Przejrzystość wynagrodzeń – zbliża się termin wdrożenia unijnej dyrektywy

Przejrzystość wynagrodzeń – zbliża się termin wdrożenia unijnej dyrektywy

utworzone przez | 3 stycznia, 2025 | ! POLECANE !, LABOUR LAW

Czytaj: 5 min

W czerwcu 2023 roku w życie weszła Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/70 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie przejrzystości wynagrodzeń [1], a na jej wdrożenie państwom członkowskim zostało około 1,5 roku. To duża zmiana i spore wyzwanie dla przedsiębiorstw, a czasu, wbrew pozorom, mamy niewiele.

Do 7 czerwca 2026 roku państwa członkowskie UE muszą zaimplementować przepisy Dyrektywy. Jakie zmiany czekają w najbliższych latach państwo i pracodawców?

Podstawowymi celami Dyrektywy jest zapewnienie prawa do równego wynagrodzenia, w tym również do świadczeń i zapewnienie prawa do równego traktowania za pracę o takiej samej wartości i w ocenie jakości pracy. W uzasadnieniu do projektu Dyrektywy czytamy, że Unia już od wielu lat próbuje zażegnać problemowi dyskryminacji płacowej. Z badań Eurostatu z tamtego okresu wynika, że luka płacowa pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn wynosiła wówczas około 14% [2], natomiast luka emerytalna pomiędzy tymi samymi grupami – aż 33% [3]. Projektowana Dyrektywa miała zatem urzeczywistniać założenia strategii na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020-2025, a także jest zgodna z Agendą ONZ na rzecz zrównoważonego rozwoju 2030, w szczególności celu 5 dotyczącego osiągnięcia równouprawnienia płci i wzmocnienia pozycji kobiet i dziewcząt [4].

 Cele Unii mają zostać osiągnięte poprzez wprowadzenie szeregu nowych instrumentów i obowiązków adresowanych do państw członkowskich i pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym. Dyrektywa będzie miała zastosowanie do pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonych przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, a także do kandydatów na pracownika. Ustawodawca wierzy, że ustanowienie przejrzystości wynagrodzeń przyczyni się do zwiększenia świadomości pracodawców o luce płacowej, a także pozwoli wykryć przypadki dyskryminacji, tam, gdzie występuje one nieświadomie i niecelowo.

Przejrzystość wynagrodzeń

Likwidacja dysproporcji wynagrodzeń ma przede wszystkim polegać na wdrożeniu narzędzi lub metod oceny i porównywania wartości pracy neutralnych pod względem płci. Ocena ta powinna brać pod uwagę jedynie obiektywne zmienne przesądzające o wartości wykonywanej pracy. Należą do nich takie cechy jak np. posiadane umiejętności, podejmowany wysiłek, zakres odpowiedzialności czy warunki pracy. Stworzone kryteria pracodawca udostępnia pracownikom w łatwo dostępnym miejscu.

Z przejrzystości wynagrodzeń skorzystają także osoby ubiegające się o pracę w danej firmie. Na podstawie sporządzonych kryteriów kandydat będzie miał dostęp do informacji takich jak:

  • początkowy poziom wynagrodzenia na aplikowanym stanowisku lub jego przedział,
  • w uzasadnionych przypadkach, do przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę dotyczących tego stanowiska.

Dane o wynagrodzeniu winny stworzyć przestrzeń do świadomej negocjacji między stronami, w związku z czym mają zostać podane do wiadomości jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną, np. w ogłoszeniu o pracę. Ponadto, ogłoszenia, w tym zawarte w nich nazwy stanowisk, muszą być neutralne pod względem płci. Podczas rekrutacji potencjalny pracodawca czuwa nad tym, aby proces ten przebiegał w sposób niedyskryminujący kandydata, a prawo do równego wynagrodzenia nie było podważane. Co ważne, kandydat nie może zostać zapytany o wysokość wynagrodzenia otrzymywanego u poprzednich pracodawców.

Prawo do informacji

W stosunku do już zatrudnionych osób, pracodawca zapewni łatwy dostęp do kryteriów stosowanych w celu określania poziomu wynagrodzeń na danych stanowiskach i schematu ich wzrostu. Dyrektywa zapewnia również uprawnienie, zgodnie z którym pracownicy na własne żądanie mogą uzyskać od zatrudniającego pisemną informację o indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzenia, wraz z podziałem na płeć i w odniesieniu do osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Reakcja pracodawcy na wniosek nie może trwać dłużej niż dwa miesiące. O prawie do informacji podmiot zatrudniający informuje swoich pracowników raz do roku.

Sprawozdawczość w zakresie luki płacowej między płciami

Niezwykle istotnym z punktu widzenia Dyrektywy zobowiązaniem nałożonym na pracodawcę jest obowiązek sprawozdawczości. Stanowi on element kontroli w zakresie przestrzegania przepisów Dyrektywy. Przedsiębiorstwa będą musiały składać państwu członkowskiemu informacje w przedmiocie:

  1. luki płacowej ze względu na płeć,
  2. luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
  3. mediany luki płacowej ze względu na płeć,
  4. mediany luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
  5. odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
  6. odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia,
  7. luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Niniejsze informacje, z wyjątkiem punktu 7., zostaną udostępnione publiczne przez państwa członkowskie i tym samym umożliwią porównanie pracodawców, z uwzględnieniem konkretnej branży czy regionu. Te same dane pracodawca może opublikować przykładowo na swojej stronie internetowej. Niemniej jednak należy pamiętać, że dane dotyczące luki płacowej podlegają przekazaniu pracownikom i przedstawicielom pracowników, a na odpowiednie żądanie, także inspektorowi pracy oraz organowi ds. równości. Na żądanie zainteresowanych przekazywane dane podlegają odpowiedniemu umotywowaniu.

Unijny ustawodawca określił terminy wywiązania się z obowiązku sprawozdawczości, które różnią się w zależności od rozmiaru przedsiębiorstwa i prezentują się następująco:

Liczba osób zatrudnionychPrzedstawienie pierwszego sprawozdaniaCzęstotliwość dostarczania kolejnych sprawozdań
250 lub więcej7 czerwca 2027 rokuco rok
150 – 2497 czerwca 2027 rokuCo trzy lata
100-1497 czerwca 2031 rokuCo trzy lata

Pokreślenia wymaga fakt, że, prawodawca krajowy może nałożyć powyższy obowiązek również na podmioty zatrudniające mniej niż 100 osób. Na chwilę obecną przekazywanie informacji przez te podmioty jest nieobligatoryjne.

Przeprowadzenie oceny wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników

Pracodawca wraz z przedstawicielami pracowników dokonuje wspólnej oceny wynagrodzeń, polegającej na zidentyfikowaniu różnic w wynagrodzeniach pracowników różnych płci, a które nie są uzasadnione obiektywnymi kryteriami. Celem współpracy jest określenie i podjęcie działań naprawczych, a także zapobieżenie ponownemu powstaniu luki w przyszłości. Do wspólnej oceny wynagrodzeń dochodzi, gdy:

  1. luka płacowa między kobietami a mężczyznami wyniesie co najmniej 5%,
  2. pracodawca nie uzasadnił tej różnicy obiektywnymi przesłankami,
  3. w ciągu sześciu miesięcy pracodawca nie zastosował środków zaradczych – w przypadku, gdy różnica okaże się nieuzasadniona.

Możliwe negatywne konsekwencje dla pracodawcy

Uchwalona przez UE Dyrektywa zawiera również regulacje dotyczące skutków nieprzestrzegania jej przepisów. Pracodawcy, który dopuścił się dyskryminacji płacowej ze względu na płeć będzie groziła zapłata odszkodowania lub zadośćuczynienia. Każde z nich musi stawiać pracownika w sytuacji, w której znajdowałby się, gdyby do dyskryminacji nie doszło. Oznacza to, że poszkodowany byłby uprawniony do otrzymania odpowiedniej sumy w postaci zaległego wynagrodzenia oraz premii i innych świadczeń pieniężnych, których wysokość zależałaby od poziomu otrzymywanego wynagrodzenia, a także świadczeń rzeczowych czy odszkodowania za utracone szanse. W tym postępowaniu ustawodawca zastosował odwrócony ciężar dowodu, co oznacza, że pracodawca jest zobowiązany do udowodnienia, że do naruszenia nie doszło.

Wskazać należy, że treść Dyrektywy nie wskazuje maksymalnej wysokości odszkodowania ani zadośćuczynienia. Ponadto, sąd, na wniosek powoda może również wydać nakaz zaprzestania naruszenia i podjęcia środków umożliwiających przestrzeganie zasady równości wynagrodzeń.

Powództwo w przedmiocie wypłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia może zostać poprzedzone ewentualnym postępowaniem pojednawczym. Co ważne, sprawę będą mogli wszcząć zarówno aktualni jak i byli pracownicy.

Podsumowanie

Opisane zmiany oznaczają, że pracodawcy będą musieli dokonać rewizji obecnie funkcjonującej polityki płacowej w ich organizacji i ocenić, czy będzie korespondowała z nowymi przepisami. W przypadku ujawnionych nieprawidłowości niezbędne będzie dokonanie analizy czy różnice te wynikają z uzasadnionych przyczyn. W przeciwnym wypadku niezbędne może okazać się przemodelowanie systemu wynagrodzeń.

Ważnym sygnałem ze strony Unii jest zobligowanie państw członkowskich do wsparcia przedsiębiorstw zatrudniających mniej niż 250 pracowników. Ma ono polegać na udzielaniu pomocy technicznej i organizacji szkoleń w przedmiocie przestrzegania przepisów antydyskryminacyjnych. W każdym przypadku najkorzystniejszym rozwiązaniem będzie jak najszybsze wdrożenie zmian w celu dokładnego zbadania kondycji wewnętrznych procedur i uniknięcia wystąpienia komplikacji w przeddzień implementacji przepisów krajowych.

Do polskiego Sejmu trafił już projekt nowelizacji kodeksu pracy. Niemniej jednak, posłowie wciąż debatują nad tym, czy tryb złożenia projektu jest właściwy i czy zakresem podmiotowym nie należy też objąć umów cywilnoprawnych. Dyskusje budzą duże emocje, zwłaszcza z uwagi na treść Uchwały Sądu Najwyższego z 1993 roku, zgodnie z którą informacja o wynagrodzeniu pracownika jest jego dobrem osobistym i korzysta z ochrony przed ujawnieniem [5].

Nadzór merytoryczny nad tekstem: mec. Adam Kostrzewa, Partner.

Przypisy:
[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej jako „Dyrektywa”).
[2] https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/sdg_05_20/default/table?lang=en.
[3] https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/DDN-20200207-1.
[4] https://sdgs.un.org/goals.
[5] Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993 roku, sygn. akt I PZP 28/93, OSN 19944/1/1.

Napisz do autora:

Maria Tracka SPCG

Maria Tracka

aplikantka adwokacka
Junior Associate

Interpretacja umowy o zakazie konkurencji, a prawo do odszkodowania

Interpretacja umowy o zakazie konkurencji, a prawo do odszkodowania

utworzone przez | 17 października, 2024 | ! POLECANE !, LABOUR LAW, LITIGATION

Czytaj: 4 min

W dniu 12 czerwca 2024 roku (sygn. II PSKP 52/22) Sąd Najwyższy wydał wyrok, w którym po raz kolejny wypowiedział się na temat odpłatnego charakteru umowy o zakazie konkurencji po ustaniu umowy o pracę, a także o możliwości odstąpienia od takiej umowy i jej wypowiedzenia.

W omawianej sprawie, sąd miał za zadanie rozstrzygnąć spór pomiędzy pracodawcą,
a pracownikiem o zapłatę z tytułu odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji. Pracodawca twierdził, że skutecznie rozwiązał umowę, gdyż poinformował pracownika na piśmie o ustaniu przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji. Zdaniem pracownika zapisy umowy jedynie powielały treść art. 1012 § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed terminem określonym w umowie, jeśli ustają przyczyny go uzasadniające lub pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Sąd I instancji rozpatrując sprawę uznał żądanie pracownika za uzasadnione i zasądził na jego rzecz kwotę żądanego odszkodowania. Natomiast sąd II instancji zmienił wyrok na korzyść pracodawcy, uznając, że postanowienia umowy jednoznacznie wskazują, że ustanie przyczyn uzasadniających istnienie zakazu i powiadomienie o tym pracownika przez pracodawcę skutkują wygaśnięciem umowy oraz zwolnieniem pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Sąd Najwyższy nie zgodził się z wyrokiem Sądu II instancji i w uzasadnieniu rozstrzygnięcia wskazał, że umowa o zakazie konkurencji, po ustaniu stosunku pracy, ma charakter odpłatny, co wynika z art. 1012 § 3 k.p., w którym to przepisie określona została jego gwarancyjna wysokość. Natomiast z art. 1012 § 2 k.p. wynika jednoznacznie, że świadczenie pracownika (zakaz konkurencji) przestaje obowiązywać przed ustaniem umowy, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Oznacza to, że ziszczenie się tych przesłanek dotyczy tylko zobowiązania, które wziął na siebie pracownik i oznacza zwolnienie pracownika z obowiązku powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a nie zobowiązania pracodawcy do zapłaty umówionego odszkodowania.

Sąd Najwyższy pochylił się również nad kwestią możliwości rozwiązania umowy o zakazie konkurencji. Jak wskazał, jest ona typową umową terminową. Nie ulega wątpliwości, że strony umowy mogą, w drodze porozumienia, w dowolnej chwili, rozwiązać lub zmienić umowę
o zakazie konkurencji. Co więcej, strony mogą wprowadzić do treści umowy o zakazie konkurencji prawo do odstąpienia od niej (art. 395 k.c.), z zastrzeżeniem terminu na wykonanie tego uprawnienia. W takim przypadku realizacja uprawnienia następuje przez złożenie oświadczenia drugiej stronie umowy.

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na to, że Kodeks pracy nie przewiduje możliwości wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji, ale dopuszczalne jest ustalenie przez strony w takiej umowie możliwości jej wypowiedzenia, na zasadzie wolności umów zawarowanej normą art. 3531 k.c. Do skutecznego wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji wystarczające jest wskazanie w treści umowy, tzw. klauzuli wypowiedzeniowej oraz określenie warunków wypowiedzenia. Postanowienie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, dopuszczające jej wypowiedzenie przez pracodawcę, nie musi przy tym wskazywać przyczyny wypowiedzenia. W sytuacji gdy nie jest możliwe wcześniejsze zakończenie stosunku wynikającego z umowy o zakazie konkurencji, skorzystanie przez pracodawcę z możliwości wcześniejszego zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji jest bezskuteczne z punktu widzenia uwolnienia się pracodawcy od zapłaty odszkodowania i nie oznacza wygaśnięcia umowy o zakazie konkurencji.

Analiza powyższego orzeczenia Sądu Najwyższego, prowadzi do wniosku, iż w kwestii charakteru prawnego umowy o zakazie konkurencji można z pełną stanowczością mówić
o ugruntowanej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego. Sąd Najwyższy po raz kolejny staje na stanowisku, iż ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania, oczywiście nie wykluczając przy tym możliwości wcześniejszego zakończenia obowiązywania umowy o zakazie konkurencji (wypowiedzeniu umowy, umownym prawie odstąpienia czy warunku rozwiązującym). Sąd Najwyższy w omawianym wyroku powołał się na wcześniej wydane orzeczenia Sądu Najwyższego: z 17 listopada 1999 r., I PKN 358/99; z 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, z 5 lutego 2002 r., I PKN 873/00, z 28 marca 2002 r., I PKN 6/02,

Poza przywołanymi powyżej orzeczeniami, warto wskazać również na inne orzeczenia Sądu Najwyższego podzielające powyższe stanowisko:

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lipca 2020 r., II PK 219/18:

  1. „Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje wiązać wskutek niewypłacenia przez pracodawcę odszkodowania w terminie, gdy zastrzeżono w niej jedynie, że w takim przypadku pracownik zostaje zwolniony z zakazu konkurencji a pracodawca z obowiązku wy-płaty kolejnych transz odszkodowania”;
  2. „Dopuszczalność wypowiedzenia klauzuli konkurencyjnej powinna zostać wyraźnie zastrzeżona przez strony. Powinny one również stypizować przypadki, w których może dojść do wypowiedzenia umowy. Elementami koniecznymi prawa odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji są, po pierwsze, wskazanie strony (stron), której (którym) będzie przysługiwać uprawnienie, a po drugie, zakreślenie terminu krańcowego, do którego beneficjent będzie mógł od umowy odstąpić. Niewskazanie terminu, do którego zastrzeżenie odstąpienia ma obowiązywać, powoduje, iż jest ono nieważne.”;

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2014 r., I PK 86/14:

„Skorzystanie przez pracodawcę z możliwości wcześniejszego zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji jest bezskuteczne z punktu widzenia uwolnienia się pracodawcy od zapłaty odszkodowania i nie oznacza wygaśnięcia umowy o zakazie konkurencji. W przypadku niewywiązywania się pracodawcy z wypłaty odszkodowania po zwolnieniu z zakazu, pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie, gdyż niewykonanie zobowiązania z umowy wzajemnej nie prowadzi do wygaśnięcia zobowiązania”;

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2011 r. II PK 298/10:

  1. „W razie ustania przyczyny, dla której została zawarta umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, także wówczas, gdy pracodawca po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika, pracodawcę obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania. Ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy bowiem tylko zobowiązania, które przyjął na siebie pracownik w umowie
    o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania    ”;
  2. „W czasie trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia strony mogą w drodze zgodnych ustaleń (odrębnego porozumienia, aneksu) skorygować swoje wzajemne zobowiązania stosownie do zmieniających się okoliczności faktycznych – aż do rozwiązania umowy o zakazie konkurencji. Mogą też w umowie o zakazie konkurencji z góry postanowić, iż zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji, spowodowane ustaniem przyczyn uzasadniających taki zakaz, wywoła skutek w postaci wygaśnięcia umowy. Mogą również do umowy o zakazie konkurencji wprowadzać postanowienia dopuszczające wcześniejsze rozwiązanie tej umowy za wypowiedzeniem pracodawcy, jednak pod warunkiem, że w umowie tej zostaną wskazane okoliczności stanowiące niezbędną przesłankę i warunek wypowiedzenia umowy.”.

Nadzór merytoryczny: mec. Adam Kostrzewa, Partner.

 

Napisz do autora:

Weronika Grabarz SPCG

Weronika Grabarz

adwokat
Associate

Zabezpieczenie roszczeń pracownika w postaci obowiązku dalszego zatrudniania

Zabezpieczenie roszczeń pracownika w postaci obowiązku dalszego zatrudniania

utworzone przez | 7 października, 2024 | ! POLECANE !, LABOUR LAW, LITIGATION

Czytaj: 6 min

Dnia 22 września 2023 r. weszła w życie nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego [1]. W ramach znowelizowanych przepisów Ustawodawca dodał art. 755(5) k.p.c., którym zmienił zasady zabezpieczania roszczeń pracowników szczególnie chronionych na czas trwania postępowania. Zmiana w znaczny sposób wzmocniła pozycję procesową pracowników szczególnie chronionych w sporach o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy.

W uzasadnieniu Ustawy Nowelizującej wskazano, że za wzmożoną ochroną trwałości stosunku pracy pracowników szczególnie chronionych stoi konieczność przeciwdziałania skutkom długotrwałych procesów sądowych, które odrealniają materialne gwarancje ochrony trwałości stosunku pracy [2]. Już na etapie prac legislacyjnych projekt przepisu był szeroko krytykowany przez prawników oraz pracodawców.

Możliwość zabezpieczenia roszczeń pracowników przed wejściem w życie przepisów Ustawy Nowelizującej

Do 22 września 2023 r. jedynym przepisem na podstawie, którego sądy mogły zabezpieczyć roszczenia pracowników w toczącym się procesie był art. 477(2) § 2 k.p.c. Przewidywał on, że sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy.

Oznacza to, że ewentualny obowiązek zatrudniania pracownika mógł być nałożony na pracodawcę wyłącznie pomiędzy wydaniem wyroku przez sąd I instancji, a wydaniem wyroku przez sąd II instancji. Ustawodawca posługując się w przepisie słowem „może” pozostawił tę kwestię do oceny sądu, co w praktyce prowadziło do rozbieżności w stosowaniu tego przepisu.

Jednocześnie taki obowiązek – zgodnie z jednolitym orzecznictwem Sądu Najwyższego oraz sądów powszechnych – nie mógł zostać nałożony na podstawie przepisów ogólnych [3]. Sądy argumentowały, że postanowienie o zabezpieczeniu prowadziłoby do wykreowania nowego stosunku pracy, do czego na gruncie przepisów k.p.c. dotyczących postępowania zabezpieczającego nie ma podstaw.

Zakres podmiotowy zabezpieczenia wprowadzonego na podstawie przepisów Ustawy Nowelizującej

Sytuacja zmieniła się wraz z wejściem w życie Ustawy Nowelizującej. Skorzystać z zabezpieczenia przewidzianego w art. 755(5) k.p.c. mogą jednak wyłącznie pracownicy szczególnie chronieni. Przez pracownika szczególnie chronionego należy rozmieć pracownika, co do którego przepisy szczególne przewidują zakaz jednostronnego wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę oraz rozwiązywania jej bez wypowiedzenia, a także pracowników, co do których dokonanie tych czynności jest ograniczone [4].

Brak definicji legalnej pracownika szczególnie chronionego może prowadzić do licznych rozbieżności w wykładni wprowadzonego przepisu. Do grupy pracowników szczególnie chronionych bez wątpienia zaliczyć można pracowników, których ochrona wynika z przepisów rangi ustawowej – m.in. kobiety w ciąży, pracownicy, którzy korzystają z urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego lub wychowawczego, działacze związków zawodowych, społeczni inspektorzy pracy, pracownicy w wieku przedemerytalnym (którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego).

Jednocześnie, ochrona pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy może również być przewidziana w aktach prawnych niższego rzędu, takich jak rozporządzenia czy w autonomicznych źródłach prawa pracy. W tym kontekście nasuwa się pytanie, czy tacy pracownicy również będą mogli skorzystać z zabezpieczenia przewidzianego w art. 755(5) k.p.c. Liczni autorzy odmiennie komentują tę kwestię. Tytułem przykładu prof. K. Baran wskazuje, że pracownicy których ochrona wynika z autonomicznych źródeł prawa pracy nie mają uprawnienia do korzystania z zabezpieczenia przewidzianego w art. 755(5) k.p.c. [5].

Zakres przedmiotowy zabezpieczenia wprowadzonego na podstawie przepisów Ustawy Nowelizującej

Zgodnie z brzmieniem przepisu art. 755(5) § 1 zd. 3 pracownik szczególnie chroniony w przypadku złożenia wniosku o zabezpieczenie musi wyłącznie uprawdopodobnić istnienie roszczenia. Jednocześnie Ustawodawca w zd. 4 przywołanego przepisu wskazuje, że sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne.

Konstrukcja jaką zaproponował Ustawodawca jest nieco niefortunna. Z jeden strony Ustawodawca wskazuje, że pracownik powinien uprawdopodobnić roszczenie na co składa się uprawdopodobnienie okoliczności faktycznych uzasadniających dochodzenie roszczenia, a także podstawę prawną roszczenia [6]. Z drugiej natomiast wskazuje, że odmówić zabezpieczenia można wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne, przez co rozumieć należy rozumieć sytuację, w której dla każdego prawnika, bez potrzeby analizowania sprawy pod względem faktycznym i prawnym jest zupełnie oczywiste, że powództwo nie może być uwzględnione [7].

Taka konstrukcja przepisu w praktyce prowadzić będzie do masowego uwzględniania wniosków o zabezpieczenie. W sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne Sąd na podstawie art. 191(1) § 1 powinien oddalić powództwo. Co za tym idzie takie oddalenie wniosku występować będzie niezwykle sporadycznie i jedynie w sytuacji, w której wniosek o zabezpieczenie zostanie złożony przed wszczęciem postępowania. Na taką wykładnię przepisu wskazuje również Ustawodawca w Uzasadnieniu Ustawy Nowelizującej podkreślając, że przepis kreuje obowiązek – nie natomiast uprawnienie – po stronie sądu udzielenia zabezpieczenia, w sytuacji zaistnienia ustawowych przesłanek [8].

Jednocześnie Ustawodawca wskazuje na innowacyjny charakter udzielonego zabezpieczenia. Oznacza to, że sąd na czas trwającego postępowania w sposób tymczasowy powinien unormować stosunki pomiędzy pracownikiem. Kwestia ta prowadzi do sporu w doktrynie, gdzie część głosów opowiada się stanowiskiem, zgodnie z którym sąd w postanowieniu, w którym udziela zabezpieczenia może w sposób dowolny ustalić między stronami stosunek pracy wpływając m.in. na stanowisko, czy wysokość wynagrodzenia [9]. Stanowisko te pod krytykę poddaje druga część doktryny, która wskazuje, że zabezpieczenie powinno polegać na zachowaniu dotychczasowych warunków pracy i płacy.

Należy zgodzić się z drugim z przedstawionych stanowisk. Charakter innowacyjny pozwala Sądowi na unormowanie stosunków pomiędzy stronami, jednak powinien on odpowiadać spodziewanej treści orzeczenia, które (przy uwzględnieniu roszczeń pracownika) mogłoby zapaść w sprawie. W przypadku roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy, jedyną spodziewaną treścią rozstrzygnięcia korzystnego dla pracownika może być przewrócenie go na dotychczasowych warunkach. W konsekwencji, sąd na takich samych warunkach powinien udzielić zabezpieczenia.

Podsumowanie i wnioski

Zmiany wprowadzone przez Ustawodawcę słusznie budzą liczne kontrowersje. Zwolniony pracownik (w tym nawet pracownik zwolniony dyscyplinarnie) niemalże natychmiast po wypowiedzeniu będzie mógł wrócić do pracy. Natomiast pracodawca będzie obowiązany zatrudniać pracownika przez czas trwania postępowania, które trwają nawet kilka lat, co wiąże się z obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia za cały okres trwania sporu.

Liczba pracowników mogących podlegać szczególnej ochronie de facto nie podlega ograniczeniom. Przykładowo związki zawodowe mogą w sposób nieograniczony kreować funkcjonujących u pracodawcy społecznych inspektorów pracy [10]. Prowadzić to może do wielu nadużyć, gwarantując pracownikom zatrudnienie trwające kilka lat po złożeniu im przez pracodawcę wypowiedzenia.

Ponadto, w niektórych sytuacjach samo udzielenie zabezpieczenia może mieć wręcz destrukcyjny wpływ na środowisko pracy. W sytuacji, gdy pracownik został zwolniony ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych np. ujawnienie informacji poufnych przedsiębiorstwa ciężko sobie wyobrażać dalsze zatrudnienie pracownika i jego funkcjonowanie w danym miejscu pracy.

Jeszcze większą kontrowersję wzbudza udzielenie zabezpieczenia wobec pracownika zatrudnionego na umowę o pracę na czas określony. W większości takich sytuacji udzielenie zabezpieczenia prowadzić będzie do zaspokojenia roszczeń pracownika. Dziać się tak będzie ze względu na długotrwałość procesów sądowych (potrafią one trwać nawet kilka lat). W wielu sytuacjach w toku procesu dojdzie do wygaśnięcia umowy o prace ze względu na czas, na który była zawarta. W konsekwencji, cel pracownika (tj. kontynuacja zatrudnienia w okresie na jaki strony zawarły umowę) zostanie w pełni zaspokojony.

Pozostaje także pytanie jak traktować okres w którym pracownik został „przywrócony” do pracy na czas trwającego postępowania w sytuacji kiedy ostatecznie sąd potwierdzi zasadność rozwiązania umowy pracę. Przepisy w tym zakresie milczą.

Podsumowując, wprowadzone przez Ustawodawcę zmiany prowadzą do zwiększenia ryzyka ekonomicznego działalności prowadzonej przez pracodawcę, a także do możliwej destabilizacji jej funkcjonowania. Prowadzą one również do obciążenia pracodawców kosztami ciągnących się latami postępowań. Jeżeli po kilku latach roszczenia pracownika zostanie oddalone, pracodawca nie ma możliwości odzyskania wynagrodzenia, które wypłacał pracownikowi (mimo że ten nie wypełniał w sposób należyty swoich obowiązków czy jego stanowisko zostało zlikwidowane). Prowadzi to do powstania po stronie pracodawcy szkody nieproporcjonalnej do ochrony udzielonej pracownikom. Nowe wprowadzone rozwiązania prawne będą musiałby zatem być uzupełnione w drodze orzecznictwa sądowego, na które musimy jeszcze chwilę poczekać.

Nadzór merytoryczny: mec. Adam Kostrzewa, Partner.

Przypisy:

[1] Znowelizowane przepisy zostały wprowadzone Ustawą z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o   emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw (dalej, także jako „Ustawa nowelizująca”).
[2] Uzasadnienie Ustawy Nowelizującej, str. 6. „Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 1985 r. wydane w sprawie o sygn. akt IV PPZ 2/85, a także np. postanowienie Sądu Okręgowego w Gliwicach z 13 grudnia 2018 r., VIII Pz 116/18, LEX nr 2606488, postanowienie Sądu Rejonowego w Toruniu z 13 maja 2022 r.,IV P 86/22, LEX nr 3362202, podając za Agnieszka Skorupka, Nakaz zatrudnienia pracownika jako zabezpieczenia roszczenia przywrócenie do pracy, Wrocław 2023.”
[4]  J. Jankowski, S. Cieślak (red.), Kodeks postępowania cywilnego. Tom II. Komentarz. Art. 730–1217. Wyd. 4, Warszawa 2024
[5] Tak K. Baran, O zabezpieczeniu roszczeń…, s. 21. podając za Beata Bury Zabezpieczenie roszczeń pracowników szczególnie chronionych w przypadku wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 755(5) KPC, Legalis 2024.
[6] Elwira Marszałkowska-Krześ, Komentarz do Kodeksu postępowania cywilnego, art. 730(1), Legalis 2024.
[7] Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie I Wydział Cywilny z dnia 12 sierpnia 2021 r., sygn. akt I ACa 445/20.
[8] Uzasadnienie Ustawy Nowelizującej, str. 6.
[9] K. W. Baran, O zabezpieczeniu roszczeń pracowników szczególnie chronionych w trybie art. 755(5) kodeksu postępowania cywilnego w razie wypowiedzenia albo rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, PiZS 2023, nr 10, s. 19-24.
[10] Taki przykład podał: K. W. Baran, O zabezpieczeniu roszczeń pracowników szczególnie chronionych w trybie art. 755(5) kodeksu postępowania cywilnego w razie wypowiedzenia albo rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, PiZS 2023, nr 10, s. 19-24.

 

Napisz do autora:

Igor Nowaczyński SPCG

Igor Nowaczyński

aplikant radcowski
Junior Associate

Przedsiębiorco, najwyższy czas na wdrożenie procedury ochrony sygnalistów w twojej organizacji

Przedsiębiorco, najwyższy czas na wdrożenie procedury ochrony sygnalistów w twojej organizacji

utworzone przez | 27 września, 2024 | LABOUR LAW

Czytaj: 5 min

W dniu 25 września 2024 roku weszły w życie przepisy Ustawy o ochronie sygnalistów (Ustawa z dnia 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów <Dz. U. poz. 928>), dalej jako „Ustawa”, a Polska jako ostatni kraj zakończyła proces wdrażania do prawa krajowego Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r dotyczącej tzw. whistleblowingu, czyli zgłaszania przez pracowników nieprawidłowości oraz sytuacji niezgodnych z prawem.

Do tego dnia podmioty obowiązane powinny dokonać wdrożenia procedury zgłaszania naruszeń przez sygnalistów.

Kto ma obowiązek wdrożenia przepisów o ochronie sygnalistów?

Obowiązek ustalenia procedury zgłoszeń wewnętrznych oraz wprowadzenia wewnętrznych kanałów (sposobów) zgłoszeń dotyczy prywatnych i publicznych podmiotów prawnych, na rzecz których pracę zarobkową wykonuje co najmniej 50 osób. Istotnym jest, iż do listy osób wykonujących pracę zarobkową wlicza się nie tylko osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy, w przeliczeniu na pełne etaty, ale także osoby świadczące pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy (m.in. umowy zlecenia, umowy o dzieło, B2B) o ile same nie zatrudniają do tego rodzaju pracy innych osób (same nie są pracodawcami).

Należy zauważyć, iż mniejsze podmioty, tj. takie w których pracę zarobkową wykonuje mniej niż 50 osób, nie mają obowiązku ustalenia procedury zgłoszeń wewnętrznych oraz przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń sygnalistów. Nie stanowi to jednak przeszkody do wprowadzenia przez takie organizacje w sposób dobrowolny wewnętrznych kanałów zgłoszeń. Co więcej, wskazać należy, iż sygnaliści w mniejszych organizacjach, niezależnie od tego, czy takie wewnętrzne kanały zgłoszeń zostaną dobrowolnie wprowadzone, mają możliwość dokonywania zgłoszenia tzw. „zewnętrznego” bezpośrednio do organu publicznego, bez dokonania wcześniejszego zgłoszenia wewnętrznego.

Mniejsze organizacje, które nie są zobligowane ustawą do wdrożenia wewnętrznej procedury dokonywania zgłoszeń dla sygnalistów, powinny jednak rozważyć dobrowolne wprowadzenie rzeczonych procedur, a to z punktu widzenia praktycznego. Zwiększają wówczas prawdopodobieństwo na właściwą reakcję na występujące nieprawidłowości, w tym podjęcie odpowiednich działań następczych, unikając tym samym zaangażowania organów publicznych, co może ostatecznie ochronić dobrą renomę organizacji czy zapobiec ewentualnym negatywnym skutkom ekonomicznym czy też biznesowym.

Jeżeli jednak pracodawca prowadzi działalność w zakresie:

  • usług, produktów i rynków finansowych oraz przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu,
  • bezpieczeństwa transportu i ochrony środowiska,

wówczas minimalny próg zatrudniania 50 osób nie ma zastosowania. Wprowadzenie procedury zgłoszeń wewnętrznych w takich podmiotach jest obowiązkowe.

Wybór podmiotu odpowiedzialnego za obsługę zgłoszeń wewnętrznych

Po dokonaniu analizy sytuacji prawnej organizacji, w zakresie obowiązku wdrożenia procedur zgłoszeń wewnętrznych, należy podjąć decyzję co do wyznaczenia osób odpowiedzialnych za obsługę zgłoszeń wewnętrznych, polegających na:

  1. Przyjęciu zgłoszenia wewnętrznego, potwierdzeniu sygnaliście przyjęcia zgłoszenia wewnętrznego.
    W tym zakresie obsługę może prowadzić wewnętrzna jednostka organizacyjna lub osoba w ramach struktury organizacyjnej podmiotu prawnego, lub podmiot zewnętrzny, upoważniony przez podmiot prawny na podstawie zawartej umowy.
  2. Przeprowadzenie działań następczych – m.in. weryfikację zgłoszenia wewnętrznego i dalszą komunikację z sygnalistą, w tym występowanie o dodatkowe informacje i przekazywanie sygnaliście informacji zwrotnej.
    Funkcję tę może pełnić tylko osoba w ramach struktury organizacyjnej podmiotu prawnego lub bezstronna wewnętrzna jednostka organizacyjna;
  3. Przekazanie sygnaliście informacji zwrotnej.
    Funkcję tę może pełnić osoba w ramach struktury organizacyjnej podmiotu prawnego lub bezstronna wewnętrzna jednostka organizacyjna lub, jeśli zgłoszenia przyjmuje podmiot zewnętrzny (o którym mowa w pkt. 1), to informację zwrotną sygnaliście może przesłać ten podmiot.

Zwrócić należy uwagę, iż podmiot zewnętrzny może być upoważniony jedynie do podejmowania tzw. działań technicznych, polegających na przyjmowaniu zgłoszeń, potwierdzenia zgłoszeń, przekazywania informacji zwrotnej, dostarczania informacji na temat wdrożonej procedury. Prowadzenie natomiast działań następczych, w tym postępowania wyjaśniającego, nie może być wykonywane przez podmiot zewnętrzny.

Kanały zgłoszeń

Kolejnym elementem wewnętrznego systemu zgłoszeń jest dokonanie wyboru kanałów, za pomocą których sygnaliści będą mogli zgłaszać informacje o naruszeniach prawa. Ustawodawca przewidział, aby wybrane sposoby powinny umożliwiać dokonanie zgłoszenia co najmniej ustnie lub pisemnie. Zgłoszenia ustne mogą być dokonane telefonicznie lub za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej Zgłoszenie pisemne może być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej.

Zgłoszenie ustne dokonane za pośrednictwem nienagrywanej linii telefonicznej lub innego nienagrywanego systemu komunikacji głosowej należy udokumentować w formie protokołu rozmowy, odtwarzającego dokładny jej przebieg. Na wniosek sygnalisty zgłoszenie ustne może być także dokonane podczas bezpośredniego spotkania zorganizowanego w terminie 14 dni od dnia otrzymania takiego wniosku.

Wybrane kanały zgłoszeń mogą być bardzo zróżnicowane. Przy wyborze sposobów zgłoszeń należy mieć na względzie zapewnienie sygnalistom bezpiecznych i poufnych warunków zgłaszania naruszeń prawa.

Procedura zgłoszeń wewnętrznych

Pierwszym dokumentem jaki podmiot prawny, który jest objęty obowiązkiem przyjmowania zgłoszeń wewnętrznych, musi przygotować to tzw. „Procedura zgłoszeń wewnętrznych”. Dokument ten reguluje zasady przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń sygnalistów w danej organizacji. Obligatoryjne i fakultatywne elementy procedury wymienia art. 25 Ustawy o sygnalistach. Procedura powinna być zredagowana w języku polskim, jednak w przypadku spółek będących częścią zagranicznych grup kapitałowych, procedura może mieć kilka wersji językowych, przy czym z punktu widzenia spełnienia warunków ustawowych przez podmiot prawny funkcjonujący w oparciu o polskie przepisy, kluczowa będzie wersja polska.

W procedurze zgłoszeń wewnętrznych podmiot prawny powinien zawrzeć informację, czy anonimowe zgłoszenia sygnalistów będą przyjmowane i rozpatrywane. Decyzję w sprawie rozpatrywania zgłoszeń anonimowych podejmuje samodzielnie podmiot prawny. Ustawodawca nie nakłada obowiązku zapewnienia sygnaliście anonimowości (poza przypadkami regulacji sektorowych, np. w AML).

Konsultacje wewnętrzne

Podmiot prawny ustala wewnętrzną procedurę zgłoszeń po konsultacji:

  1. z zakładową organizacją związkową albo zakładowymi organizacjami związkowymi, jeżeli w podmiocie prawnym działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, albo
  2. z przedstawicielami osób świadczących pracę na rzecz podmiotu prawnego, wyłonionymi w trybie przyjętym w podmiocie prawnym, jeżeli nie działa w nim zakładowa organizacja związkowa.

Konsultacje dotyczące treści procedury powinny trwać nie krócej niż 5 dni i nie dłużej niż 10 dni od dnia przedstawienia przez podmiot prawny projektu procedury zgłoszeń wewnętrznych.

Podmiot prawny może, ale nie musi uwzględnić uwag zgłoszonych do projektu procedury zgłoszeń wewnętrznych przez stronę społeczną. Ustawa o ochronie sygnalistów przewiduje bowiem obowiązek jedynie skonsultowania projektu, a nie jego uzgodnienia.

Procedura zgłoszeń wewnętrznych wchodzi w życie po upływie 7 dni od dnia podania jej do wiadomości osób wykonujących pracę w sposób przyjęty w podmiocie prawnym.

Nadto, podmiot prawny zobowiązany jest do prowadzenia rejestru zgłoszeń wewnętrznych .

Dokumentacja wewnętrzna

Wprowadzenie wewnętrznego systemu raportowania naruszeń prawa może wymagać opracowania lub przeglądu innych dokumentów wewnątrzorganizacyjnych.

W toku wdrażania przepisów ustawy o ochronie sygnalistów, warto rozważyć, opracowanie instrukcji dla prowadzących postępowanie wyjaśniające, formularzy zgłoszeń dla sygnalistów, opracowanie wzorów dokumentów na potrzeby postępowań wyjaśniających, opracowanie informacji o działaniu odwetowym.

Warto również dokonać stosownego przeglądu dokumentacji związanej z ochroną danych osobowych i jej aktualizacji o kwestie związane z przetwarzaniem danych osobowych sygnalistów oraz osób przez nich wskazanych w informacji o naruszeniu prawa.

Odpowiedzialność karna

Niedochowanie obowiązków ustanowienia procedury zgłoszeń wewnętrznych na czas lub ustanowienie jej z istotnym naruszeniem wynikających z ustawy wymogów, jest penalizowane. W świetle art. 58 ustawy o ochronie sygnalistów, osoba odpowiedzialna w organizacji za ustanowienie procedury zgłoszeń, która nie wykonała rzeczonego obowiązku zgodnie z wymogami ustawy lub nie uczyniła tego w wyznaczonym terminie, podlega karze grzywny.

Nadto, w celu realizacji ochrony sygnalistów ustawodawca przewidział dodatkowe sankcje, mianowicie za:

  • działania mające na celu uniemożliwiania lub istotnego utrudniania dokonania zgłoszenia,
  • podejmowanie działań odwetowych wobec sygnalisty lub osoby pomagającej w dokonaniu zgłoszenia lub osoby powiązanej z sygnalistą,
  • ujawnienie tożsamości sygnalisty, osoby pomagającej w dokonaniu zgłoszenia lub osoby powiązanej z sygnalistą,
  • dokonanie fałszywego zgłoszenia.

Za powyższe działania przewidziane są: kara grzywny, kara ograniczenia wolności, kara pozbawienia wolności do trzech lat.

 

Napisz do autora:

Barbara Figas SPCG

Barbara Figas

adwokat
Associate

Przedsiębiorco, najwyższy czas na wdrożenie procedury ochrony sygnalistów w twojej organizacji

Projekt ustawy wdrażającej dyrektywę o sygnalistach

utworzone przez | 5 listopada, 2021 | LABOUR LAW

Czytaj: 7 min

W dniu 18 października 2021 r. na stronach Rządowego Centrum Legislacji opublikowany został długo oczekiwany projekt ustawy wdrażającej do polskiego porządku prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (dalej: „Dyrektywa”). Warto przypomnieć, że Polska na jej wdrożenie ma czas do 17 grudnia 2021 r.

Projekt jest obecnie na etapie konsultacji i opiniowania, zatem może on ulec jeszcze pewnym zmianom. Na pewno nie będą to zmiany istotne, bowiem Rząd ze względu na termin wdrożenia Dyrektywy na opiniowanie i konsultacje wyznaczył bardzo mało czasu.

CO UREGULUJE USTAWA?

Ustawa ureguluje trzy tryby możliwego postępowania (zgłoszenia lub ujawnienia) w charakterze reakcji na powziętą informację o naruszeniu, tj. skierowanie zgłoszenia do pracodawcy, do organu publicznego (ponadto także do wyznaczonego organu centralnego) oraz ujawnienie publiczne. W powyższym zakresie w ustawie określone zostaną tryb zgłaszania, w tym podmioty, do których zgłoszenie może być kierowane, oraz zasady postępowania w związku z przyjęciem zgłoszenia, wobec zgłaszających, jak i przy podejmowaniu działań następczych.

Ustawa określi ponadto pojęcie działań odwetowych oraz konkretne środki ochrony, w tym w obszarze prawa pracy oraz odnośnie do różnych form ewentualnej odpowiedzialności zgłaszającego, w tym dyscyplinarnej, a także na gruncie stosunków cywilnoprawnych oraz praw i obowiązków publicznoprawnych w zakresie, w jakim przypisywanie zgłaszającemu odpowiedzialności lub inne podejmowane wobec niego działania miałyby charakter działań odwetowych.

Dla pracodawców istotne jest, że ustawa nałoży obowiązek wdrożenia regulaminu zgłoszeń wewnętrznych (który określać będzie procedurę zgłoszeń wewnętrznych). Ustawa określi również co w takim regulaminie powinno się znaleźć.

KTO BĘDZIE SYGNALISTĄ I KOMU BĘDZIE PRZYSŁUGIWAŁA OCHRONA?

Ochroną zostaną objęci Sygnaliści. Ustawa określa, że będą to m.in.:

  1. pracownicy, także w przypadku, gdy stosunek pracy już ustał,
  2. osoby ubiegające się o zatrudnienie, które uzyskały informację o naruszeniu prawa w procesie rekrutacji lub negocjacji poprzedzających zawarcie umowy,
  3. osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,
  4. przedsiębiorcy,
  5. akcjonariusze lub wspólnicy,
  6. członkowie organu osoby prawnej,
  7. osoby świadczące pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,
  8. stażyści,
  9. wolontariusze.

UWAGA: Powyższy katalog osób zyska status sygnalisty w przypadku zgłoszeń informacji o naruszeniu prawa uzyskanych w kontekście związanym z pracą. Ochrona jak dla sygnalisty przewidziana jest również dla osób pomagających mu w dokonaniu zgłoszenia, jeżeli również pozostają w stosunku pracy z pracodawcą zatrudniającym zgłaszającego.

JAKIE NARUSZENIA BĘDĄ PODLEGAŁY ZGŁOSZENIU?

Ustawa przewiduje zgłaszanie naruszeń dotyczących obszarów i dziedzin prawa szczegółowo w niej wymienionych, wskazano m.in. na następujące obszary.:

  1. prawa zamówień publicznych;
  2. usług, produktów i rynków finansowych;
  3. zapobiegania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu;
  4. bezpieczeństwa produktów i ich zgodności z wymogami;
  5. bezpieczeństwa transportu;
  6. ochrony środowiska;
  7. bezpieczeństwa żywności i pasz;
  8. zdrowia publicznego;
  9. ochrony konsumentów;
  10. ochrony prywatności i danych osobowych;
  11. bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych;
  12. interesów finansowych Unii Europejskiej;
  13. rynku wewnętrznego Unii Europejskiej, w tym zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych.

UWAGA 1: Pracodawca będzie mógł dodatkowo ustanowić zgłaszanie w zakładzie pracy innych naruszeń niż naruszenia prawa, o którym mowa w ustawie, w tym dotyczących obowiązujących u tego pracodawcy regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych.

UWAGA 2: Informacja o naruszeniu prawa musi dotyczyć informacji (podejrzenia) dotyczącej naruszenia, do którego doszło lub prawdopodobnie dojdzie w organizacji, w której zgłaszający pracuje lub pracował, lub w innej organizacji, z którą zgłaszający utrzymuje lub utrzymywał kontakt w kontekście związanym z pracą, lub dotyczącej próby ukrycia takiego naruszenia prawa.

KIEDY USTAWA NIE BĘDZIE STOSOWANA LUB ZGŁASZAJĄCY NIE BĘDZIE KORZYSTAŁ Z OCHRONY

Ustawy (a zatem i wynikającej z niej ochrony dla zgłaszających) nie będzie się stosowało m.in do:

  1. ochrony informacji niejawnych oraz
  2. gdy informacja o naruszeniu prawa została zgłoszona na postawie przepisów odrębnych, w szczególności jako skarga lub zawiadomienie o możliwości popełnienia przestępstwa,
  3. jeżeli naruszenie prawa godzi wyłącznie w prawa zgłaszającego lub zgłoszenie naruszenia prawa następuje wyłącznie w indywidualnym interesie zgłaszającego,
  4. do sprawcy naruszenia prawa, jeżeli na podstawie przepisów prawa osoba ta korzysta ze zwolnienia z odpowiedzialności lub złagodzenia kary w związku ze swoim zachowaniem po popełnieniu naruszenia prawa, w szczególności dobrowolnym ujawnieniem naruszenia prawa lub współpracą z organami ścigania lub innymi właściwymi organami.

KOMENTARZ: Jak wskazuje się w uzasadnieniu projektu ustawy, przepisy ustawy nie znajdą zastosowania, gdy zgłaszane naruszenie będzie godziło wyłącznie w prawa zgłaszającego lub gdy zgłoszenie naruszenia nastąpi wyłącznie w indywidualnym interesie zgłaszającego. Przepis uzasadniony jest koniecznością wyraźnego podkreślenia i wyznaczenia granicy pomiędzy zgłoszeniem informacji o naruszeniu prawa, jako działaniem w interesie publicznym, a działaniami podejmowanymi wyłącznie we własnej sprawie. To drugie powinno mieć miejsce przy wykorzystaniu innych dostępnych środków prawnych. W praktyce tak sformułowany przepis będzie trudny do zastosowania, bowiem zgłaszający będą zapewne starali się choćby w minimalnym zakresie uzasadnić naruszenie interesów innych jeszcze osób, aby zapewnić sobie ochronę płynącą ze zgłoszenia.

Zgłaszający podlega ochronie pod warunkiem, że miał uzasadnione podstawy sądzić, że będąca przedmiotem zgłoszenia lub ujawnienia publicznego informacja o naruszeniu prawa jest prawdziwa w momencie dokonywania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego i że informacja taka stanowi informację o naruszeniu prawa.

ZGŁOSZENIE ANONIMOWE?

Kanał zgłoszeń anonimowych będzie dopuszczalny wyłącznie w przypadkach, gdy przewiduje to:

  1. regulamin zgłoszeń wewnętrznych, stosowany przez pracodawcę, określający wewnętrzną procedurę zgłaszania naruszeń prawa lub
  2. procedura zgłaszania naruszeń prawa organowi publicznemu.

KOMENTARZ: W projekcie ustawy proponuje się elastyczne podejście w odniesieniu do możliwości wdrożenia anonimowego trybu dokonywania zgłoszeń wewnętrznych, jak i zgłoszeń zewnętrznych. Przyjmuje się, że przepisy ustawy stosowane będą do zgłoszenia informacji o naruszeniu anonimowo wyłącznie w przypadkach, gdy możliwość zgłoszenia informacji o naruszeniu anonimowo przewiduje regulamin zgłoszeń wewnętrznych lub procedura zgłaszania naruszeń prawa organowi publicznemu. Decyzja o wprowadzeniu anonimowego kanału zgłoszeń powinna zostać dobrze przemyślana.

JAKA OCHRONA DLA SYGNALISTY PRACOWNIKA?

Po pierwsze, dane osobowe zgłaszającego oraz inne dane pozwalające na ustalenie jego tożsamości nie podlegają ujawnieniu, chyba że za wyraźną zgodą zgłaszającego.

Po drugie, ochrona sygnalisty (pracownika) sprowadza się do zakazu podejmowania wobec niego działań odwetowych lub gróźb takich działań. Chodzi tu o działania polegające na nierównym traktowaniu sygnalisty.

Ustawa zawiera przykładowy i obszerny katalog takich zakazanych działań odwetowych wobec pracownika sygnalisty:

  1. wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy,
  2. niezawarcie umowy o pracę na czas określony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony, po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w sytuacji, gdy pracownik miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa,
  3. obniżenie wynagrodzenia za pracę,
  4. wstrzymanie awansu albo pominięcie przy awansowaniu,
  5. pominięcie przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą,
  6. przeniesienie pracownika na niższe stanowisko pracy,
  7. zawieszenie w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych,
  8. przekazanie innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków pracowniczych,
  9. niekorzystną zmianę miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy,
  10. negatywną ocenę wyników pracy lub negatywną opinię o pracy,
  11. nałożenie lub zastosowanie środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze,
  12. wstrzymanie udziału lub pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,
  13. nieuzasadnione skierowanie na badanie lekarskie, w tym badania psychiatryczne, o ile przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badanie,
  14. działanie zmierzające do utrudnienia znalezienia w przyszłości zatrudnienia w danym sektorze lub branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego,

chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Sygnalista-pracownik, w przypadku niekorzystnego traktowania z powodu zgłoszenia może żądać odszkodowania na takich samych zasadach, jak przy naruszeniu zasady równego traktowania (art. 18(3d) kp.

KOMENTARZ: Do roszczeń zgłaszającego w sprawach dotyczących niekorzystnego traktowania w zatrudnieniu stosowany będzie odpowiednio art. 18(3d) Kodeksu pracy. Obok uznania niedopuszczalności niekorzystnego traktowania w charakterze działań odwetowych z projektowanej ustawy wynikać będzie, odpowiednio do art. 18(3d) Kodeksu pracy, prawo żądania odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

JAKA OCHRONA DLA SYGNALISTY WSPÓŁPRACOWNIKA?

Ochrona sygnalisty (współpracownika np. kontraktora) sprowadza się do zakazu niekorzystnego traktowania z powodu dokonanego zgłoszenia. Ustawa reguluje, że niekorzystnym traktowaniem jest w szczególności rozwiązanie, wypowiedzenie lub odmowa nawiązania stosunku prawnego, na podstawie którego jest lub ma być świadczona praca przez zgłaszającego, chyba że druga strona stosunku prawnego udowodni, że kierowała się obiektywnymi powodami. Dodatkowo wskazano, że rozwiązanie stosunku prawnego ze zgłaszającym z powodu dokonanego zgłoszenia jest bezskuteczne.

Zgłaszający, wobec którego druga strona stosunku prawnego w inny sposób niż wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku prawnego dopuściła się niekorzystnego traktowania z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy w obrocie gospodarczym, której stroną jest zgłaszający, w szczególności dotyczącej sprzedaży lub dostawy towarów lub świadczenia usług, z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego jest bezskuteczne.

UWAGA: Nie można zrzec się ochrony wynikającej z ustawy, a postanowienia umów i regulaminów (w tym umów o pracę i regulaminów wewnętrznych) nie mogą wyłączać uprawnień sygnalisty.

JAKICH PRACODAWCÓW BĘDZIE DOTYCZYŁA USTAWA?

Obowiązki wynikające z ustawy dotyczą pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników.

UWAGA 1: Progu tego nie stosuje się do pracodawców wykonujących działalność w zakresie usług, produktów i rynków finansowych oraz zapobiegania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwa transportu i ochrony środowiska, objętych zakresem stosowania aktów prawnych Unii Europejskiej wymienionych w części I.B i II załącznika do dyrektywy sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Tacy pracodawcy mają obowiązek stosowania Ustawy niezależnie od liczby pracowników.

UWAGA 2: Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników będzie mógł wdrożyć rozwiązania wynikające z ustawy fakultatywnie.

JAKIE OBOWIĄZKI DLA PRACODAWCÓW WYNIKAJĄ Z USTAWY?

Obowiązek ustalenia regulaminu zgłoszeń wewnętrznych, określającego wewnętrzną procedurę zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych.

Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu zgłoszeń wewnętrznych przed dopuszczeniem go do pracy.

Pracodawca ma obowiązek prowadzić rejestr zgłoszeń (może zlecić to zewnętrznemu dostawcy). Ustawa określa elementy tego rejestru.

REGULAMIN ZGŁOSZEŃ WEWNĘTRZNYCH – JAK GO WPROWADZIĆ I CO POWINIEN ZAWIERAĆ?

Ustawa dość szczegółowo określa co powinno znajdować się w Regulaminie zgłoszeń wewnętrznych. Między innymi regulamin powinien określać obowiązek potwierdzenia zgłaszającemu przyjęcia zgłoszenia w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania (o ile podał dane kontaktowe). Regulamin powinien też określać maksymalny termin na przekazanie zgłaszającemu informacji zwrotnej, nieprzekraczający 3 miesięcy od potwierdzenia przyjęcia zgłoszenia lub – w przypadku nieprzekazania potwierdzenia zgłaszającemu – 3 miesięcy od upływu 7 dni od dokonania zgłoszenia.

Regulamin zgłoszeń wewnętrznych pracodawca ustala po konsultacji z zakładową organizacją związkową albo przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Regulamin zgłoszeń wewnętrznych wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

PROCEDURA ZGŁOSZEŃ

Ustanawiając wewnętrzną procedurę zgłoszeń, pracodawca zapewnia bezstronność weryfikacji zgłoszeń.

Kanał zgłoszeń może być obsługiwany wewnętrznie lub zewnętrznie (wymagane zawarcie umowy, którą pracodawca powierzy wykonywanie tych obowiązków dostawcy).

Sposoby przekazywania zgłoszeń obejmują przynajmniej: możliwość dokonywania zgłoszeń na piśmie lub ustnie (możliwe zgłoszenia telefoniczne, inne formy komunikacji głosowej lub zorganizowanie spotkania).

Projekt zakłada, że pracodawcy w sektorze prywatnym, którzy zatrudniają co najmniej 50, lecz nie więcej niż 249 pracowników, mogą na podstawie umowy dzielić się zasobami w zakresie przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń oraz podejmowania działań następczych, pod warunkiem zapewnienia zgodności wykonywanych czynności z ustawą.

KIEDY NALEŻY WDROŻYĆ OBOWIĄZKI?

Zgodnie z projektowanymi przepisami Realizacja obowiązku ustalenia regulaminu zgłoszeń wewnętrznych przez podmioty w sektorze prywatnym zatrudniające co najmniej 50 i mniej niż 250 pracowników następuje do dnia 17 grudnia 2023 r.

Brak jest takiego samego przepisu przejściowego odnośnie dużych przedsiębiorców, co oznacza, że zostaną oni objęci ustawą i wynikającymi z niej obowiązkami (w tym wdrożenia regulaminu i kanału zgłoszeń) od chwili wejścia w życie ustawy. Zwracamy przy tym uwagę, że w ustawie przewidziano dość krótkie, bo 14-dniowe vacatio legis.

KOMENTARZ: Zwracamy uwagę, że o ile większość dużych przedsiębiorców posiada już wewnętrzne procedury zgłoszenia naruszeń (np. obowiązujące w całej grupie kapitałowej), o tyle konieczna będzie ich weryfikacja pod kątem przepisów polskiej ustawy.

SANKCJE KARNE I ODPOWIEDZIALNOŚĆ

Przestępstwem (zagrożonym nawet karą pozbawienia wolności do lat 3) będą:

  1. utrudnianie dokonania zgłoszenia,
  2. podejmowanie działań odwetowych wobec sygnalisty,
  3. naruszenie obowiązku zachowania poufności tożsamości sygnalisty,
  4. dokonanie zgłoszenia lub ujawnienia publicznego nieprawdziwych informacji,
  5. nieustanowienie (wbrew obowiązkowi ustawowemu) wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych albo ustanowienie takiej procedury sprzecznie z ustawą.

KOMENTARZ: Co do zasady odpowiedzialność ciążyć będzie na zarządzających danym podmiotem lub/i na osobach odpowiedzialnych w organizacji za wdrożenie ustawy i realizację obowiązków z niej wynikających.

Nadzór merytoryczny: mec. Adam Kostrzewa, Partner.

Piotr Piotrowski

adwokat
Associate

Kwarantanna a izolacja – zasady obowiązujące pracowników poddanych kwarantannie oraz izolacji

Kwarantanna a izolacja – zasady obowiązujące pracowników poddanych kwarantannie oraz izolacji

utworzone przez | 30 listopada, 2020 | COVID-19, LABOUR LAW

Czytaj: 8 min

współpraca redakcyjna i nadzór merytoryczny: mec. Adam Kostrzewa, Partner 

 

Pracodawcy i pracownicy wciąż mają wiele wątpliwości co do tego jak należy traktować okresy kwarantanny oraz izolacji w warunkach domowych. W szczególności, kiedy i na jakich zasadach dopuszczalne jest świadczenie pracy, a kiedy praca jest niedopuszczalna. Jak te okresy rozliczać oraz jakie wówczas przysługują pracownikom świadczenia? W praktyce bardzo często pojawia się pytanie, czy podczas izolacji w warunkach domowych można świadczyć pracę?

Dotyczy to zwłaszcza tych przypadków, gdy pracownik, który co prawda ma stwierdzony pozytywny wynik testu, ale przechodzi chorobę bezobjawowo lub w sposób bardzo łagodny i mógłby bez trudu pracować zdalnie. W tej sprawie pojawiają się ostatnio różne stanowiska organów oraz pojawił się projekt ustawy wprost przesądzający tę kwestię.

U wielu pracodawców wciąż mogą pojawiać się pytania o to jaka jest procedura informowania o zastosowanej kwarantannie lub izolacji.

RÓŻNICE MIĘDZY KWARANTANNĄ A IZOLACJĄ

Analizę powyższych problemów należałoby rozpocząć od wskazania różnic terminologicznych jakie zachodzą pomiędzy pojęciami kwarantanny i izolacji. Często słyszymy również o izolacji w warunkach domowych. Wszystkie te pojęcia mają swoje precyzyjne definicje zawarte w ustawie z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.

Izolacja

Izolacja to odosobnienie osoby lub grupy osób chorych na chorobę zakaźną albo osoby lub grupy osób podejrzanych o chorobę zakaźną, w celu uniemożliwienia przeniesienia biologicznego czynnika chorobotwórczego na inne osoby.

Izolacja w warunkach domowych

Jest to odosobnienie osoby chorej z przebiegiem choroby zakaźnej niewymagającej bezwzględnej hospitalizacji ze względów medycznych w jej miejscu zamieszkania lub pobytu, w celu zapobieżenia szerzenia się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych. Właśnie ze względu na fakt braku objawów izolacja domowa w praktyce niczym nie różni się od kwarantanny, ale wbrew pozorom są to dwa odmienne stany.

Aktualnie izolacją w warunkach domowych zostaje objęta osoba, która otrzymała pozytywny wynik testu na koronawirusa SARS-CoV-2, chyba że została ona skierowana do izolatorium lub poddana hospitalizacji. Izolacja w warunkach domowych zaczyna się w dniu, w którym pacjent otrzymuje pozytywny wynik testu diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2. Informacja o wyniku testu diagnostycznego znajduje się na Internetowym Koncie Pacjenta (IKP). Pacjent może również zostać poinformowany o wyniku testu telefonicznie – przez lekarza lub przychodnię POZ.

Izolacja u osób z objawami COVID-19 kończy się po 3 dniach od ustąpienia objawów, ale nie krócej niż po 13 dniach od ich wystąpienia, u osób bezobjawowych po 10 dniach od uzyskania wyniku dodatniego.

Kwarantanna

Kwarantanna to odosobnienie osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych.

Kwarantannie podlega osoba, która:

  • przekroczyła granicę zewnętrzną UE,
  • miała kontakt z osobą zakażoną, chorą lub podejrzaną o zakażenie,
  • ma objawy, które mogą wskazywać na zakażenie koronawirusem,
  • została skierowana na wykonanie testu na obecność koronawirusa,
  • mieszka z osobą, która przebywa na izolacji w warunkach domowych.

Kwarantanna z powodu powrotu do kraju trwa 10 dni licząc od dnia następnego od przyjazdu. Kwarantanna wynikająca z ryzyka zakażenia koronawirusem, np. z uwagi na kontakt z osobą chorą, trwa 10 dni od dnia następującego po ostatnim dniu narażenia lub styczności ze źródłem zakażenia koronawirusem.

Analogicznie 10 dni trwa kwarantanna w przypadku skierowania na test przez lekarza podstawowej opieki zdrowotnej. Jeśli wynik testu jest negatywny, to kwarantanna automatycznie się kończy. Jeśli wynik okaże się pozytywny, kwarantanna zamienia się na izolację domową lub hospitalizację w szpitalu. Kwarantanna osoby, która mieszka z osobą chorą na COVID-19 i przebywającą na izolacji w warunkach domowych, trwa tyle, ile wynosi izolacja osoby zakażonej plus 7 dni. W tym wypadku nie ma decyzji sanepidu, osoba, której to dotyczy, ma obowiązek sama poddać się kwarantannie i pilnować jej terminu.

DOPUSZCZALNOŚĆ PRACY W OKRESIE KWARANTANNY I IZOLACJI W WARUNKACH DOMOWYCH

Praca podczas kwarantanny

Na podstawie podpisanej już przez Prezydenta i niedawno opublikowanej tzw. ustawy o dobrym Samarytaninie (ustawa z 28 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19) wprowadzono przepis, zgodnie z którym, w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Przepis ten tylko potwierdza dotychczasową praktykę.

Wyjaśniamy przy tym, że „statusu” pracownika podczas kwarantanny dotychczas był uregulowany ustawą o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Art. 6 ust 2 pkt 1a tej ustawy stanowi, że na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, jak również niemożność powstałą wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny.

Stąd pracownik, który został skierowany na kwarantannę, może ubiegać się o wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek chorobowy. W praktyce nie ma zaś żadnych wątpliwości, że jeżeli stan zdrowia pozwala pracownikowi na wykonywanie pracy i ma możliwość jej wykonywania, może ją wykonywać, zachowując prawo do pełnego wynagrodzenia. Chodzi tu oczywiście wyłącznie o pracę zdalną – tak aby spełniony był warunek odosobnienia. Należy też pamiętać, że w przypadku kwarantanny mówimy o pracowniku zdrowym.

Wspomniana wyżej ustawa o dobrym Samarytaninie nowelizuje ustawę o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa poprzez zmianę art. 6 ust. 2 pkt 1a). Zgodnie z jego nowym brzmieniem na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny, izolacji w warunkach domowych albo izolacji, o której mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.

Praca podczas izolacji w warunkach domowych

Co znamienne, w przeciwieństwie do kwarantanny, ustawodawca w Ustawie o dobrym Samarytaninie nie zdecydował się doprecyzować sytuacji osób przebywających w izolacji w warunkach domowych, które z uwagi na bezobjawowy przebieg choroby mogłyby bez większego problemu świadczyć pracę zdalną. Taki stan rzeczy rodzi obecnie dużą niepewność, co do tego, czy pracownicy Ci mogą świadczyć pracę – zwłaszcza jeśli wyrażają gotowość do pracy i wprost sygnalizują taką chęć pracodawcy. Sytuację tę o 180 stopni zmienia jednak opublikowany 25 listopada 2020 r. rządowy projekt ustawy nowelizującej ustawę tarczową, o czym piszemy w dalszej części tekstu.

Aktualny stan prawny

Naszym zdaniem – w świetle aktualnie obowiązujących przepisów uzasadnione jest ostrożne podejście, zgodnie z którym pracodawcy nie powinni umożliwiać izolowanym pracownikom wykonywania pracy. Osoby będące w izolacji są traktowane jako osoby chore i tym samym niezdolne do pracy. Ta niezdolność jest jednak niezdolnością natury faktycznej, wobec czego w okresie izolacji nie sposób mówić o możliwości wykonywania pracy zdalnej.

Dlatego decyzja pracodawcy o zgodzie na pracę zdalną osoby będącej w izolacji w warunkach domowych (zatem chorej) będzie obarczona sporym ryzykiem. Przede wszystkim należy pamiętać, że to pracodawca jest obowiązany przestrzegać przepisów bhp oraz dbać o zdrowie i życie pracowników. Obowiązek ten realizuje się w szczególności poprzez odmowę dopuszczania do pracy osób niezdolnych do jej świadczenia. Dlatego jeśli pracodawca za zgodą pracownika powierza pracownikowi pracę mimo świadomości, że jest on osobą chorą – może narazić się na zarzut naruszenie przepisów bhp, nie mówiąc już o kolosalnym ryzyku w przypadku zaistnienia w tym czasie jakiegoś zdarzenia wypadkowego. Oczywiście w przypadku, kiedy pracownik podejmuje pracę w izolacji w warunkach domowych za zgodą i wiedzą pracodawcy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za wykonaną pracę. Zwracamy uwagę, że w takiej sytuacji dochodzi również do niespójności danych figurujących w systemie płacowym pracodawcy oraz w systemie informatycznym ZUS, co może mieć znaczenie chociażby przy wystawianiu świadectwa pracy.

Podobny pogląd wyraziło ostatnio Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii. W odpowiedzi na pytanie jednej z redakcji wyjaśniło, że pracownik, który podlega izolacji – inaczej niż w przypadku osoby przebywającej na kwarantannie – jest osobą chorą, czyli co do zasady niezdolną do wykonywania pracy ze względu na swój stan zdrowia. To oznacza, że w okresie izolacji chory pracownik nie powinien wykonywać pracy. Jeżeli jednak pracownik, który wykonuje pracę zdalną, nie jest objęty świadczeniem z tytułu choroby, może być skierowany do jej wykonywania oraz będzie uprawniony do wynagrodzenia za pracę wykonaną na podstawie art. 80 kodeksu pracy.

W zakresie wykonywania pracy w trakcie izolacji można spotkać się z rozbieżnymi stanowiskami poszczególnych oddziałów ZUS. Tyle, że z perspektywy ZUS nie ma znaczenia, czy ktoś jest na kwarantannie, czy izolacji, dopóki nie występuje o wypłatę świadczenia chorobowego, czyli zasiłku. Co więcej ZUS potwierdził ostatnio, że nie jest właściwą instytucją do rozstrzygania problemu możliwości wykonywania pracy zdalnej podczas odbywania izolacji w warunkach domowych.

W praktyce można spotkać się również z przeciwnym stanowiskiem, zgodnie z którym pracownik może zwrócić się do pracodawcy oświadczając, że jego stan zdrowia umożliwia mu wykonywanie pracy w warunkach domowych, a pracodawca może taką pracę pracownikowi powierzyć. Ta koncepcja naszym zdaniem jest nieprzekonująca oraz obarczona ryzykiem, które przede wszystkim obciąża pracodawcę.

Projektowana zmiana przepisów dopuszczająca pracę zdalną w izolacji w warunkach domowych

W dniu 25 listopada 2020 r. na stronach Rządowego Centrum Legislacji został opublikowany kolejny projekt ustawy nowelizującej tzw. ustawę tarczową. Zakłada on wprowadzenie przepisu, który wprost dopuszcza świadczenie pracy zdalnej także w warunkach izolacji domowej (zatem osób z pozytywnymi wynikami testów). Konieczna będzie zgoda obu stron stosunku pracy.

 Projektowany przepis ma następujące brzmienie:

1. W okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej izolacji w warunkach domowych, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Do warunków świadczenia pracy stosuje się przepisy art. 3 ust. 3–8.

2. W przypadku świadczenia pracy w trakcie izolacji w warunkach domowych, o której mowa w ust. 1, nie przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 Kodeks pracy, ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby.

W projekcie przewidziano również wprost, że „za okres nieświadczenia pracy w trakcie kwarantanny albo izolacji w warunkach domowych przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 Kodeks pracy, albo świadczenie pieniężne z tytułu choroby.”

Jeśli przepis zostanie uchwalony – położy to kres trwającej aktualnie dyskusji. Niemniej już teraz jest to wyraźny sygnał jaki pogląd w tej sprawie prezentuje strona rządowa.

Projektowany przepis może budzić jednak wątpliwości, gdyż nie uzależnia pracy zdalnej osób chorych na Covid-19 od ich faktycznego stanu zdrowia, występowania objawów itp. a wyłącznie od zgody pracodawcy. Oznacza to, że w dalszym ciągu opisywane przez nas ryzyko związane z dopuszczeniem do pracy chorego pracownika ciążyć będzie na pracodawcy. W większości przypadków pracodawca nie będzie miał też możliwości zweryfikowania tego, jaki jest faktyczny stan zdrowia pracownika.

Tekst i status prac nad projektem dostępne są TUTAJ.

ŚWIADCZENIA W OKRESIE KWARANTANNY I IZOLACJI

W okresie kwarantanny jak i izolacji pracownik uprawniony jest do wynagrodzenia chorobowego i/lub zasiłku chorobowego na zasadach obowiązujących przy niezdolności do pracy z uwagi na chorobę.

Jeżeli kwarantanną lub izolacją w warunkach domowych zostało objęte dziecko lub inny członek rodziny pracownika – takiemu pracownikowi przysługuje co do zasady zasiłek opiekuńczy.

INFORMOWANIE I DOKUMENTOWANIE KWARANTANNY I IZOLACJI W WARUNKACH DOMOWYCH (PODSTAWA WYPŁATY ŚWIADCZEŃ)

Od 24 października 2020 r. podstawą wypłaty świadczeń chorobowych osobie poddanej kwarantannie albo izolacji w warunkach domowych jest informacja w systemie informatycznym Centrum e-Zdrowia (system EWP) o objęciu tej osoby kwarantanną lub izolacją w warunkach domowych. ZUS pozyskuje dane z tego systemu i udostępnia je płatnikom składek na portalu PUE ZUS odpowiednio w panelu Płatnika oraz w panelu Ubezpieczonego, w nowej zakładce [Kwarantanna, izolacja domowa].

Aktualnie więc podstawą do wypłaty osobie poddanej kwarantannie albo izolacji w warunkach domowych za okres nieobecności w pracy z powodu obowiązku odbycia kwarantanny albo izolacji w warunkach domowych, wynagrodzenia (art. 92 ustawy Kodeks pracy), lub świadczenia pieniężnego z tytułu choroby określonego w odrębnych przepisach, jest:

    1. Informacja dla płatnika w systemie (PUE ZUS, nowa zakładka „kwarantanna” / „izolacja domowa”) o objęciu tej osoby kwarantanną lub izolacją w warunkach domowych.
    2. W przypadku nieudostępnienia pracodawcy informacji przez ZUS, osoba poddana izolacji w warunkach domowych lub kwarantannie w terminie 3 dni roboczych od dnia zakończenia kwarantanny albo izolacji w warunkach domowych składa pracodawcy pisemne oświadczenie potwierdzające odbycie obowiązkowej kwarantanny albo izolacji w warunkach domowych. Oświadczenie to można złożyć również za pośrednictwem systemów teleinformatycznych. W przypadku otrzymania takiego oświadczenia, pracodawca ma obowiązek wystąpić do Państwowej Inspekcji Sanitarnej o potwierdzenie informacji zawartych w oświadczeniu. Dopiero potwierdzona informacja jest podstawą do wypłaty wynagrodzenia (zasiłku) oraz usprawiedliwienia nieobecności pracownika.
    3. W przypadku pracowników, których poddano kwarantannie ze względu na to, że mieszkają z osobą, która przebywa na izolacji Sanepid nie wydaje decyzji o kwarantannie. W takiej sytuacji podstawą do wypłaty w/w świadczeń jest złożone przez pracownika oświadczenie o konieczności odbycia kwarantanny na podstawie § 3a ust. 4a Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 9 października 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii. Oświadczenie powinno zawierać dane dotyczące osoby zamieszkującej z pracownikiem we wspólnym gospodarstwie domowym, u której stwierdzono zakażenie wirusem SARS-CoV-2, oraz podpis pracownika. Pracodawca może wystąpić do organu Państwowej Inspekcji Sanitarnej o potwierdzenie informacji zawartych w oświadczeniu.
    4. W przypadku pracownika sprawującego opiekę nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny poddanym kwarantannie podstawą do wypłaty zasiłku opiekuńczego jest oświadczenie pracownika o konieczności opieki nad dzieckiem lub członkiem rodziny, poddanych obowiązkowej kwarantannie lub izolacji w warunkach domowych. Pracodawca może wystąpić do organu Państwowej Inspekcji Sanitarnej o potwierdzenie informacji zawartych w oświadczeniu.

Zastrzegamy jednak, że z uwagi na dużą dynamikę zmian legislacyjnych, nie można wykluczyć, że przedstawione przez nas zasady dotyczące kwarantanny i izolacji w warunkach domowych ulegną zmianie. Nie można też wykluczyć, że w tej sprawie pojawią się dalsze wytyczne Ministerstwa lub Inspekcji Sanitarnej, o których będziemy Państwa informowali na bieżąco.

Piotr Piotrowski

adwokat
Associate

NAPISZ DO AUTORA:

Adam Kostrzewa

adwokat
Partner

  1. Strony:
  2. 1
  3. 2
  4. 3

Pin It on Pinterest