • dobra własności przemysłowej stworzone na ramach stosunku pracy albo współpracy opartej na innych podstawach.

Ustawodawca preferuje zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę, czemu daje wyraz w przepisach ułatwiających przejście z pracownika na pracodawcę praw autorskich do utworów stworzonych w ramach wykonywania obowiązków pracowniczych. Nabycie tych praw następuje z mocy prawa i ma charakter „automatyczny” albo „półautomatyczny”.

W przypadku dóbr własności przemysłowej takiego rozróżnienia ustawodawca nie wprowadza – nabycie praw własności przemysłowej następuje z mocy prawa i jest „automatyczne” niezależnie od tego, jaka umowa stanowi podstawę współpracy, może to być również umowa zlecenia lub umowa o dzieło.

Niezależnie od tego, na jakiej podstawie prawnej oparta jest współpraca między instytucją finansową a pracownikiem/współpracownikiem, nabycie praw przez instytucję obejmuje materiały stworzone w związku z wykonywaniem obowiązków wynikających z takiej umowy. W przypadku, gdy zakres obowiązków nie został w umowie określony, wskazówką może być charakter stanowiska pracy lub polecenie przełożonego. Fakt stworzenia jakiegoś materiału przez pracownika w godzinach pracy i na sprzęcie udostępnionym przez instytucję finansową nie oznacza automatycznie, że został on stworzony w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Pracownik mógł po prostu realizować prywatny projekt naruszając tym samym swoje zobowiązania względem pracodawcy. Jednym słowem, pracownik poniesie konsekwencje naruszenia obowiązków pracowniczych, ale prawa własności intelektualnej do takiego materiału nie przejdą na instytucję finansową.

Osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę

Jeżeli ustawa lub umowa o pracę nie stanowią inaczej, pracodawca, którego pracownik stworzył utwór w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy, nabywa z chwilą przyjęcia utworu autorskie prawa majątkowe w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron. Jeżeli pracodawca nie zawiadomi twórcy w terminie sześciu miesięcy od dostarczenia utworu o jego nieprzyjęciu lub uzależnieniu przyjęcia od dokonania określonych zmian w wyznaczonym terminie, uważa się, że utwór został przyjęty bez zastrzeżeń [1]. Pracownik i pracodawca mogą doprecyzować zasady nabywania praw autorskich przez pracodawcę, ale w „granicach rozsądku”, gdyż zmiany niekorzystne dla pracownika mogą zostać uznane za nieskuteczne. Istotnym doprecyzowaniem może być zwłaszcza wyraźne określenie celu umowy o pracę i potwierdzenia przez strony, że ich intencją jest, aby pracodawca nabywał autorskie prawa majątkowe w możliwie najszerszym zakresie. W umowie o pracę można też wymienić pola eksploatacji, na jakich pracodawca będzie mógł korzystać z utworów pracowniczych a także uregulować przejście prawa zezwalania na wykonywanie praw zależnych.

Rekomendujemy wdrożenie procedury rejestrowania prac kluczowych pracowników kreatywnych np. programistów, projektantów systemów IP, marketingowców i potwierdzania przyjęcia efektów ich pracy przez instytucję finansową. Taka procedura jest nie tylko zalecana, ale konieczna w przypadku korzystania przez pracowników z 50% kosztów uzyskania przychodów („50% KUP”). Dobrym rozwiązaniem jest również skrócenie okresu na potwierdzenie przez instytucję przyjęcia utworu pracowniczego lub nawet rozważenie przesunięcia chwili nabycia praw autorskich na chwilę ustalenia utworu.

W przypadku utworów stanowiących programy komputerowe sytuacja pracodawcy jest jeszcze bardziej korzystna. Mianowicie, o ile umowa nie stanowi inaczej prawa majątkowe do programu komputerowego stworzonego przez pracownika w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy przysługują pracodawcy. Nie ma więc potrzeby dokonywania przez pracodawcę „przyjęcia” utworu ani precyzowania pól eksploatacji, na których pracodawca uzyskał prawa autorskie – pracodawca nabywa te prawa „w pełni”. Z tym „błogosławieństwem” wiąże się dość nieoczekiwana „klątwa” w postaci utrudnień związanych z wdrożeniem rozliczenia 50% KUP, co wyjaśnimy szerzej we wpisie poświęconym podatkowym aspektom korzystania z IP.

Osoby współpracujące na podstawie innej umowy niż umowy o pracę

Biorąc pod uwagę, że zwłaszcza wielu programistów, jest zainteresowanych współpracą w oparciu nie o umowę o pracę, ale relację B2B (np. umowa o stałą współpracę), nabywanie praw autorskich do utworów stworzonych przez takich współpracowników trzeba rozwiązać inaczej. Dla takiego modelu współpracy ustawa o prawie autorskim nie przewiduje żadnych ułatwień i przejście praw autorskich, zakres tego przejścia i zasady, na jakich ono nastąpi, muszą być wyraźnie uzgodnione w umowie. Zasady są w tym przypadku takie same, jak przy nabywaniu praw autorskich od „zewnętrznych” dostawców np. od innej spółki. Przede wszystkim umowa obejmująca przeniesienie praw autorskich musi być umową zawartą na piśmie pod rygorem nieważności, precyzować zakres przeniesienia praw autorskich (pola eksploatacji, przeniesienie prawa zezwalania na wykonywanie praw zależnych, terytoria, na których nastąpi przeniesienie praw etc.). Tutaj nie ma jednak znaczenia czy utwory, do których instytucja finansowa będzie nabywała prawa, będą programami komputerowymi czy nie. Również dla takiego modelu współpracy zalecane jest ewidencjonowanie utworów stworzonych przez danego współpracownika, a przynajmniej projektów, w których uczestniczył. W razie braku ewidencji mogą się zrodzić wątpliwości, czy określony utwór został rzeczywiście wykonany w związku z wykonywaniem obowiązków z tej umowy np. współpracownik jest zdania, że określony program komputerowy miał być wykonany na podstawie odrębnej umowy i w zamian za odrębne wynagrodzenie.

Czasem nawet najlepszy zespół wewnętrzny potrzebuje wsparcia specjalistów z zewnątrz np. spółek doradczych lub software house’ów. Zwłaszcza, gdy na pewnym etapie projektu niezbędne są bardzo wąskie, specjalistyczne kompetencje. Innym razem, zlecenie zewnętrznemu dostawcy realizacji całości projektu jest rozwiązaniem optymalnym. W kolejnym artykule z cyklu SPCG for FinTech zwrócimy uwagę na kluczowe kwestie nabywania przez instytucję finansową IP właśnie od takich podmiotów.

Przypisy:

[1] Pracodawca i pracownik mogą ustalić inny termin niż 6 miesięcy np. krótszy.

 

Napisz do autorów:

dr Marcin Balicki SPCG

dr Marcin Balicki

adwokat
Senior Associate

Piotr Piotrowski

adwokat
Associate

  1. Strony:
  2. 1
  3. 2
  4. 3
  5. 4

Pin It on Pinterest