Projekt Tarczy antykryzysowej 4.0 – jakie zmiany dla pracodawców i pracowników?

Projekt Tarczy antykryzysowej 4.0 – jakie zmiany dla pracodawców i pracowników?

Czytaj: 11 min

współpraca redakcyjna i nadzór merytoryczny: mec. Adam Kostrzewa, Partner 

 

Stan prawny dotyczący przeciwdziałania Coivid-19 zmienia się niezwykle dynamicznie. Jeszcze nie tak dawno, bo w połowie maja w życie weszła kolejna ustawa pomocowa określana mianem Tarczy 3.0, a już tydzień później (22 maja 2020 r.), do Sejmu trafił projekt kolejnej i podobno już ostatniej czwartej Tarczy. Ściślej chodzi o rządowy projekt ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Z jego treścią i statusem prac nad ustawą można zapoznać się na stronie internetowej Sejmu RP.

W tym wpisie chcielibyśmy przybliżyć Państwu te rozwiązania Tarczy 4.0, które, jeśli wejdą w życie, a wydaje się, że tak, będą miały dość duże znaczenie w praktyce. Jednocześnie zachęcamy do lektury innych naszych wpisów poświęconych analizie projektu Tarczy 4.0, w tym do artykułu autorstwa mec. Marty Szczawińskiej oraz mec. Agnieszki Kołodziej – Arendarskiej dotyczącego ochrony polskich podmiotów przed wrogimi przejęciami.

STATUS PRAC LEGISLACYJNYCH

27 maja 2020 r. projekt uzyskał poparcie większości Sejmowej na I-szym czytaniu, oraz został skierowany do dalszych prac w Komisji Finansów Publicznych. Aktualnie jest już po II-gim czytaniu w Sejmie i po rozpatrzeniu szeregu poprawek przez komisję. W czwartek 4 czerwca 2020 r. ustawa została przyjęta przez Sejm. Teraz trafi ona do Senatu. Jeśli ten zdążyłby się nią zająć przed kolejnym posiedzeniem Sejmu (wyznaczonym na 19 czerwca), są szanse, że ustawa zostałaby uchwalona w drugiej połowie czerwca. Zwłaszcza, że w sejmowym porządku obrad na 19 czerwca przewidziano już pracę nad tą ustawą. Podobny termin wynika z wypowiedzi medialnych członków Rządu.

PROJEKTOWANE ROZWIĄZANIA

Zapewne część z Państwa pamięta jeszcze, gdy w kwietniu do opinii publicznej trafiła informacja o dość odważnym (z punktu widzenia rozwiązań pracowniczych) projekcie ustawy z 22 kwietnia 2020 r. Był on wówczas określany jako projekt Tarczy 3.0. Niektóre redakcje ujawniły nawet jego treść. Zawierał on m.in. takie pomysły jak zwiększenie możliwości korzystania z dofinansowań do wynagrodzeń, możliwość zdalnego wypowiadania umów o pracę, możliwość wypowiadania umów o zakazie konkurencji, stosowanie przestoju ekonomicznego i obniżonego wymiaru czasu pracy przez dłuższy czas, czy też prawo do udzielania pracownikom zaległych urlopów.

Wówczas, być może pod wpływem krytyki, projekt ten nie został przez Rząd oficjalnie skierowany do Sejmu i na jakiś czas wstrzymano nad nim pracę. Wtedy do a Sejmu trafiła inna ustawa, która została przyjęta w maju jako Tarcza 3.0. W sferze prawa pracy nie zmieniła ona wiele.

W projekcie Tarczy 4.0 powrócono do niektórych pomysłów z ówczesnego kwietniowego projektu, przy czym zostały one nieco złagodzone. Z części pomysłów Rząd ostatecznie się wycofał. Poniżej prezentujemy najważniejsze rozwiązania ujęte w projekcie Tarczy 4.0.

1. Określenie zasad pracy zdalnej.

Warto zauważyć, że regulacje dotyczące pracy zdalnej pojawiły się już w pierwszej ustawie antykryzysowej z 2 marca 2020 r. Chodzi o art. 3 tej ustawy, który stworzył podstawę prawną do wydawania poleceń świadczenia pracy w trybie zdalnym. Co istotne, żadna z ustaw antykryzysowych nie doprecyzowała reguł pracy zdalnej. Dlatego w praktyce, pracodawcy określali te zasady samodzielnie w regulaminach lub w poleceniach pracy zdalnej.

Projekt Tarczy 4.0 po raz pierwszy na poziomie ustawy określa reguły pracy zdalnej, choć nie robi tego w sposób wyczerpujący i na pewno nie dotyka wszystkich problemów. Ujęto w nim następujące kwestie:

  • Warunki stosowania pracy zdalnej – wskazano, że praca zdalna może zostać polecona, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. Doprecyzowano, że praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.
  • Środki pracy i obsługa logistyczna – wskazano, że co do zasady środki pracy i potrzebne do wykonywania pracy zdalnej materiały oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej powinien zapewnić pracodawca. Zastrzeżono jednak, że pracownik może używać własnych środków pracy pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Warto zwrócić uwagę, że ryzyko oceny czy środki pracownika spełniają te wymagania, przy tak sformułowanych warunkach pracy zdalnej, będzie obciążać pracodawcę.
  • Czas pracy – doprecyzowano, że na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Ewidencja powinna być przygotowana w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu pracodawcy.
  • BHP – co ciekawe w pierwszej wersji udostępnionego projektu (z 22.05.2020 r.) był przepis, który stanowił, że pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo i higienę pracy zdalnej oraz za wypadki przy tej pracy tylko w zakresie związanym z zapewnionymi przez siebie środkami pracy lub materiałami do pracy. W kolejnej wersji projektu (w wersji po pracach w Komisji), przepis ten skreślono i brak jest regulacji odnoszących się do BHP.

Gdyby przepisy weszły w życie w takiej formie, nie można będzie wykluczyć, że pracownicy będą żądali powrotu do pracy stacjonarnej powołując się na to, że nie mają odpowiednich warunków technicznych i lokalowych, czyli na brak przesłanek pracy zdalnej.

Warto zauważyć, że projektodawca nie odniósł się również do kwestii rozliczeń kosztów ponoszonych przez pracowników w związku z pracą zdalną. Co ciekawe pierwotne pomysły zakładały wprowadzenie miesięcznego ekwiwalentu wypłacanego pracownikom. Gdyby na etapie dalszych prac nie pojawił się przepis gwarantujący pracownikom taki ekwiwalent, nie można wykluczyć, że pojawią się roszczenia pracowników o zwrot wydatków poniesionych w związku z wykonywaniem pracy zdalnej. Pracownicy mogliby powoływać się na to, że Tarcza 4.0 jednoznacznie przesądza, że organizacja i logistyka pracy zdalnej leży po stronie pracodawcy.

Projekt Tarczy 4.0 nie rozwiązuje również problemów dotyczących czasu pracy w systemie pracy zdalnej. Sankcjonuje on tylko dotychczasową i powszechną praktykę tworzenia ewidencji czasu pracy przez pracowników zdalnych. Warto zwrócić jednak uwagę, że określenie zasad prowadzenia ewidencji czasu pracy zdalnej pozostawiono pracodawcy.

W tym kontekście pewną wskazówką dotyczącą zasad ewidencjonowania czasu pracy zdalnej może być niedawny wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2019 r. (sygn. II PK 172/18). Co prawda dotyczy on telepracy, ale jest adekwatny na tle pracy zdalnej. SN wskazał w nim, że dla wykazania prawa do płatnych nadgodzin pracownik powinien udowodnić lub wykazać z wysokim prawdopodobieństwem, że we wskazanych dniach pracy lub dniach wolnych od pracy pracował w interesie i co najmniej za dorozumianą akceptacją pracodawcy w konkretnej i weryfikowalnej liczbie godzin nadliczbowych. Jednocześnie SN podkreślił, że pracodawca może to kontestować przeciwdowodami, że taka potrzeba nie wystąpiła, ponieważ zadania te pracownik mógł i powinien był wykonać w granicach normalnego czasu pracy. Z powyższego wynika, że nie wystarczające może być wyłącznie ewidencjonowanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy bez przyporządkowania do nich wykonywanych przez pracowników czynności.

2. Rozszerzenie możliwości uzyskania dofinansowań z FGŚP (brak konieczności wprowadzania przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy) – (nowy art. 15gg specustawy).

Tarcza 4.0 zakłada możliwość uzyskania dofinansowania do wynagrodzeń pracowników z FGŚP również wtedy, gdy pracodawca nie zdecyduje się wprowadzić u siebie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, pomimo że zachodzą ku temu przesłanki.

To bardzo dobry pomysł, choć niestety pojawił się bardzo późno, tj. w momencie, gdy liczna grupa pracodawców skorzystała już z dofinansowań na dotychczasowych zasadach za kwiecień maj i czerwiec. Nowe rozwiązanie z założenia eliminuje wszystkie te trudności operacyjne, które dotychczas występowały w związku z wdrażaniem i modyfikacjami przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Odejście od tych mechanizmów oznacza również, że nie będzie potrzeby zawierania porozumienia ze związkami lub przedstawicielami pracowników. Co jednak najważniejsze, strona społeczna nie będzie miała możliwości zablokowania możliwości skorzystania z dofinansowań, co dotychczas było możliwe poprzez odmowę podpisania porozumienia.

Pozostałe przesłanki uzyskania dofinansowań z FGŚP w zasadzie pozostają bez zmian. Konieczne będzie wykazanie spadku obrotów tak samo jak dotychczas, z tym, że możliwe będzie również porównywanie stycznia jako miesiąca kalendarzowego.

Nowy model zakłada, że dofinansowanie będzie wynosiło 50 % wynagrodzenia pracownika, ale nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału obowiązującego na dzień złożenia wniosku (tj. do kwoty 2.079,43 zł. Obejmie również składki na ubezpieczenia społeczne od przyznanego dofinansowania.

Z dofinansowania wyłączeni (tak jak dotychczas) będą tylko tacy pracownicy, którzy w miesiącu przed złożeniem wniosku uzyskali wynagrodzenie wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału obowiązującego na dzień złożenia wniosku (tj. 15.595,74 zł).

Skoro nowe rozwiązanie jest tak atrakcyjne to powstaje pytanie, czy pracodawcy, którzy już skorzystali z dofinansowań z FGŚP na podstawie przestoju ekonomicznego / obniżonego wymiaru czasu pracy będą mogli dodatkowo skorzystać z tego nowego rozwiązania?

W tym kontekście przepisy projektu Tarczy 4.0 odsyłają do dotychczasowych zasad łączenia form dofinasowania z FGŚP. Obecnie zasadą jest zaś to, że łączenie instrumentów pomocowych jest dopuszczalne, z zastrzeżeniem, że dofinansowanie do wynagrodzeń z różnych źródeł (innych mechanizmów) nie może dotyczyć tych samych pracowników w tym samym okresie oraz nie może przekraczać łącznie 3 miesięcy.

Odpowiedź na tak zadane pytanie wymaga rozważenia kilku możliwych wariantów:

  • pracodawca uzyskał już dofinansowanie z FGŚP na imiennie wskazanych pracowników na łączny okres 3 miesięcy (np. kwiecień – czerwiec). Na tych pracowników nie będzie można już uzyskać kolejnego dofinansowania na podstawie nowych przepisów (z uwagi na limit 3 miesięcy);
  • pracodawca uzyskał już dofinansowanie z FGŚP na imiennie wskazanych pracowników, ale na okres krótszy niż 3 miesiące (np. na dwa miesiące). Na tych pracowników będzie można uzyskać dofinansowania na podstawie nowych przepisów, ale tylko na jeden miesiąc (nadal obowiązuje limit 3 miesięcy dofinansowania z FGŚP).

Warto jednak jeszcze zwrócić uwagę na jedną praktyczną konsekwencję nowych przepisów. Ma to zastosowanie w odniesieniu do pracowników niepełnoetatowców. Na starych zasadach niektórzy z nich w ogóle nie mogli być objęci wnioskiem o dofinansowanie na podstawie obniżonego wymiaru czasu pracy, z uwagi na to, że ich wymiar czasu pracy przed obniżką był zbyt niski (0,5 i mniej). Tym pracownikom nie można było już obniżyć wymiaru czasu pracy (obowiązywał limit obniżki do 0,5 etatu). Natomiast nowe rozwiązanie z Tarczy 4.0 jest oderwane od mechanizmu obniżania wymiaru czasu pracy. Z tego względu wydaje się, że właśnie tacy, dotychczas wykluczeni pracownicy niepełnoetatowcy mogą zostać nim objęci.

3. Możliwość stosowania obniżonego wymiaru czasu pracy / przestoju ekonomicznego bez pobierania dofinansowania i przez dłuższy czas – (nowy artykuł 15 gb specustawy).

Do dziś istnieją wątpliwości co do tego, czy pracodawcy, u których wystąpiły przesłanki wprowadzenia przestoju ekonomicznego / obniżonego wymiaru czasu pracy mogą z tych mechanizmów skorzystać, a jednocześnie nie ubiegać się o dofinansowanie. Inna wątpliwość dotyczy tego, czy rozwiązania te mogą być stosowane dłużej niż okres, na który udzielono dofinansowania. Projektowane przepisy Tarczy 4.0 mają za zadanie te problemy wyjaśnić.

Zakłada się, że pracodawca, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może (i) obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu; (ii) objąć pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Warto zwrócić uwagę, że przesłankami do zastosowania obu mechanizmów mają być: (1) spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 (przy czym nie wskazano, że chodzi tu o spadek co najmniej na poziomie określonym w art. 15g ust.9, zatem może być mniejszy), oraz (2) istotny wzrost funduszu wynagrodzeń – co stanowi zupełnie nową i nieznaną dotychczas przesłankę.

Przesłanka istotnego wzrostu obciążeń funduszu wynagrodzeń została zdefiniowana jako zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z tego uprawnienia, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy). Wskazano również, co nie będzie się zaliczało do kosztów wynagrodzeń.

Aby pracodawca mógł wprowadzić omawiane mechanizmy będzie musiał (tak jak dotychczas) porozumieć się ze związkami lub przedstawicielami pracowników.

Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym na zasadach mogłoby trwać w okresie do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz, kosztów wynagrodzeń pracowników uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, chyba że pracodawca wcześniej przywróci czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończy przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty.

Zastrzeżono również, że jeśli zostaną dodatkowo spełnione przesłanki z art. 15g możliwe będzie dodatkowo uzyskanie dofinansowania do wynagrodzeń pracowników z FGŚP na zasadach określonych w art. 15g.

4. Zaległe urlopy wypoczynkowe – (nowy art. 15gc specustawy).

Projektowany art. 15gc zakłada, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, zaległego urlopu wypoczynkowego w wymiarze do 30 dni urlopu.

Przepis ten nie stanowi istotnej nowości oraz sankcjonuje dotychczasową praktykę. Aktualnie możliwość udzielania przez pracodawców zaległych urlopów wypoczynkowych bez zgody pracownika została potwierdzona w orzecznictwie sądów. Przyjmuje się, że jest to obowiązek pracodawcy.

Warto zwrócić jednak uwagę, że gdyby przepis wszedł w życie w takiej formie, to de facto byłby on dla pracodawców niekorzystny, gdyż wprowadza niepotrzebne ograniczenie do 30 dni. Paradoksalnie można byłoby dojść do wniosku, że udzielenie zaległego urlopu w wymiarze większym niż 30 dni a contrario wymagałoby już porozumienia z pracownikiem.

5. Ograniczenie wysokości odpraw, odszkodowań oraz innych świadczeń pieniężnych wypłacanych przez pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę – (nowy art. 15gc specustawy).

Projektowany przepis Tarczy 4.0 zakłada, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2:

wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (26.000 zł).

Ma to dotyczyć również umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo umowy zawartej w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji.

Niestety nie jest jasne, jak rozwiązanie to będzie / powinno być stosowane w praktyce. Przede wszystkim przepisy dotyczące odpraw dotyczą przecież pracowników na umowach o pracę. Po drugie przepis może rodzić wątpliwości, co do wysokości takich odpraw do których prawo zostało nabyte przed okresem epidemii, a nie zostały one jeszcze wypłacone (np. trwa o nie spór). Nie zostało również doprecyzowane, czy po ustaniu stanu epidemii / zagrożenia epidemicznego pracodawcy będą musieli wypłacać „wyrównanie” do kwoty, która normalnie należałaby się pracownikowi.

6. Zawieszenie obowiązków w zakresie ZFŚS – (nowy art. 15ge specustawy).

Tarcza 4.0 wprowadza rozwiązanie, zgodnie z którym w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy, spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 pracodawca może zawiesić obowiązki: 1) tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych; 2) dokonywania odpisu podstawowego; 3) wypłaty świadczeń urlopowych.

W przypadku opisanych wyżej 3 możliwości projekt zakłada konieczność współdziałania ze związkami precyzując, że jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe reprezentatywne, zawieszenie obowiązków następuje w porozumieniu z tymi organizacjami związkowymi. Warto zwrócić uwagę, że przepis będzie stanowił w istocie ułatwienie dla tych pracodawców, u których nie działają związki zawodowe. Tacy pracodawcy będą mogli podjąć kluczowe decyzje w zakresie ZFŚŚ samodzielnie (a nie jak obecnie w porozumieniu z przedstawicielem załogi).

Tarcza 4.0 zakłada również, że przy takich samych przesłankach jak powyżej, z mocy prawa nie stosuje się korzystniejszych niż ustawa o ZFŚŚ postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania. Chodzi o te postanowienia, które ustalają wyższą wysokość odpisu na ZFŚS oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż określa ustawa o ZFŚS. W takim przypadku stosuje się wysokość odpisu na ten fundusz określoną w tej ustawie.

7. Możliwość wypowiedzenia umów o zakazie konkurencji po ustaniu współpracy – (nowy art. 15gf specustawy).

Projekt zakłada, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu: 1) stosunku pracy; 2) umowy agencyjnej; 3) umowy zlecenia, 4) innej umowy o świadczenie usług; 5) umowy o dzieło

– na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem 7-dniowego terminu.

Jak wynika z uzasadnienia Tarczy 4.0 przyznanie uprawnień tylko jednej stronie wynika z sytuacji wywołanej epidemią COVID-19 – pracodawcy, dający zlecenie i zamawiający w obliczu gospodarczych konsekwencji epidemii nie są w stanie ponosić wszystkich kosztów prowadzenia działalności. Wobec tego zasadne jest umożliwienie im wypowiedzenia przedmiotowych umów. Przez to wraz z wygaśnięciem umowy wygaśnie ich zobowiązanie do zapłaty odszkodowania – ponad okres trwania umowy – na rzecz byłych pracowników, agentów, przyjmujących zlecenie oraz przyjmujących zamówienie z tytułu zakazu prowadzenia przez nich działalności konkurencyjnej. Jednocześnie w interesie części pracodawców, dających zlecenie i zamawiających jest dalsze trwanie umów o zakazie konkurencji. Uprawnienie do wypowiedzenia przewiduje się zatem jako jednostronne, by nie naruszyć interesów tych podmiotów.

8. Zamieszanie z dodatkowym zasiłkiem opiekuńczym dla rodziców dzieci do lat 8.

Jak wiadomo, Tarcza 3.0 odebrała prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego na dzieci w wieku do lat 8 i ograniczyła je tylko do dzieci legitymujących się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat, dzieci z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego oraz dorosłych osób niepełnosprawnych. (zmiana art. 4 ust 1 specustawy). Dla tej drugiej grupy rodziców dzieci/osób niepełnosprawnych zasiłek przysługuje do 14 czerwca na podstawie Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 14 maja 2020 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19. Tu nie ma wątpliwości.

Problem dotyczy jednak tej pierwszej i najbardziej licznej grupy, tj. rodziców dzieci zdrowych do 8 roku życia. W przypadku tej grupy brak jest aktualnie podstawy prawnej przyznającej rodzicom/opiekunom prawo do zasiłku po dniu 24 maja 2020 r. Do tego dnia prawo do zasiłku wynikało z Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 30 kwietnia 2020 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19. W konsekwencji od dnia 25 maja 2020 r. nie ma podstaw prawnych do wypłaty zasiłku opiekuńczego tej grupie rodziców.

Tarcza antykryzysowa 4.0 zakłada przywrócenie prawa do dodatkowego zasiłku opiekuńczego na dzieci w wieku do lat 8. Według projektu ustawy, zmiana ta ma wejść w życie z mocą od dnia 25 maja 2020 r. Zgodnie z projektowanym przepisem prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego będzie przysługiwało również w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko, albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID-19 m.in. ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat.

W tarczy 4.0 przewiduje się uprawnienie dla Rada Ministrów do określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego niż do 28 czerwca 2020 r. w drodze rozporządzenia. Będzie to dotyczyło poszczególnych grup osób uprawnionych oraz w zależności od funkcjonowania poszczególnych placówek, mając na względzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane.

 

Zastrzegamy, że analizowany przez nas projekt ustawy jest obecnie przedmiotem prac w Sejmie i poszczególne jego założenia mogą jeszcze ulec zmianie, tym niemniej, warto już teraz o nich poinformować, co niniejszym czynimy.

NAPISZ DO AUTORA:

Piotr Piotrowski

aplikant adwokacki
Junior Associate

NAPISZ DO AUTORA:

Adam Kostrzewa

adwokat
Partner

Stosowanie rozwiązań z tarczy antykryzysowej wobec pracowników cudzoziemców – najnowsza interpretacja MRPiPS

Stosowanie rozwiązań z tarczy antykryzysowej wobec pracowników cudzoziemców – najnowsza interpretacja MRPiPS

Czytaj: 3 min

współpraca redakcyjna i nadzór merytoryczny: mec. Adam Kostrzewa, Partner 

 

Tarcza antykryzysowa przewiduje wiele rozwiązań pomocowych dla pracodawców. Część z nich opiera się na stosowania szczególnych narzędzi prawa pracy umożliwiających zmianę warunków wykonywania pracy przez pracowników lub osoby podobnie traktowane.

W praktyce pojawiły się jednak wątpliwości, czy rozwiązania te mogą być stosowane wobec pracowników cudzoziemców. Dotarliśmy do interpretacji Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, która te wątpliwości w sposób korzystny dla pracodawców rozwiewa.

Ministerstwo odniosło się w niej  do możliwości objęcia poniższymi rozwiązaniami pomocowymi cudzoziemców:

  • zawieranym na podstawie art. 15g specustawy porozumieniem dotyczącym objęcia pracowników przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
  • rozwiązań z art. 15x dla przedsiębiorstw o znaczeniu krytycznym (możliwość zmiany systemu lub rozkładu czasu pracy pracowników oraz polecenia świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, a po wejściu w życiu tarczy 2.0 również możliwość zobowiązania pracownika do dyżurowania w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, możliwość polecenia pracownikowi realizowania prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę;
  • zawieranym na podstawie art. 15zf specustawy porozumieniem o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami.

Wątpliwości dotyczące możliwości objęcia cudzoziemców powyższymi rozwiązaniami wynikały z  przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Wymagają one, aby wykonywanie pracy przez cudzoziemca odbywało się na warunkach określonych w zezwoleniu na pracę lub oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Poza wyjątkami przewidzianymi w ustawie niedopuszczalne jest powierzanie pracy na warunkach innych niż te wynikające z dokumentów. Zastosowanie rozwiązań tarczy antykryzysowej ingerowałoby zaś w treść tych dokumentów bez ich uprzedniej zmiany oraz skutkowałoby naruszeniem przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Takie działanie mogłoby zaś narazić pracodawców na dodatkową odpowiedzialność o której mowa w przepisach tej ustawy.

Podobne problemy pojawiły się na gruncie przepisów ustawy z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach, które wymagają zmiany zezwolenia na pobyt czasowy i pracę lub zezwolenia na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji m.in. w celu obniżenia cudzoziemcowi wynagrodzenia.

Z jednej strony objęcie cudzoziemców powyższymi rozwiązaniami wydawało się prima facie sprzeczne z przepisami powyższych ustaw. Z drugiej zaś strony, na przykładzie art. 15g wskazywano, że nie objęcie tych pracowników porozumieniem i nie uzyskanie za nich dofinansowań mogłoby nosić znamiona nierównego traktowania w kontekście ochrony ich miejsc pracy. Choćby z tego względu, że wobec grupy cudzoziemców nie objętych porozumieniem nie  obowiązywałby również zakaz wypowiadania im umów w okresie pobierania dofinansowania.

W piśmie Ministerstwa (sygn. DRP-VIII.0211.101.2020.MP), z którym mieliśmy okazje się zapoznać wątpliwości te zostały rozstrzygnięte. Ministerstwo wskazało wprost, że powyższe rozwiązania nie wyłączają (i nie powinny wyłączać) przypadków, w których pracownikiem jest cudzoziemiec. Dodatkowo Ministerstwo wskazało, że: „zmiana warunków pracy cudzoziemców na takich samych zasadach, jakie dotyczą obywateli polskich, jest zgodna z prawem i interesem społecznym, a zatem stosowanie sankcji przewidzianych w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, związanych z wykonywaniem pracy na warunkach niezgodnych z zezwoleniem lub oświadczeniem (uchylenie zezwolenia na pracę oraz kara grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł), byłoby niezgodne z intencją ustawodawcy.” Dodatkowo podkreślono, że : Zmiana warunków pracy na zasadach określonych specustawą nie może być uznana za czyn społecznie szkodliwy, którego sprawcy można by przypisać winę. Z tych powodów, w opinii Ministerstwa Rodziny, Pracy  i Polityki Społecznej, pracodawca dokonujący takiej zmiany nie podlega odpowiedzialności za wykroczenie.

Jednocześnie Ministerstwo poinformowało, że rozważane jest zgłoszenie inicjatywy legislacyjnej w celu rozwiązania problemu niespójności przepisów z jednej strony oraz ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy  i ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z drugiej strony.

Takie samo stanowisko odnośnie rozwiązania z art. 15g zajmują Wojewódzkie Urzędy Pracy.

NAPISZ DO AUTORA:

Piotr Piotrowski

aplikant adwokacki
Junior Associate

NAPISZ DO AUTORA:

Adam Kostrzewa

adwokat
Partner

Tarcza 2.0 uchwalona – zmiany w prawie pracy

Tarcza 2.0 uchwalona – zmiany w prawie pracy

Czytaj: 8 min

współpraca redakcyjna i nadzór merytoryczny: mec. Adam Kostrzewa, Partner

stan aktualny na 17.04.2020 r., godz. 16:00 

 

Sejm uchwalił właśnie ostateczny tekst ustawy, która w mediach określana jest mianem „Tarczy antykryzysowej 2.0”. Choć w niektórych przekazach (również rządowych) bywa ona również określana jest jako tzw. „tarcza antykryzysowa 1.1”. Dlatego dla uniknięcia wątpliwości wskazujemy, że chodzi o ustawę z dnia 16/17 kwietnia br. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2.

W tym wpisie będziemy ją określać roboczo jako „Tarcza 2.0”. Ustawa ta miała na celu skorygowanie i poprawę rozwiązań przewidzianych Tarczą 1.0, choć w swej treści określa również zasady wsparcia dla przedsiębiorców opierające się o instrumenty dłużne oferowane przez Agencję Rozwoju Przemysłu.

SPCG – Kancelaria prawna świadczymy kompleksowe usługi doradcze w zakresie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy.

Jednocześnie wskazujemy, że przyjęta dziś przez Sejm Tarcza 2.0 nie dotyczy głośnego programu rządowego określanego jako tzw. „tarcza antykryzysowa 3.0” (lub tarcza finansowa). Ten program polegać ma na uzyskaniu w znacznej części bezzwrotnych subwencji z Polskiego Funduszu Rozwoju, po spełnieniu takich warunków jak m.in. utrzymanie zatrudnienia i utrzymania działalności. Rozwiązania te zostaną uruchomione przez Rząd po uzyskaniu zgody Komisji Europejskiej, a o ich szczegółach piszemy w odrębnym artykule autorstwa mec. Grzegorza Kelera.

W niniejszym artykule chcielibyśmy przybliżyć Państwu istotniejsze z punktu widzenia pracodawców zmiany wprowadzone Tarczą 2.0. Już w tym miejscu zaznaczamy, że przepisy tej ustawy nie zmieniają istotnie dotychczasowego modelu pomocy, a mają one bardziej charakter techniczny oraz częściowo uwzględniający postulaty rynku.

ZMIANY W DOFINANSOWANIU WYNAGRODZEŃ Z FGŚP (art. 15g specustawy) 

1. Szerszy krąg podmiotów mogących skorzystać z pomocy

Przepisy Tarczy 1.0 stanowiły, że z rozwiązania przewidzianego w art. 15g specustawy mogli skorzystać tylko przedsiębiorcy.

Przepisy Tarczy 2.0 rozszerzają krąg podmiotów, które mogą skorzystać z tego rozwiązania również o:

  • organizacje pozarządowe w rozumieniu art. 3 ust. 2 ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie;
  • podmioty, o których mowa w art. 3 ust. 3 ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie;
  • państwowe osoby prawne w rozumieniu ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych.

Dla wszystkich tych podmiotów warunki uzyskania pomocy są takie same jak dotychczas dla przedsiębiorców i nie uległy one zmianie. Szczegóły dotyczące tego rozwiązania omówiliśmy szerzej w poprzednim artykule z 31/03/2020.

2. Obniżenie wymiaru czasu pracy o mniej niż 20% będzie dopuszczalne

Z dotychczasowego brzmienia art. 15g ust.8 specustawy wynikało, że możliwe było „obniżenie wymiaru czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu…”.

Wykładnia tego przepisu budziła wątpliwości, choć powszechnie przyjmowano, że wartość o jaką można było obniżyć wymiar czasu pracy jest sztywna i zawsze musi wynosić 20%. W konsekwencji stosując ten mechanizm pomocowy nie było możliwe obniżenie wymiaru czasu pracy np. o 10% czy 15%. Na gruncie takiego brzmienia przepisu spotykaliśmy się również z odmiennymi interpretacjami.

Tarcza 2.0 nowelizuje ten przepis w ten sposób, że będzie możliwe „obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%”.

Ta na pozór kosmetyczna zmiana ma jednak istotne konsekwencje praktyczne. Przy takim brzmieniu przepisu nie powinno już budzić żadnych wątpliwości to, że pracodawcy mogą działać bardziej elastycznie obniżając wymiar czasu pracy pracownikom, w zależności od ich rzeczywistych potrzeb.

Niestety przepisy Tarczy 2.0 nadal nie wprowadzają zmian w zakresie obniżenia wymiaru czasu pracy o więcej niż 20%, czy też w zakresie obniżenia go do wartości niższej niż 0,5 etatu.

3. Krótszy okres ochronny pracowników objętych dofinansowaniem przed wypowiadaniem im umów z przyczyn ich niedotyczących

Z praktycznego punktu widzenia, w wielu przypadkach na decyzję o tym, czy i w jakim zakresie skorzystać z dofinansowania do wynagrodzeń pracowników wpływ ma istnienie zakazu wypowiadania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Obowiązywanie tego zakazu w przypadku korzystania ze środków FGŚP wynika wprost z odesłania art. 15g ust 17. Przepis ten w Tarczy 1.0 brzmiał następująco do: „do wypłaty i rozliczania świadczeń, o których mowa w ust. 1, oraz środków, o których mowa w ust. 2, stosuje się odpowiednio przepisy art. 7-16 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, z wyjątkiem art. 8 ust. 3 pkt 8 tej ustawy, oraz przepisy wykonawcze do tej ustawy.”

Krótko mówiąc, na podstawie przepisów Tarczy 1.0 zakaz ten miał trwać przez okres pobierania dofinansowania oraz dodatkowo przez odpowiadający mu okres po zakończeniu dofinansowania. W skrajnych przypadkach (przy dofinansowaniu na 3 miesiące i uwzględnieniu 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia) rozstanie z pracownikiem z przyczyn leżących po stronie pracodawcy byłoby możliwe najwcześniej po 9 miesiącach.

Na pewno można przyjąć, że skutkiem złamania tego zakazu jest utrata otrzymanego dofinansowania wraz z odsetkami jak dla zaległości podatkowych. Oczywiście nie chodzi tu o utratę całego dofinansowania, ale tylko o taką jego część, która dotyczyła wynagrodzeń pracowników, którym wypowiedziano umowę w okresie trwania zakazu. Inne skutki złamania tego zakazu (zwłaszcza w kontekście wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę) są dyskusyjne, ale nie można ich wykluczyć.

Tarcza 2.0 znowelizowała brzmienie art. 15g ust 17 w taki sposób, że w nowej jego wersji wskazano, że do wypłaty i rozliczeń pomocy stosuje się przepisy art. 7-16 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, z wyjątkiem art. 8 ust.3 pkt. 8 oraz art. 13 pkt. 2 tej ustawy, oraz przepisy wykonawcze do tej ustawy. Bardzo istotne jest więc, to, iż wyłączono stosowanie art. 13 pkt 2 ustawy z 2013 r. To właśnie ten przepis rozszerzał trwanie zakazu na okres po upływie okresu pobierania dofinansowania.

W konsekwencji okres ochronny pracowników uległ skróceniu wyłącznie do okresu pobierania dofinansowania.

4. Dofinansowanie za okres od miesiąca złożenia wniosku a nie od daty jego złożenia

W efekcie wprowadzenia Tarczy 2.0 dofinansowanie będzie przysługiwało już od miesiąca złożenia wniosku, a nie jak było dotychczas, od daty złożenia wniosku. Ma to istotne praktyczne znaczenie, gdyż dofinansowanie będzie przysługiwało wstecz, tj. od pierwszego dnia miesiąca, w którym złożono wniosek. Naszym zdaniem w dalszym ciągu pozostanie jednak istotna data od kiedy u pracodawcy zastosowano przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy, a tym samym od kiedy zaistniały warunki wprowadzenia jednego z powyższych mechanizmów.

Dla przykładu, jeśli porozumienie ze stroną społeczną wprowadzające te rozwiązania podpisano ze skutkiem na 1-szy dzień miesiąca, zaś wniosek złożono później np. 15-tego dnia miesiąca – dofinansowanie i tak będzie przysługiwało za cały ten miesiąc od 1 dnia miesiąca i takie rozwiązanie nie budzi wątpliwości. Gdyby jednak porozumienie weszło w życie np. 10 dnia miesiąca, i w tym samym dniu złożono wniosek, naszym zdaniem będzie ono przysługiwało za okres od 10 dnia miesiąca. Koncepcja, iż w takim przypadku porozumienia ma zastosowanie od 1 dnia miesiąca (czyli innymi słowy działa wstecz) jest rozwiązaniem prawnie wątpliwym, aczkolwiek w niektórych znanych nam już przypadkach dofinansowanie zostało przyznane i dla tego typu przypadków. Zwracamy przy tym uwagę, iż załącznik do wniosku o dofinansowanie zawierający wykaz pracowników, na rzecz których staramy się o dofinansowanie, przewiduje wartość dofinansowania liczoną w miesiącach.

ZMIANY W DOFINANSOWANIU WYNAGRODZEŃ OD STAROSTY (art. 15zzb specustawy)

Dofinansowanie od miesiąca złożenia wniosku

Podobnie jak w przypadku rozwiązania z art. 15g, tak i w przypadku dofinansowań wynagrodzeń na podstawie umów zawartych ze starostą, dofinansowanie będzie mogło zostać przyznane na okres nie dłuższy niż 3 miesiące, przypadające od miesiąca złożenia wniosku, a nie od daty jego złożenia – jak było to poprzednio.

Przy tej okazji zwracamy Państwa uwagę, iż ogłoszone zostały już przez Powiatowe Urzędu Pracy nabory na wnioski o dofinansowanie. Nabory te obowiązują wyłącznie przez okres 14 dni od ogłoszenia, a zatem warto szybko decydować się na składanie wniosków.

ZMIANY W ZAKRESIE ZWOLNIENIA ZE SKŁADEK ZUS (art. 31zo specustawy)

Przepisy Tarczy 2.0 rozszerzają krąg przedsiębiorców, którzy mogą skorzystać z 3 miesięcznego zwolnienia ze składek ZUS. Dotychczas pomoc ta była dostępna dla samozatrudnionych oraz dla firm, które na 29 lutego 2020 r. zgłosiły do ubezpieczeń mniej niż 10 osób.

Zgodnie z przepisami Tarczy 2.0 rozwiązanie to będzie również dostępne dla płatników składek, którzy na dzień 29 lutego 2020 r. zgłosili do ubezpieczeń społecznych od 10 do 49 ubezpieczonych, z tym zastrzeżeniem, że dla tej grupy podmiotów zwolnienie nie będzie całościowe – jak w przypadku mikro-firm, ale jedynie do wysokości 50% łącznej kwoty nieopłaconych należności z tytułu składek wykazanych w deklaracji rozliczeniowej złożonej za dany miesiąc. W Tarczy 2.0 wprost wskazano, że liczbę ubezpieczonych oblicza się nie uwzględniając ubezpieczonych będących pracownikami młodocianymi, zatrudnionymi w celu przygotowania zawodowego.

Zwolnienie dotyczy obowiązku opłacenia nieopłaconych należności z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne, na ubezpieczenie zdrowotne, na Fundusz Pracy, Fundusz Solidarnościowy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Emerytur Pomostowych, należnych za okres od dnia 1 marca 2020 r. do dnia 31 maja 2020 r.

Na chwilę publikacji tego artykułu analiza przyjętych przez Sejm poprawek Senatu wskazuje, że w Tarczy 2.0 znalazło się rozwiązanie rozszerzające możliwość skorzystania ze zwolnienia również przez takich przedsiębiorców, którzy powstali pomiędzy 1 lutego 2020 r. a 1 kwietnia 2020 r. Warto wspomnieć, że przepisy Tarczy 1.0 jako dzień na który należało ustalać stan zatrudnienia wskazywały 29 lutego 2020 r. Takie rozwiązanie wykluczało jednak z kręgu beneficjentów te firmy, które powstały po 29 lutego 2020 r. i opłacały składki ZUS.

W wyniku zmian zwolnienie jest dostępne dla tych przedsiębiorców, którzy byli zgłoszeniu jako płatnicy składek:

1)       przed dniem 1 lutego 2020 r. i na dzień 29 lutego 2020 r.,

2)       w okresie od dnia 1 lutego 2020 r. do dnia 29 lutego 2020 r. i na dzień 31 marca 2020 r.,

3)       w okresie od dnia 1 marca  2020 r. do dnia 31 marca 2020 r. i na dzień 30 kwietnia 2020 r.

Na chwilę publikacji tego artykułu analiza przyjętych przez Sejm poprawek Senatu wskazuje również, że w Tarczy 2.0 znalazły się zapisy dotyczące objęcia zwolnieniem z obowiązku opłacenia należności z tytułu składek wykazanych w deklaracji rozliczeniowej za marzec 2020 r. także wówczas gdy należności te zostały opłacone. Opłacone należności z tytułu składek podlegają zwrotowi na zasadach określonych w art. 24 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

ZMIANY W ZAKRESIE SZKOLEŃ BHP (art. 12e Tarczy 2.0)

1. Dopuszczalne zdalne szkolenia wstępne

Przepisy Tarczy 2.0 dopuszczają w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy i służby w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego:

1) pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym;

2) pracownika zatrudnionego na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych;

3) pracownika przenoszonego na stanowisko, o którym mowa w pkt 1 i 2;

4) ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.

2. Szkolenia okresowe – wydłużenie terminu

Przepisy Tarczy 2.0 stanowią, że w przypadku, gdy termin przeprowadzenia szkolenia okresowego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy lub bezpieczeństwa i higieny służby przypada w:

1) okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii lub

2) w okresie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku, gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii albo stanu epidemii

ulega on wydłużeniu do 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku, gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii albo stanu epidemii.

ZMIANY W ZAKRESIE SZCZEGÓLNYCH ROZWIĄZAŃ DOT SYSTEMU LUB ROZKŁADU PRACY W PRZEDSIĘBIORSTWACH O ZNACZENIU KRYTYCZNYM (art. 15x)

Warto zauważyć, że art. 15x w brzmieniu wynikającym z Tarczy 1.0 stanowił, że niektóre wskazane w tym przepisie przedsiębiorstwa o znaczeniu krytycznym w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii mogły, na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii: 1) zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji; 2) polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji

Tarcza 2.0 rozszerza zakres tych rozwiązań m.in. o:

  • możliwość zobowiązania pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Przy czym zastrzeżono, że taki dyżur może naruszać prawo do odpoczynku;
  • możliwość polecenia pracownikowi realizowania prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (zatem również w zakładzie pracy).

Bardzo istotne jest również to, że Tarcza 2.0 rozszerza krąg pracodawców, którzy mogą skorzystać ze wskazanych wyżej rozwiązań m.in. o pracodawców zatrudniających pracowników w:

  • przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na świadczeniu czynności bankowych w rozumieniu art. 5 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Prawo bankowe (Dz. U. z 2019 r. poz. 2357 oraz z 2020 r. poz. 284, 288 i 321);
  • u przedsiębiorcy prowadzącego działalność w sektorze rolno-spożywczym związaną z wytwarzaniem lub dostarczaniem żywności.

ZMIANY W ZAKRESIE WAŻNOŚCI UPRAWNIEŃ DO KIEROWANIA POJAZDAMI (art. 15 zzzw Tarczy 2.0)

Tarcza 2.0 wprowadziła bardzo istotne rozwiązanie, w kontekście automatycznego przedłużenia ważności dokumentów uprawniających do kierowania pojazdami. Dotychczas kwestia ta nie była uregulowana, a pracownicy zatrudnieni na stanowisku kierowcy lub tacy, których obowiązki związane były z kierowaniem pojazdami napotykali na trudności związane z przedłużeniem ważności tych dokumentów.

Zgodnie z art. 15zzzw, w przypadku, gdy ważność m.in.:

  • prawa jazdy
  • świadectwa kierowcy
  • wpisu w prawie jazdy kodu 95 potwierdzającego uzyskanie kwalifikacji wstępnej, kwalifikacji wstępnej przyspieszonej, kwalifikacji wstępnej uzupełniającej, kwalifikacji wstępnej uzupełniającej przyspieszonej albo ukończenie szkolenia okresowego

upływa w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ważność tych dokumentów ulega przedłużeniu do dnia upływu 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku, gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii.

=====

Wkrótce kolejne analizy zapisów Tarczy antykryzysowej 2.0.

=====

NAPISZ DO AUTORA:

Piotr Piotrowski

aplikant adwokacki
Junior Associate

NAPISZ DO AUTORA:

Adam Kostrzewa

adwokat
Partner

Tarcza 2.0 uchwalona, Tarcza 1.0 wdrażana – instrumenty wsparcia dla przedsiębiorców

Tarcza 2.0 uchwalona, Tarcza 1.0 wdrażana – instrumenty wsparcia dla przedsiębiorców

Czytaj: 9 min

współpraca: mec. Adam Kostrzewa, Partner

stan aktualny na 17.04.2020 r., godz. 11:05 

Ustawa z 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o systemie instytucji rozwoju stworzyła ogólne ramy prawne dla wdrożenia programów finansowania przedsiębiorców. Rząd opracował dwa takie programy: „Tarcza Finansowa PFR dla Małych i Średnich Firm” oraz „Tarcza Finansowa PFR dla Dużych Firm”. Do uruchomienia programów konieczna jest zgoda Komisji Europejskiej, jednak Polski Fundusz Rozwoju udostępnił już najważniejsze informacje dotyczące formy i warunków udzielenia finansowania na ich podstawie. Ponadto Sejm uchwalił właśnie ustawę o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, która pozwala na udzielanie wsparcia przez Agencję Rozwoju Przemysłu.

 1. INSTRUMENTY WSPARCIA W USTAWIE ANTYKRYZYSOWEJ 2.0.

W nowo uchwalonej ustawie o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 przewidziano wsparcie realizowane przez Agencję Rozwoju Przemysłu S.A.Ustawa określa ramy wsparcia niezbędnego dla utrzymania i kontynuacji prowadzonej działalności gospodarczej, zagrożonej na skutek ekonomicznych następstw zakazów oraz ograniczeń wprowadzonych w celu zapobiegania, przeciwdziałania i zwalczania zakażenia wirusem SARS-CoV-2 oraz rozprzestrzeniania się choroby wywołanej tym wirusem, aczkolwiek należy przyznać, iż przepisy mają nader ogólny charakter i wszelkich dalszych szczegółowych rozwiązań trzeba poszukiwać już we wskazanej powyżej Agencji.

Wsparcie może być przyznane m.in. w formie pożyczek, gwarancji lub poręczenia oraz leasingu lub innych instrumentów związanych z finansowaniem prowadzonej działalności gospodarczej, na warunkach rynkowych, a także w formie innych zwrotnych finansowych instrumentów dłużnych.

Wsparcie będzie udzielane przez Agencję Rozwoju Przemysłu S.A. lub jej spółkę zależną, na podstawie umowy, określającej cel tego wsparcia. Nie będzie ono mogło zostać przeznaczone na regulowanie zobowiązań wobec wspólników, akcjonariuszy, członków rodziny oraz osób bliskich beneficjentów.

Aktualnie na swojej stronie internetowej Agencja Rozwoju Przemysłu oferuje leasing operacyjny i pożyczki obrotowe na finansowanie deficytu w kapitale obrotowym lub na wypłatę wynagrodzeń. Są one adresowane do małych i średnich przedsiębiorców. Więcej szczegółowych na temat warunków finansowania można znaleźć tutaj.

Wkrótce mają zostać opublikowane wzory wniosków o przyznanie pomocy w tej formie.

2. INSTRUMENTY WSPARCIA OFEROWANE PRZEZ POLSKI FUNDUSZ ROZWOJU

Poza wsparciem wynikającym z uchwalonej ustawy antykryzysowej 2.0 są już przygotowywane instrumenty wsparcia z drugiej agencji rządowej tj. Polskiego Funduszu Rozwoju. Wsparcie dla małych i średnich firm przez PFR w łącznej kwocie 75 mld zł ma mieć postać subwencji kompensujących szkody wynikające z epidemii Covid-19. Natomiast wsparcie dla dużych firm w łącznej kwocie 25 mld zł będzie realizowane w zróżnicowanych formach: odpłatnego, zwrotnego finansowania płynnościowego, finansowania preferencyjnego obejmującego częściowe umorzenie wsparcia, a także finansowania inwestycyjnego z wykorzystaniem instrumentów kapitałowych.

Tarcza Finansowa PFR dla Małych i Średnich Firm

Program jest adresowany do mikro, małych i średnich przedsiębiorców, tj. zatrudniających do 249 pracowników i których roczny obrót nie przekracza 50.000.000 EUR lub suma bilansowa nie przekracza 43.000.000 EUR.

Warunki otrzymania finansowania

Beneficjentami programu mogą być przedsiębiorcy spełniający następujące warunki:

  • odnotowali spadek obrotów gospodarczych (przychodów ze sprzedaży) o co najmniej 25% w dowolnym miesiącu po 1 lutego 2020 r. w porównaniu do poprzedniego miesiąca lub analogicznego miesiąca ubiegłego roku, w związku zakłóceniami w funkcjonowaniu gospodarki na skutek Covid-19;
  • nie zostało wobec nich otwarte postępowanie upadłościowe lub likwidacyjne na podstawie ustawy Prawo upadłościowe oraz postępowanie restrukturyzacyjne na podstawie ustawy Prawo restrukturyzacyjne;
  • prowadzili działalność na dzień 31 grudnia 2019 r.;
  • na dzień 31 grudnia 2019 r. lub na dzień udzielenia finansowania nie zalegali z płatnościami podatków i składek na ubezpieczenia społeczne, przy czym rozłożenie na raty lub jej odroczenie nie jest uznawane za zaległość;
  • nie prowadzą działalności w zakresie produkcji i handlu bronią oraz amunicją, produktów lub usług, które mogą skutkować ograniczaniem bądź naruszaniem wolności indywidualnych lub/oraz praw człowieka, a także obszarów wątpliwych z powodów etyczno-moralnych, np. przeprowadzania eksperymentów na zwierzętach, hazardu i powiązanych aktywności, produkcji i dystrybucji wyrobów tytoniowych i podobnego typu używek, produkcji i dystrybucji środków odurzających;

Sformułowany został jeszcze jeden, w wielu przypadkach kluczowy warunek. Zgodnie z informacją zamieszczoną na stronie internetowej Polskiego Funduszu Rozwoju, beneficjentem programu będzie mógł zostać „Beneficjent rzeczywisty, w rozumieniu (…) ustawy o przeciwdziałaniu praniu brudnych pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu, korzystający z wsparcia finansowego w ramach programu, posiadający rezydencję podatkową na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i rozliczający podatki za ostatnie 2 lata obrotowe (jeżeli dotyczy) na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej”. Sposób sformułowania tego warunku pozostawia wątpliwość, czy z finansowania będą wyłączone podmioty, których beneficjenci rzeczywiści nie są polskimi rezydentami podatkowymi, czy tylko takie, które same nie mają statusu rezydenta. Przyjęcie pierwszej z tych możliwych interpretacji uniemożliwiałoby otrzymanie dofinansowania wielu podmiotom z kapitałem zagranicznym. Jak wynika z informacji medialnych, taka była intencja rządu. Nie wiadomo jednak, czy Komisja Europejska wyrazi zgodę na wdrożenie programu zawierającego takiego ograniczenie.

Odejście od kryterium rezydencji podatkowej beneficjenta rzeczywistego podmiotu wnioskującego o otrzymanie finansowanie ma być możliwe w dwóch przypadkach:

  • w sytuacji zobowiązania beneficjenta programu do przeniesienia rezydencji podatkowej na terytorium Polski w terminie do 9 miesięcy od dnia udzielenia finansowania w ramach programu lub
  • w przypadku przedsiębiorstw zagranicznych – jeżeli beneficjent finansowania podejmie się dodatkowych zobowiązań, np. inwestycyjnych, na podstawie indywidualnej zgody PFR.

Sposób składania wniosków zostanie określony przez Polski Fundusz Rozwoju we współpracy z Ministrem właściwym do spraw gospodarki oraz Ministrem właściwym do spraw finansów publicznych. Jak podaje PFR, Tarcza Finansowa dla Małych i Średnich Firm będzie obsługiwana za pośrednictwem systemów bankowości elektronicznej wybranych banków, których lista ma zostać opublikowana niebawem.

Formy finansowania

Finansowanie w ramach programu będzie mogło zostać udzielone w formie subwencji finansowej udzielonej na podstawie umowy z PFR. Procedura przyznania finansowania ma być uproszczona i zautomatyzowana; w szczególności nie będzie badana zdolność kredytowa wnioskodawcy. Proces wnioskowania ma się odbywać w drodze elektronicznej i na podstawie oświadczeń wnioskodawców.

Najistotniejsze warunki dofinansowania będą następujące:

  • środki powinny być przeznaczone na pokrycie kosztów prowadzonej działalności gospodarczej, z wyłączeniem przeznaczenia środków na nabycie (przejęcie) w sposób bezpośredni lub pośredni innego przedsiębiorcy;
  • subwencja będzie mogła zostać przeznaczona na przedterminową spłatę kredytów do maksymalnej wysokości 25% wartości subwencji;
  • środki nie będą mogły być przeznaczone na płatności do właściciela, do osób lub podmiotów powiązanych z właścicielem przedsiębiorstwa;
  • subwencja będzie podlegała zwrotowi na warunkach określonych w programie i umowie;
  • zwrot środków zostanie zabezpieczony.

Istotnym wyzwaniem może być udowodnienie prawidłowego przeznaczenia środków. Być może warunki programu, które powinny zostać opublikowane po ich zaakceptowaniu przez Komisję Europejską, będą zawierać szersze wyjaśnienia w tym zakresie.

Kwota wsparcia i warunki zwrotu subwencji dla mikroprzedsiębiorców

Maksymalna kwota subwencji finansowej dla mikrofirm będzie obliczana jako iloczyn liczby zatrudnionych oraz kwoty bazowej subwencji, która z kolei ma być uzależniona od wielkości spadku przychodów. Maksymalna wysokość subwencji dla mikroprzedsiębiorcy wyniesie 324.000 zł.

Kwota subwencji będzie podlegać zwrotowi, jednak kwota zwrotu będzie uzależniona od tego, czy beneficjent będzie prowadził działalność przez okres 12 miesięcy od otrzymania dofinansowania oraz czy i w jakim zakresie utrzyma on zatrudnienie. Zwrotowi będzie podlegać nie mniej niż 25% kwoty subwencji, przy czym w przypadku prowadzenia działalności i utrzymania zatrudnienia przez cały wymagany okres, pozostała kwota subwencji nie będzie podlegać zwrotowi. Umowa będzie mogła wskazywać dodatkowe warunki nieegzekwowania zwrotu.

Zwrot będzie realizowany w 24 równych miesięcznych ratach, rozpoczynając od 13 miesiąca kalendarzowego, licząc od pierwszego pełnego miesiąca kalendarzowego po dniu udzielenia subwencji finansowej.

Szczegółowe warunki zwrotu zostaną określone przez Polski Fundusz Rozwoju.

Kwota wsparcia i warunki zwrotu subwencji dla małych i średnich przedsiębiorców

Wielkość wsparcia dla małych i średnich przedsiębiorstw będzie określana procentowo w relacji do poziomu przychodów w 2019 r. oraz ich spadku w związku z chorobą Covid-19 względem wartości za rok obrotowy 2019. Wartości subwencji finansowej mogą przyjąć 4%, 6% lub 8% wartości przychodów przy odpowiednio ich spadku o minimum 25%, 50% i 75%. Kwota subwencji nie będzie mogła przekroczyć 3.500.000 zł.

Kwota subwencji będzie podlegać zwrotowi, przy czym wysokość zwrotu będzie uzależniona od tego, czy beneficjent będzie prowadził działalność przez okres 12 miesięcy od otrzymania dofinansowania, czy i w jakim zakresie utrzyma on zatrudnienie oraz w jakiej wysokości poniesie stratę gotówkową na sprzedaży w okresie 12 miesięcy licząc od pierwszego miesiąca, w którym przedsiębiorca odnotował stratę po 1 lutego 2020 r. lub od miesiąca w którym udzielona została subwencja. Zwrotowi będzie podlegać nie mniej niż 25% kwoty subwencji. Jak wynika z wyjaśnień PFR, w przypadku prowadzenia działalności i utrzymania zatrudnienia przez cały wymagany okres oraz poniesienia straty przekraczającej 25% wartości subwencji, pozostała kwota subwencji nie będzie podlegać zwrotowi. Jednak wyjaśnienia te mogą budzić pewne wątpliwości, a to z uwagi na niejasne sformułowanie warunku poniesienia straty gotówkowej – jego dosłowna treść wskazuje na to, że nawet w przypadku straty przekraczającej 25% wartości subwencji, beneficjent będzie zobowiązany do zwrotu między 25 a 50% procent kwoty subwencji. Umowa będzie mogła wskazywać dodatkowe warunki nieegzekwowania zwrotu.

Podobnie jak w przypadku dofinansowania dla mikroprzedsiębiorców, zwrot będzie realizowany w 24 równych miesięcznych ratach, rozpoczynając od 13 miesiąca kalendarzowego, licząc od pierwszego pełnego miesiąca kalendarzowego po dniu udzielenia subwencji finansowej.

Tarcza Finansowa PFR dla Dużych Firm

Program jest adresowany do podmiotów, których zatrudnienie wynosi co najmniej 250 pracowników (całkowite zatrudnienie w grupie kapitałowej) oraz obrót przekracza 50.000.000 EUR lub suma bilansowa przekracza 43.000.000 EUR w ujęciu skonsolidowanym. Ponadto z programu będą mogły skorzystać małe i średnie przedsiębiorstwa, które zatrudniają od 10 do 249 pracowników, a ich roczny obrót nie przekracza 50.000.000 EUR lub suma bilansowa nie przekracza 43.000.000 EUR w ujęciu skonsolidowanym, o ile nie są beneficjentem programu Tarcza Finansowa dla MŚP w sytuacji, kiedy luka finansowania MŚP zgodnie z projekcjami finansowymi przekracza 3.500.000 mln zł oraz finansowanie dotyczy Programu Sektorowego w związku z Covid-19.

Warunki otrzymania finansowania

Beneficjentami programu mogą być przedsiębiorcy spełniający następujące warunki:

  • odnotowują spadek obrotów gospodarczych (przychodów ze sprzedaży) o co najmniej 25% w dowolnym miesiącu po 1 lutego 2020 r. w porównaniu do poprzedniego miesiąca lub analogicznego miesiąca ubiegłego roku w związku zakłóceniami w funkcjonowaniu gospodarki na skutek Covid-19.
  • utracili zdolność produkcji lub świadczenia usług albo odbioru produktów lub usług przez zamawiających w związku z brakiem dostępności komponentów lub zasobów w związku z Covid-19;
  • nie otrzymują płatności z tytułu sprzedaży na skutek Covid-19 w kwocie przekraczającej 25% należności;
  • z powodu zakłóceń w funkcjonowaniu rynku finansowego nie mają dostępu do rynku kapitałowego lub limitów kredytowych w związku z nowymi kontraktami;
  • są uczestnikami Programów Sektorowych.

Nie jest jasne czy spełnione powinny być wszystkie powyższe warunki. Konstrukcja informacji PFR w tym zakresie wskazywałaby na to, że taki właśnie jest warunek przyznania dofinansowania. Jednak mając na uwadze cel programu, wydaje się, że wystarczające będzie spełnienie przynajmniej jednego z nich. Wymóg spełnienia wszystkich poważnie ograniczałby zakres podmiotów uprawnionych do otrzymania dofinansowania.

Niezależnie od powyższego, dalsze warunki przyznania dofinansowania są następujące:

  • wobec wnioskodawcy nie zostało otwarte postępowanie upadłościowe lub likwidacyjne na podstawie ustawy Prawo upadłościowe oraz postępowanie restrukturyzacyjne na podstawie ustawy Prawo restrukturyzacyjne;
  • przedsiębiorca prowadził działalność na dzień 31 grudnia 2019 r.;
  • na dzień 31 grudnia 2019 r. lub na dzień udzielenia finansowania przedsiębiorca nie zalegał z płatnościami podatków i składek na ubezpieczenia społeczne, przy czym rozłożenie na raty lub jej odroczenie nie jest uznawane za zaległość;
  • przedsiębiorca nie prowadzi działalności w zakresie produkcji i handlu bronią oraz amunicją, produktów lub usług, które mogą skutkować ograniczaniem bądź naruszaniem wolności indywidualnych lub/oraz praw człowieka, a także obszarów wątpliwych z powodów etyczno-moralnych, np. przeprowadzania eksperymentów na zwierzętach, hazardu i powiązanych aktywności, produkcji i dystrybucji wyrobów tytoniowych i podobnego typu używek, produkcji i dystrybucji środków odurzających.

Ponadto podobnie jak w przypadku Tarczy Finansowej PFR dla Małych i Średnich Firm, wymogiem jest, aby beneficjent rzeczywisty wnioskodawcy posiadał rezydencję podatkową na terytorium Polski i rozliczał podatki za ostatnie 2 lata obrotowe na terytorium Polski. Na analogicznych zasadach jak w przypadku Tarczy Finansowej PFR dla Małych i Średnich Firm, możliwe jest również odstąpienie od tego wymogu.

Wnioski o finansowanie mają być składane bezpośrednio do Polskiego Funduszu Rozwoju lub za pośrednictwem formularza aplikacyjnego na stronie internetowej PFR. Aktualnie jest tam już dostępna wstępna deklaracja uczestnictwa w programie pomocowym. PFR zastrzega, że wypełnienie deklaracji nie stanowi formalnego i wiążącego wniosku o uczestnictwo w programie i nie rodzi po stronie PFR żadnych zobowiązań. Jednak z drugiej strony PFR wskazuje, że „może na dalszym etapie poprosić Państwa o złożenie dodatkowych oświadczeń oraz dostarczenie dodatkowych informacji”, co wskazywałoby na to, że deklaracja może stanowić punkt wyjścia do przystąpienia do dalszych etapów procedury przyznania finansowania.

Formy finansowania

Finansowanie będzie mogło zostać udzielone w następujących formach:

a/ Finansowanie płynnościowe

Finansowanie w tej formie będzie mogło nastąpić w drodze pożyczki, skupu należności lub wierzytelności, obligacji oraz gwarancji. Maksymalny okres finansowania płynnościowego wynosić może 2 lata z opcją przedłużenia o rok. Finansowanie udzielane będzie w oparciu o rynkowy koszt odsetek od kredytów dla przedsiębiorstw, zróżnicowany pod względem terminów zapadalności.

Finansowanie płynnościowe będzie udzielane maksymalnie do kwoty 1.000.000.000 zł. Udzielone finansowanie płynnościowe może być przeznaczone na regulowanie bieżących płatności przez przedsiębiorstwo, w tym wynagrodzeń, zakupu towarów i materiałów lub innych kosztów operacyjnych służących wytworzeniu produktu lub usługi, zobowiązań publiczno-prawnych oraz innych celów związanych z finansowaniem bieżącej działalności, ustalonych w umowie z PFR. Natomiast niedopuszczalne będzie przeznaczenie otrzymanych środków na dokonywanie płatności do właścicieli lub podmiotów powiązanych, o ile rozliczenia nie są dokonywane w toku normalnej działalności i jest to dozwolone umową zawartą z PFR, na nabycie udziałów lub akcji w celu ich umorzenia, na fuzje i przejęcia oraz refinansowanie lub przedterminową spłatę obecnego zadłużenia finansowego beneficjenta.

Spłata zadłużenia nastąpi na warunkach uzgodnionych z PFR; Fundusz będzie miał prawo konwersji wierzytelności na kapitał beneficjenta.

b/ Finansowanie preferencyjne

Finansowanie preferencyjne udzielane będzie w formie pożyczki umarzalnej do wysokości 75% jej wartości. Warunkiem udzielenia finansowania w tej formie jest:

  • odnotowanie przez wnioskodawcę gotówkowej straty na sprzedaży w co najmniej jednym miesiącu przypadającym po 29 lutego 2020 r. lub
  • wzrost prognozowanego poziomu zadłużenia przedsiębiorstwa na skutek choroby Covid-19 do poziomu, który zagraża jego stabilności finansowej, rozumianej jako zadłużenie netto (zobowiązania finansowe minus środki pieniężne i ich ekwiwalenty) w relacji do zysku EBITDA (zysk operacyjny plus amortyzacja), nie przekraczające poziomu 3,5x w ustabilizowanym roku po zakończeniu kryzysu według prognozy

oraz

  • przedstawienie przez przedsiębiorstwo planu restrukturyzacji i projekcji finansowych, uwiarygadniających uzyskanie rentowności finansowej po zakończeniu kryzysu w związku z chorobą Covid-19 oraz przejście pozytywnie procesu uproszczonego badania (tzw. due diligence) prowadzonego przez Polski Fundusz Rozwoju, przy czym może to być badanie potwierdzające (tzw. confirmatory due dilligence).

Maksymalny okres spłaty pożyczek preferencyjnych będzie wynosił 3 lata, z opcją ich przedłużenia o rok. Pożyczka może również podlegać umorzeniu do wysokości 75% jej wartości, w zależności od szeregu warunków, w tym dotyczących poniesionej straty gotówkowej na sprzedaży i utrzymania poziomu zatrudnienia.

Spłata zadłużenia nastąpi na warunkach uzgodnionych z PFR; Fundusz będzie miał prawo konwersji wierzytelności na kapitał beneficjenta.

c/ Finansowanie inwestycyjne

Finansowanie inwestycyjne będzie mogło być udzielane w postaci:

  • obejmowania przez Polski Fundusz Rozwoju instrumentów kapitałowych przedsiębiorstw na zasadach rynkowych:
  • emitentów na rynku regulowanym, z zastrzeżeniem, że udział PFR w kwocie finansowania nie przekracza 50%;
  • przedsiębiorstw na rynku prywatnym, z zastrzeżeniem, że udział PFR w kwocie finansowania nie przekracza 50%;
  • na zasadach innych niż powyżej, z zastrzeżeniem spełnienia Testu Prywatnego Inwestora
  • obejmowania przez Polski Fundusz Rozwoju instrumentów kapitałowych w ramach pomocy publicznej, z zastrzeżeniem, że maksymalna kwota finansowania Polskiego Funduszu Rozwoju nie przekracza straty finansowej przedsiębiorstwa w wyniku pandemii Covid-19.

Warunkiem udzielenia finansowania inwestycyjnego będzie przedstawienie przez wnioskodawcę:

  • wieloletniej strategii lub planu restrukturyzacji, uwiarygadniającej osiągnięcie rentowności finansowej;
  • projekcji finansowych oraz w przypadku finansowania w ramach pomocy publicznej – wyliczenia straty finansowej na skutek COVID-19.

Niezbędny będzie także pozytywny wynik procesu uproszczonego lub potwierdzającego badania (tzw. due diligence lub confirmatory due dilligence) przeprowadzonego przez Polski Fundusz Rozwoju lub w formie tzw. vendors due dilligence.

Programy sektorowe

W ramach Tarczy Kapitałowej dla Dużych Firm PFR może realizować także programy sektorowe w związku z Covid-19 o charakterze inwestycyjnym oraz na zasadach rynkowych. Realizacja programów sektorowych może być szczególności związana z następującymi obszarami:

  • cyfryzacja;
  • edukacja;
  • medycyna, biotechnologia i farmacja;
  • produkcja środków ochrony osobistej;
  • infrastruktura.

Szczegóły programów sektorowych będą uzgodnione pomiędzy PFR oraz ministrem właściwym do spraw gospodarki i ministrem właściwym do spraw finansów publicznych.

 

NAPISZ DO AUTORA:

Grzegorz Keler

adwokat
Associate

Tarcza antykryzysowa UCHWALONA: dofinansowanie wynagrodzeń z FGŚP

Tarcza antykryzysowa UCHWALONA: dofinansowanie wynagrodzeń z FGŚP

Czytaj: 11 min

współpraca redakcyjna i nadzór merytoryczny: mec. Adam Kostrzewa, Partner

stan aktualny na 31.03.2020 r., godz. 22:20 

Sejm w dniu dzisiejszym odrzucił większość senackich poprawek do tarczy antykryzysowej i przyjął ostateczny tekst specustawy. W takiej formie została właśnie przed chwilą podpisana przez Prezydenta.

Warto wspomnieć, że odrzucone przez Sejm poprawki Senatu zakładały szereg korzystnych dla pracodawców rozwiązań i realnie zwiększały zakres pomocy. W zakresie dofinansowań do wynagrodzeń ze środków FGSP Senat proponował, aby wynosiło ono 75% dotychczasowego wynagrodzenia pracownika (do kwoty 75% przeciętnego wynagrodzenia). Druga istotna propozycja Senatu zakładała przyznanie pracodawcy możliwości samodzielnego wprowadzenia mechanizmów oszczędnościowych umożliwiających uzyskanie pomocy z FGŚP – w przypadku braku porozumienia się w tej sprawie ze stroną społeczną. Niestety propozycje te zostały odrzucone.

Poniżej przedstawiamy szczegóły omawianego rozwiązania pomocowego w ostatecznej wersji uchwalonej dziś przez Sejm i podpisanej przez Prezydenta.

I. KOMU BĘDZIE PRZYSŁUGIWAŁA POMOC?

Zgodnie z art. 15 ust 1 – pomoc przysługiwać będzie przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców.

W większości przypadków kwestia ta nie będzie budziła wątpliwości – gdyż jeden przedsiębiorca będzie jednoczesnie pracodawcą. Mogą zdarzyć się jednak takie przypadki, gdy w ramach jednego przedsiębiorcy będzie istniała większa liczba pracodawców wewnętrznych. (np. w przypadku oddziałów spółki z o.o.). W takim przypadku o pomoc wystąpi spółka (jako przedsiębiorca), a nie jej oddziały samodzielnie.  Spółka też zbiorczo zawnioskuje o pomoc dla swoich pracowników oraz pracowników jej oddziałów.  Kryteria obrotowe, oraz kryterium niezalegania z daninami publicznoprawnymi należy odnosić również do przedsiębiorcy (w tym przypadku Spółki), a nie jej jednostek organizacyjnych. W praktyce kwestie te trzeba będzie wyszczególnić we wniosku oraz dołączyć do niego również te porozumienia ze stroną społeczną – które zostaną zawarte przez pracodawców wewnętrznych. 

II. WARUNKI UZYSKANIA POMOCY (KRYTERIA)

A. Kryteria o których mowa w Ustawie o ochronie miejsc pracy:

  1. niezaleganie w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy do końca III kwartału 2019 r. z wyjątkiem gdy:
    • zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo
    • zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w pkt 1, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek;
  2. brak przesłanek do ogłoszenia upadłości.

B. Kryterium spadku obrotów w następstwie Covid-19 jako spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

  1. nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
  2. nie mniej niż 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust.1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku, gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Jak zatem należy rozumieć „obroty” na potrzeby tarczy antykryzysowej?

Określenie „spadek obrotów gospodarczych” w specustawie rozumiane jest jako zmniejszenie sprzedaży towarów lub usług w danym okresie. Brak jest jednak szczegółowego wyjaśnienia , w jaki sposób taki obrót należy ustalić i rozumieć. Naszym zdaniem pojęcie obrotu zastosowane w specustawie wydaje się bliskie analogicznemu pojęciu funkcjonującemu na gruncie ustawy Prawo przedsiębiorców. Uzależnia ona status przedsiębiorcy (jako mikro, małego lub średniego przedsiębiorcy) od rocznego obrotu netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz z operacji finansowych. Zaś powszechnie przyjmuje się, że skalę finansową działalności przedsiębiorstwa określa się zgodnie z przepisami ustawy o rachunkowości. Dlatego naszym zdaniem „obrotem”, o którym mowa w specustawie jest przychód ze sprzedaży towarów i usług w rozumieniu art. 3 ust. 1 pkt 30 ustawy o rachunkowości. Należy jednak zaznaczyć, że niestety z uwagi na brak definicji legalnej pojęcia „obrotu” nie możemy zupełnie wykluczyć interpretacji odmiennej od powyższej.

III. DOFINANSOWANIE WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKÓW OBJĘTYCH PRZESTOJEM EKONOMICZNYM + MOŻLIWOŚĆ OBNIŻENIA WYNAGRODZEŃ

Ustawa zakłada, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca będzie mógł obniżyć wynagrodzenie maksymalnie o 50%. Obniżone wynagrodzenie nie będzie mogło być niższe niż minimalne, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy danego pracownika. (art. 15g ust. 6).

Przykład 1: jeśli obecne wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym (zatrudnionego na pełen etat), wynosi 3.000 zł brutto, pracodawca mógłby co do zasady obniżyć je maksymalnie o 50% – czyli do kwoty 1.500 zł brutto. Jednak takie obniżone wynagrodzenie byłoby niższe niż minimalne. Pracodawca będzie mógł obniżyć wynagrodzenie z 3.000 zł brutto wyłącznie do 2.600 zł brutto.

Przykład 2: Gdyby pracownik objęty przestojem ekonomicznym (zatrudniony na pełen etat) zarabiał np. 6.000 zł brutto, pracodawca będzie mógł obniżyć jego wynagrodzenie maksymalnie o 50% czyli do kwoty 3.000 zł brutto. Obniżone wynagrodzenie nadal byłoby wyższe niż minimalne.

 

O jakie wynagrodzenie chodzi?

Przepis art. 15g ust 6 stanowi wyłącznie tyle, że: „pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%”. Nie precyzuje zaś, jak należy rozumieć samo pojęcie wynagrodzenia. Na gruncie prawa pracy może ono być zaś rozumiane szeroko lub wąsko. I w związku z tym powstają wątpliwości, czy mowa tu o wynagrodzeniu zasadniczym, czy też o wynagrodzeniu przeciętnym liczonym jak wynagrodzenie urlopowe. Kwestia ta nie jest jasna, a za obiema koncepcjami istnieją przekonywujące argumenty. Nie mniej dopóki nie doczeka się ona jakiegoś oficjalnego wyjasnienia, rozwiązaniem bezpieczniejszym dla pracodawców jest przyjęcie stanowiska, że chodzi tu o wynagrodzenie przeciętne liczone jak wynagrodzenie urlopowe. Przyjęcie pierwszej (wąskiej) koncepcji oznaczałoby możliwość obniżenia wynagrodzenia do 50% wynagrodzenia zasadniczego. Kwestia ta nie będzie miała oczywiście żadnego znaczenia, jeśli wynagrodzenia pracowników nie obejmują skladników zmiennych.

 

Co to znaczy objęcie pracownika przestojem ekonomicznym?

Warto zwrócić uwagę, że przesłanką obniżenia wynagrodzenia jest fakt objęcia pracownika „przestojem ekonomicznym”. Wbrew powszechnemu rozumieniu, przestój zatem ma dotyczyć pracownika lub pracowników, a nie pracodawcy jako całego zakładu pracy. W myśl art. 2 ust 1 Ustawy o ochronie miejsc pracy przestój ekonomiczny to sytuacja, gdy pracownik z przyczyn go niedotyczących nie świadczy pracy (mimo gotowości do jej wykonywania). W konsekwencji pracownik nie będzie objęty przestojem ekonomicznym, jeśli będzie faktycznie świadczył pracę, choćby w mniejszym niż dotychczas wymiarze czasu pracy.

 

Limity i ograniczenia dofinansowań

Ustawa wprowadza dwa ograniczenia w dofinansowaniu obniżonych wynagrodzeń:

  • Kwotowe – dofinansowanie nie będzie mogłoby być wyższe niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę (tj. dofinansowanie do kwoty 1.300 zł) z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Oznacza, to, że jeśli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy – to kwota dofinansowania będzie odpowiednio uwzględniała ten zmniejszony wymiar czasu pracy.
  • Podmiotowe – dofinansowanie nie będzie w ogóle przysługiwało do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału obowiązującego na dzień złożenia wniosku (obecnie nie wyższe niż 15.595,74 zł)

A co ze składkami na ubezpieczenia społeczne?

Ustawa zakłada, że Państwo ponosiłoby koszt składek na ubezpieczenia społeczne od dofinansowanej części wynagrodzeń pracowników. (art. 15g ust 7 i ust 2).

Przykład 1: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 3.000 zł brutto do kwoty 2.600 zł brutto uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do wynagrodzenia tego pracownika w kwocie 1.300 zł (50% minimalnego wynagrodzenia). Składkami na ubezpieczenia społeczne pracodawca i państwo podzieliby się w następujący sposób – do kwoty 1.300 zł (czyli do wartości dofinansowania) koszt składek ponosiłoby Państwo, zaś od kwoty 1.300 wzwyż – pracodawca.

Przykład 2: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 6.000 zł brutto do kwoty 3.000 zł brutto uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do wynagrodzenia pracownika w kwocie 1.300 zł (50% minimalnego wynagrodzenia). Składkami na ubezpieczenia społeczne pracodawca i państwo podzieliby się w następujący sposób – do kwoty 1.300 zł (czyli do wartości dofinansowania) koszt składek ponosiłoby Państwo, zaś od kwoty 1.300 wzwyż – pracodawca.

Przykład 3: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 18.000 zł brutto do kwoty 9.000 zł brutto nie uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do obniżonego wynagrodzenia pracownika z uwagi na nowo wprowadzone ograniczenie podmiotowe.

Czy możliwe jest dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników zatrudnionych za minimalnym wynagrodzeniem?

Warto zwrócić uwagę, że literalna wykładnia przepisów art. 15g ust 6 i 7 Ustawa prowadzi do wniosku, że jeżeli pracownik zatrudniony obecnie na pełnym etacie otrzymuje minimalne wynagrodzenie za pracę, to po stronie pracodawcy brak będzie możliwości obniżenia tego wynagrodzenia. Wydaje się, że w takiej też sytuacji nie byłoby możliwości dofinansowania wynagrodzenia ze strony FGŚP. Tą wątpliwość rozwiała jednak minister Jadwiga Emilewicz, która w trakcie debaty sejmowej w dniu 27 marca 2020 r. wyjaśniła, że dofinansowanie z FGŚP będzie przysługiwało również do wynagrodzeń pracowników aktualnie zatrudnionych za minimalnym wynagrodzeniem.

IV. DOFINANSOWANIE WYNAGRODZEŃ W ZWIĄZKU Z OBNIŻONYM WYMIAREM CZASU PRACY

1.
Ustawa zakłada, że pracodawca będzie mógł ograniczyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie będzie mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. (art. 15g ust 8).

Połowa etatu jako minimum dotyczy tylko osób pracujących na niepełnym etacie, którzy po obniżeniu o 20%, dojdą właśnie to tego minimum

Przykład: Pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy można obniżyć wymiar czasu pracy maksymalnie do 4/5 etatu. Nie będzie dopuszczalne np. obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika z pełnego etatu do 1/2 etatu.

2.
Ustawa zakłada, że pracodawca mógłby otrzymać z FGŚP dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wymiar czasu pracy do wysokości 50% ich wynagrodzenia. Dofinansowanie nie może być jednak wyższe niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia – obecnie nie więcej niż 2.079,43 zł (5.198,58 zł * 40%) Państwo ponosiłoby także koszt składek na ubezpieczenia społeczne od dofinansowanej części wynagrodzenia. (art. 15g ust 9,10 i ust 2).

3.
Ustawa zakłada, że dofinansowanie nie będzie w ogóle przysługiwało do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału obowiązującego na dzień złożenia wniosku (obecnie nie wyższe niż 15.595,74 zł)

Przykład 1: Pracownikowi, po obniżeniu wymiaru czasu pracy przysługiwałoby wynagrodzenie w kwocie 3.000 zł brutto. Pracodawca uzyskałby dofinansowanie do wynagrodzenia tego pracownika do 50% jego wysokości tj. do kwoty 1.500 zł. Koszt składek ZUS obciążałby pracodawcę do kwoty 1.500 zł i Państwo do kwoty 1.500 zł, czyli do wartości dofinansowania.

Przykład 2: Pracownikowi po obniżeniu wymiaru czasu pracy przysługiwałoby wynagrodzenie w kwocie 6.000 zł brutto. Pracodawca mógłby uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia tego pracownika do 50% jego wysokości, czyli do kwoty 3.000 zł brutto, z tym, że dofinansowanie nie może przekroczyć kwoty 2.079,43 zł. Dlatego w tym przypadku kwota dofinansowania wynosiłaby 2.079,43 zł. Koszt ZUS obciążałby pracodawcę do kwoty 3.920,57 zł, a Państwo do kwoty 2.079,43 zł, czyli do wartości dofinansowania.

V. ISTOTNE KWESTIE DOTYCZĄCE POMOCY Z FGŚP

Oba powyższe mechanizmy będą dostępne dla wszystkich pracodawców, niezależnie od wysokości obrotów lub liczby zatrudnianych pracowników.

Dofinansowanie wynagrodzeń ze środków FGŚP obejmie także wynagrodzenia osób „zatrudnionych” na podstawie umów zlecenia lub umów o świadczenie usług. Na chwilę obecną nie jest jasne, czy obejmie wynagrodzenia samozatrudnionych współpracujących z pracodawcą na podstawie umów B2B. Skłaniamy się do interpretacji, że nie będzie ono obejmowało tych wynagrodzeń z uwagi na inną formę pomocy kierowaną do samozatrudnionych.

Pracodawcy, którzy nie będą chcieli skorzystać z dofinansowania z FGŚP będą mogli skorzystać jednak z możliwości samego obniżenia wynagrodzenia w każdym z dwóch mechanizmów – wprowadzając u siebie tryb przestoju ekonomicznego lub obniżony wymiar czasu pracy. Najszybciej będzie to można zrobić z chwilą wejścia w życie ustawy. W każdym jednak przypadku niezbędne staje się zawarcie porozumienia ze stroną społeczną ze wszystkimi uwarunkowaniami, o których mowa poniżej.

Należy pamiętać, że pomoc nie będzie udzielana automatycznie, tylko na wniosek. Skorzystanie z pomocy wymagać będzie zrealizowania procedury, o której mowa w artykułach od 7 do 16 Ustawy o ochronie miejsc pracy, z modyfikacjami określonymi w specustawie.

Ważną zmianą w tekście uchwalonej dziś przez Sejm ustawy jest to, że zrezygnowano ostatecznie z pomysłu, aby środki były przyznawane zgodnie z kolejnością wpływu wniosków. Jest to bardzo ważna informacja dla pracodawców.

W ustawie uchwalonej dziś przez Sejm nie ma również zapisu mówiącego o tym, że pomoc z FGŚP stanowi pomoc de minimis.

Stosowanie ustawy o ochronie miejsc pracy oznacza jednak to, że pracodawców, którzy skorzystają z pomocy finansowej z FGŚP obowiązywać będzie zakaz wypowiadania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika pod rygorem utraty dofinansowania. Wynika to wprost z art. 13 Ustawy o ochronie miejsc pracy. Zgodnie z tym przepisem:

przedsiębiorca, który na podstawie umowy o wypłatę świadczeń otrzymał z Funduszu środki na wypłatę świadczeń, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (i) w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń, oraz (ii) w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń – nie dłużej jednak niż przez łączny okres 3 miesięcy”.

Zwracamy uwagę, iż przepis ten nie ma zastosowania w przypadku wygaśnięcia umów z uwagi na upływ czasu (umowy terminowe). Natomiast kwestią dyskusyjną jest czy przepis ten obejmuje również rozwiązanie umów o pracę na mocy porozumienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Literalne brzmienie przepisu wskazywałoby, iż taki sposób rozwiązania nie podpada pod ten przepis. Zakaz nie będzie dotyczył oczywiście tych pracowników, wobec których pracodawca nie skorzysta z dofinansowań.

VI. PROCEDURA UZYSKANIA POMOCY

Aby skorzystać z dofinansowania z FGŚP należy:

A.
Wprowadzić u pracodawcy tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy w formie Porozumienia ze stroną pracowniczą.

  • Ustawa zakłada (art. 15g ust 11), że w warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca powinien ustalić w porozumieniu ze stroną społeczną.

  • Obecnie warto od razu skupić się na wynegocjowaniu tego porozumienia.

Z kim negocjować i zawrzeć porozumienie?

1. Ze związkami zawodowymi – jeśli działają u danego pracodawcy.  Ustawa zakłada, że porozumienie zawiera pracodawca oraz:

  • organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
  • organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
  • zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa

2. Z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeśli nie działają związki zawodowe.

Warto zwrócić uwagę, że ustawa w przypadku przedstawicieli pracowników posługuje się liczbą mnogą. Mogłoby to wskazywać, że porozumienie powinno zostać zawarte z co najmniej dwoma takimi przedstawicielami. Jakkolwiek taka wykładnia wydaje się sprzeczna z dalszymi zapisami ustawy, które wyjątkowo umożliwiają pracodawcy w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli zawrzeć to porozumienie z przedstawicielami wybranymi uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

Naszym zdaniem możliwe będzie zawarcie porozumienia z jednym z działających i uprzednio wybranych u pracodawcy przedstawicieli. Być może pojawi się również jakieś wyjaśnienie powyższej kwestii, które rozwieje te wątpliwości.

 

Co jeśli pracodawca nie porozumie się ze związkami / przedstawicielami pracodawców?

Ustawa nie wprowadza żadnego terminu, w którym pracodawca miałby wprowadzić przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy na podstawie porozumienia ze stroną społeczną. Nie daje też żadnego rozwiązania na wypadek klinczu i braku możliwości podpisania tego porozumienia. Konieczność zawarcia porozumienia, skutkuje jednak tym, że strona pracownicza może skutecznie zablokować wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, a tym samym pozbawić pracodawcę możliwości skorzystania z pomocy oferowanej ze środków FGŚP w ramach rozwiązań przewidzianych tarczą antykryzysową.

Mamy jednak nadzieję, iż pomimo sporej niedogodności z tym związanej, strona społeczna nie będzie chciała skorzystać z tego instrumentu w tych trudnych czasach.

 

Co powinno zawierać porozumienie?

W porozumieniu ustala się (art. 15g ust 14):

  • grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
  • obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
  • okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Z literalnego brzmienia przepisu wynika, że w porozumieniu nie ma konieczności określenia stopnia ingerencji pracodawcy w wynagrodzenie pracowników objętych przestojem ekonomicznym (czyli tego w jakiej wysokości pracodawca obniży te wynagrodzenia). Jakkolwiek, taki zapis może jak najbardziej znaleźć się w porozumieniu.

 

Skutki zawarcia porozumienia wobec indywidualnych umów o pracę i zakładowego prawa pracy.

1.
Bardzo ważne jest to, że ustalanie warunków pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie powoduje konieczności wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających.

Art 15g ust 15 wprost wyłącza stosowanie tej instytucji. Przepis ten należy ocenić pozytywnie – zwłaszcza wobec istniejących nadal wątpliwości co do konieczności stosowania procedury zwolnień grupowych do wypowiedzeń zmieniających (szczególnie wtedy, gdy zmiany będą dla pracowników niekorzystne a dotyczą istotnych elementów stosunku pracy). Z powyższego wynika, że zmiany te będą działały niejako automatycznie w związku z zawarciem porozumienia, o którym mowa powyżej lub też następczej decyzji pracodawcy w przypadku, jeżeli w porozumieniu nie zdecydowano o obniżeniu wynagrodzenia.  Warto jednak dodatkowo przesłać lub wręczyć każdemu pracownikowi informację o obniżeniu wynagrodzenia oraz ewentualnie o obniżeniu wymiaru czasu pracy z powołaniem się na przepisy ustawy oraz porozumienia.

2.
Niestosowanie wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Zgodnie z art. 15g ust 13: „w zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy”. Jest to bardzo ważna i korzystna dla pracodawców zmiana, choć sposób w jaki przepis został sformułowany może budzić wątpliwości interpretacyjne.

 

B.
Przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. (art. 15g ust 12 Ustawy).

 

C.
Złożyć do Dyrektora Wojewódzkiego Urzędu Pracy wniosek o dofinansowanie, zgodnie z wymogami art. 7-16 Ustawy o ochronie miejsc pracy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. 

Z uzyskanych przez nas informacji wynika, że wzór takiego wniosku nie został jeszcze opracowany. Pewną pomoc, w zakresie tego jak wniosek powinien wyglądać oraz jakie będą jego elementy może zaś stanowić wydane na podstawie Ustawy o ochronie miejsc pracy Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2015 r. w sprawie przyznawania świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy. Rozporządzenie to zawiera wzór takiego wniosku. Zgodnie zaś z art. 15g ust 17 specustawy –  do wypłaty i rozliczania świadczeń z FGŚP na podstawie specustawy stosuje się odpowiednio przepisy wykonawcze do Ustawy o ochronie miejsc pracy. 

Wedle naszych informacji będzie istniała możliwość złożenia wniosku elektronicznie za pomocą profilu zaufanego ePUAP.

D.
W przypadku pozytywnej decyzji następuje zawarcie umowy o wypłatę świadczeń.

 

E.
Świadczenia z FGŚP mają przysługiwać na łączny okres 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku.

Rozliczenie przyznanych świadczeń następuje w okresach miesięcznych na podstawie umowy o wypłatę świadczeń oraz wykazu pracowników uprawnionych do świadczeń wypłacanych z FGŚP zgodnie z harmonogramem miesięcznych wypłat, który przedsiębiorca jest również zobowiązany złożyć po zawarciu umowy o wypłatę świadczeń.

VII. MOŻLIWOŚĆ SKORZYSTANIA Z DWÓCH MECHANIZMÓW PRZEZ TEGO SAMEGO PRACODAWCĘ

Co prawda nie wynika to wprost z przepisu art. 15 g, ale naszym zdaniem właściwa interpretacja jednego z ustępów tegoż artykułu pozwala na stwierdzenie, iż dopuszczalna jest możliwość korzystania w jednym zakładzie pracy z dwóch powyższych instrumentów wobec różnych grup zawodowych. Takie też stanowisko przedstawiła minister Emilewicz w trakcie debaty w Sejmie w dniu 27 marca 2020 r.

Ostatecznie, o tym, które z powyższych narzędzi okaże się właściwsze, zadecydują indywidualne okoliczności dotyczące poszczególnych pracodawców oraz kalkulacje ekonomiczne. Tam, gdzie pracodawcy nie będą mieli możliwości kontynuowania pracy, co do zasady powinien zostać wprowadzony przestój ekonomiczny, z kolei tam, gdzie praca jest możliwa, ale w ograniczonym zakresie, opłacalne może okazać się zastosowania obniżonego wymiaru czasu pracy. W pewnych przypadkach alternatywą dla tych rozwiązań może być skorzystanie z innych jeszcze narzędzi.

NAPISZ DO AUTORA:

Piotr Piotrowski

aplikant adwokacki
Junior Associate

Adam Kostrzewa

adwokat
Partner

Tarcza antykryzysowa: Ostateczny Projekt skierowany do Sejmu (dofinansowanie wynagrodzeń z FGŚP)

Tarcza antykryzysowa: Ostateczny Projekt skierowany do Sejmu (dofinansowanie wynagrodzeń z FGŚP)

Czytaj: 11 min

stan aktualny na 26.03.2020 r., godz. 18:30 

Prawnicy naszej kancelarii dotarli do projektów ustaw z dnia 25 marca 2020 r. stanowiących tzw. pakiet antykryzysowy w wersji skierowanej dziś do Sejmu. Zmienione projekty uwzględniają część postulatów podniesionych w konsultacjach – choć nie wszystkie. Niestety niektóre zmiany są również niekorzystne.

W cyklu kolejnych wpisów przedstawimy najistotniejsze propozycje pomocowe dla pracodawców wynikające z tych ostatecznych projektów. W niniejszej publikacji omawiamy dofinansowanie wynagrodzeń pracowników z FGŚP.

Projekt ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw  nadal przewiduje dwa mechanizmy uzyskania przez pracodawców dofinasowania do wynagrodzeń w formie świadczeń z państwowego Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych („FGŚP”) tj.

  • dofinansowanie wynagrodzeń w związku z przestojem ekonomicznym pracowników; oraz
  • dofinansowanie wynagrodzeń pracowników w związku z obniżeniem wymiaru czasu pracy.

Pierwszą istotną zmianą wynikającą z projektu skierowanego do Sejmu jest, to, że ujednolicono warunki skorzystania z obu mechanizmów. Obecnie są one takie same i dotyczą:

  • wystąpienia spadku obrotów w następstwie Covid-19, oraz
  • spełnienia przez pracodawcę kryteriów o których mowa w art. 3 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy („Ustawa o ochronie miejsc pracy”).

Drugą istotną zmianą jest wprowadzenie dodatkowego ograniczenia w możliwości pozyskania dofinansowania. Dotyczy to obu mechanizmów.
Dofinansowanie nie będzie w ogóle przysługiwało do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek pomocowy, było wyższe niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 (obecnie wynagrodzenie to wynosi 5.227,00 zł).

Trzecia bardzo istotna zmiana to przyznanie w ramach tego rozwiązania stronie pracowniczej możliwości zablokowania wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. W konsekwencji strona pracownicza została wyposażona w bardzo silne i realne narzędzie.

Poniżej przedstawiamy szczegóły tych rozwiązań oraz omawiamy procedurę uzyskania tej pomocy z uwzględnieniem zmian wynikających ze skierowanego do Sejmu projektu z dnia 25 marca 2020 r.:

I. WARUNKI UZYSKANIA POMOCY (KRYTERIA)

A. Kryteria o których mowa w Ustawie o ochronie miejsc pracy:

  1. niezaleganie w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy do końca III kwartału 2019 r. z wyjątkiem gdy:
    • zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo
    • zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w pkt 1, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek;
  2. brak przesłanek do ogłoszenia upadłości.

B. Kryterium spadku obrotów w następstwie Covid-19 w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

  1. nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
  2. nie mniej niż 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust.1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku, gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

II. DOFINANSOWANIE WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKÓW OBJĘTYCH PRZESTOJEM EKONOMICZNYM + MOŻLIWOŚĆ OBNIŻENIA WYNAGRODZEŃ

1.
Projekt zakłada, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca będzie mógł obniżyć wynagrodzenie maksymalnie o 50%. Obniżone wynagrodzenie nie będzie mogło być niższe niż minimalne, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy danego pracownika. (art. 15g ust. 6).

Przykład 1: jeśli obecne wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym (zatrudnionego na pełen etat), wynosi 3.000 zł brutto, pracodawca mógłby co do zasady obniżyć je maksymalnie o 50% – czyli do kwoty 1.500 zł brutto. Jednak takie obniżone wynagrodzenie byłoby niższe niż minimalne. Pracodawca będzie mógł obniżyć wynagrodzenie z 3.000 zł brutto wyłącznie do 2.600 zł brutto.

Przykład 2: Gdyby pracownik objęty przestojem ekonomicznym (zatrudniony na pełen etat) zarabiał np. 6.000 zł brutto, pracodawca będzie mógł obniżyć jego wynagrodzenie maksymalnie o 50% czyli do kwoty 3.000 zł brutto. Obniżone wynagrodzenie nadal byłoby wyższe niż minimalne.

Warto zwrócić uwagę, że przesłanką obniżenia wynagrodzenia jest fakt objęcia pracownika „przestojem ekonomicznym”. Wbrew powszechnemu rozumieniu, przestój zatem ma dotyczyć pracownika lub pracowników, a nie pracodawcy jako całego zakładu pracy. W myśl art. 2 ust 1 Ustawy o ochronie miejsc pracy przestój ekonomiczny to sytuacja, gdy pracownik z przyczyn go niedotyczących nie świadczy pracy (mimo gotowości do jej wykonywania). W konsekwencji pracownik nie będzie objęty przestojem ekonomicznym jeśli będzie faktycznie świadczył pracę, choćby w mniejszym niż dotychczas wymiarze czasu pracy.

2.
Projekt wprowadza dwa ograniczenia w dofinansowaniu obniżonych wynagrodzeń:

  • Kwotowe – dofinansowanie nie będzie mogłoby być wyższe niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę (tj. dofinansowanie do kwoty 1.300 zł). finalnej wersji projektu dopisano, iż dofinansowanie będzie uwzględniało wymiar czasu pracy. Oznacza, to, że jeśli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy – to kwota dofinansowania będzie odpowiednio uwzględniała ten zmniejszony wymiar czasu pracy.
  • Podmiotowe – dofinansowanie nie będzie w ogóle przysługiwało do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek pomocowy, było wyższe niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 (obecnie wynagrodzenie to wynosi 5.227,00 zł).

3.
Projekt skierowany do Sejmu, tak samo jak jego poprzednie wersje zakłada, że Państwo ponosiłoby koszt składek na ubezpieczenia społeczne od dofinansowanej części wynagrodzeń pracowników. (art. 15g ust 7 i ust 2).

Przykład 1: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 3.000 zł brutto do kwoty 2.600 zł brutto uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do wynagrodzenia tego pracownika w kwocie 1.300 zł (50% minimalnego wynagrodzenia). Składkami na ubezpieczenia społeczne pracodawca i państwo podzieliby się w następujący sposób – do kwoty 1.300 zł (czyli do wartości dofinansowania) koszt składek ponosiłoby Państwo, zaś od kwoty 1.300 wzwyż – pracodawca.

Przykład 2: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 6.000 zł brutto do kwoty 3.000 zł brutto uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do wynagrodzenia pracownika w kwocie 1.300 zł (50% minimalnego wynagrodzenia). Składkami na ubezpieczenia społeczne pracodawca i państwo podzieliby się w następujący sposób – do kwoty 1.300 zł (czyli do wartości dofinansowania) koszt składek ponosiłoby Państwo, zaś od kwoty 1.300 wzwyż – pracodawca.

Przykład 3: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 18.000 zł brutto do kwoty 9.000 zł brutto nie uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do obniżonego wynagrodzenia pracownika z uwagi na nowo wprowadzone ograniczenie podmiotowe.

Warto zwrócić uwagę, że literalna wykładnia przepisów art. 15g ust 6 i 7 Projektu prowadzi do wniosku, że jeżeli pracownik zatrudniony obecnie na pełnym etacie otrzymuje dotychczas minimalne wynagrodzenie za pracę, to po stronie pracodawcy brak będzie możliwości obniżenia tego wynagrodzenia. Wydaje się, że w takiej też sytuacji nie będzie możliwości dofinansowania wynagrodzenia ze strony FGŚS. Będzie tak dlatego, że Projekt daje możliwość uzyskania dofinansowania jedynie do wynagrodzeń uprzednio „obniżonych”. Powyższa interpretacja budzi nasze daleko idące zastrzeżenia, gdyż oznaczałaby, iż wszyscy pracodawcy którzy płacą pracownikom minimalne wynagrodzenie nie mogliby skorzystać z pomocy Państwa. Mamy zatem nadzieję, iż pojawi się niebawem jakieś wyjaśnienie powyższej kwestii i rozwieje wątpliwości w tym zakresie.

III. DOFINANSOWANIE WYNAGRODZEŃ W ZWIĄZKU Z OBNIŻONYM WYMIAREM CZASU PRACY

1.
Projekt zakłada, że pracodawca będzie mógł ograniczyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie będzie mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. (art. 15g ust 8).

Połowa etatu jako minimum dotyczy tylko osób pracujących na niepełnym etacie, którzy po obniżeniu o 20%, dojdą właśnie to tego minimum

Przykład: Pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy można obniżyć wymiar czasu pracy maksymalnie do 4/5 etatu. Nie będzie dopuszczalne np. obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika z pełnego etatu do 1/2 etatu.

2.
Projekt zakłada, że pracodawca mógłby otrzymać z FGŚP dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wymiar czasu pracy do wysokości 50% ich wynagrodzenia. Dofinansowanie nie może być jednak wyższe niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia – obecnie nie więcej niż 2.079,43 zł (5.198,58 zł  * 40%) Państwo ponosiłoby koszt składek na ubezpieczenia społeczne od dofinansowanej części wynagrodzenia. (art. 15g ust 9,10 i ust 2).

3.
Projekt zakłada, że dofinansowanie nie będzie w ogóle przysługiwało do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek pomocowy, było wyższe niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 (obecnie wynagrodzenie to wynosi 5.227,00 zł).

Przykład 1: Pracownikowi, po obniżeniu wymiaru czasu pracy przysługiwałoby wynagrodzenie w kwocie 3.000 zł brutto. Pracodawca uzyskałby dofinansowanie do wynagrodzenia tego pracownika do 50% jego wysokości tj. do kwoty 1.500 zł. Koszt składek ZUS obciążałby pracodawcę do kwoty 1.500 zł i Państwo do kwoty 1.500 zł, czyli do wartości dofinansowania.

Przykład 2: Pracownikowi po obniżeniu wymiaru czasu pracy przysługiwałoby wynagrodzenie w kwocie 6.000 zł brutto. Pracodawca mógłby uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia tego pracownika do 50% jego wysokości, czyli do kwoty 3.000 zł brutto, z tym, że dofinansowanie nie może przekroczyć kwoty 2.079,43 zł. Dlatego w tym przypadku kwota dofinansowania wynosiłaby 2.079,43 zł. Koszt ZUS obciążałby pracodawcę do kwoty 3.920,57 zł, a Państwo do kwoty 2.079,43 zł, czyli do wartości dofinansowania.

IV. ISTOTNE KWESTIE DOTYCZĄCE POMOCY Z FGŚP

Oba powyższe mechanizmy będą dostępne dla wszystkich pracodawców, niezależnie od wysokości obrotów lub liczby zatrudnianych pracowników. 

Dofinansowanie wynagrodzeń ze środków FGŚP obejmie także wynagrodzenia osób „zatrudnionych” na podstawie umów zlecenia lub umów o świadczenie usług. Na chwilę obecną nie jest jasne, czy obejmie wynagrodzenia samozatrudnionych współpracujących z pracodawcą na podstawie umów B2B

Pracodawcy, którzy nie będą chcieli skorzystać z dofinansowania z FGŚP będą mogli skorzystać jednak z możliwości samego obniżenia wynagrodzenia w każdym z dwóch mechanizmów – wprowadzając u siebie tryb przestoju ekonomicznego lub obniżony wymiar czasu pracy. Najszybciej będzie to można zrobić z chwilą wejścia w życie ustaw antykryzysowych. W każdym jednak przypadku niezbędne staje się zawarcie porozumienia z wszystkimi uwarunkowaniami, o których mowa poniżej.

 Pomoc nie będzie udzielana automatycznie, lecz na wniosek. Skorzystanie z pomocy wymagać będzie zrealizowanie procedury, o której mowa w art. 7-16 Ustawy, z modyfikacjami określonymi w Projekcie.

 Środki z FGŚP będą przyznawane zgodnie z kolejnością wpływu wniosków do wyczerpania przeznaczonych na ten cel środków.

 W Projekcie przekazanym do Sejmu, w odróżnieniu od jego poprzednich wersji nie ma już zapisu o tym, że pomoc z FGŚP stanowi pomoc de minimis. Jest to korzystna dla pracodawców zmiana. Gdyby limity pomocy zostały utrzymane – część pracodawców mogłaby tylko z tego względów nie skorzystać z pomocy.

 W Projekcie utrzymano zakaz wypowiadania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, o którym mowa w art. 13 Ustawy o ochronie miejsc pracy. Warto przypomnieć, że zgodnie z tym przepisem: „przedsiębiorca, który na podstawie umowy o wypłatę świadczeń otrzymał z Funduszu środki na wypłatę świadczeń, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (i) w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń, oraz (ii) w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń – nie dłużej jednak niż przez łączny okres 3 miesięcy“.

V. PROCEDURA UZYSKANIA POMOCY

Aby skorzystać z dofinansowania z FGŚP należy:

A.
Wprowadzić u pracodawcy tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy w formie Porozumienia ze stroną pracowniczą.

  • Projekt zakłada (art. 15g ust 11), że w warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca powinien ustalić w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi.  Pierwotne wersje projektu odnosiły się również do możliwości uzgodnienia tych zmian w ramach UZP. Było to rozwiązanie dalece nieefektywne i czasochłonne. Dobrze, że z niego zrezygnowano.
  • Obecnie warto od razu skupić się na wynegocjowaniu porozumienia.

Z kim negocjować i zawrzeć porozumienie?

1. Ze związkami zawodowymi – jeśli działają u danego pracodawcy. Finalna wersja projektu zakłada, że porozumienie zawiera pracodawca oraz:

  • organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
  • organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
  • zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa

2. Z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeśli nie działają związki zawodowe.

Warto zwrócić uwagę, że projekt w przypadku przedstawicieli pracowników posługuje się liczbą mnogą. Mogłoby to wskazywać, że porozumienie powinno zostać zawarte z co najmniej dwoma takimi przedstawicielami. Jakkolwiek taka wykładnia wydaje się sprzeczna z celem dalszych zapisów projektu, które wyjątkowo umożliwiają pracodawcy w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli zawrzeć to porozumienie z przedstawicielami wybranymi uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy. Naszym zdaniem możliwe będzie zawarcie porozumienia z jednym z działających i uprzednio wybranych u pracodawcy przedstawicieli. Być może w pojawi się również wyjaśnienie powyższej kwestii, które rozwieje wątpliwości w tym zakresie.

 

Co jeśli pracodawca nie porozumie się ze związkami / przedstawicielami pracodawców?

Pierwotny projekt z dnia 21 marca 2020 r. zakładał, że pracodawca na wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy miałby mieć dwa dni od poinformowania o zamiarze ich wprowadzenia. Jeżeli w tym czasie nie udałoby się zawrzeć porozumienia ze stroną pracowniczą, pracodawca miał możliwość wprowadzić te zmiany samodzielnie, a brak zgody strony pracowniczej nie zablokowałby działań pracodawcy.

Niestety finalna wersja Projektu usunęła ten zapis. W skierowanym do Sejmu projekcie nie ma już mowy o terminie na zawarcie porozumienia, a fakt konieczności zawarcia tego porozumienia, aby wprowadzić powyższe mechanizmy powoduje, że w ramach tego rozwiązania strona pracownicza będzie mogła skutecznie zablokować wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, a tym samym pozbawić pracodawcę możliwości skorzystania po pierwsze z obniżenia wynagrodzenia jak również z oferowanej przez Państwo pomocy.

Mamy jednak nadzieję, iż pomimo sporej niedogodności z tym związanej, strona społeczna nie będzie chciała skorzystać z tego instrumenty w tych trudnych czasach.

 

Co powinno zawierać porozumienie?

W porozumieniu ustala się:

  • grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
  • obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
  • okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

 

Skutki zawarcia porozumienia wobec indywidualnych umów o pracę i zakładowego prawa pracy.

1.
Bardzo ważne jest to, że ustalanie warunków pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie powoduje konieczności wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających.

Art 15g ust 15 wprost wyłącza stosowanie tej instytucji. Przepis ten należy ocenić pozytywnie – zwłaszcza wobec istniejących nadal wątpliwości co do konieczności stosowania procedury zwolnień grupowych do wypowiedzeń zmieniających (szczególnie wtedy, gdy zmiany będą dla pracowników niekorzystne a dotyczą istotnych elementów stosunku pracy). Z powyższego wynika, że zmiany te będą działały niejako automatycznie w związku z zawarciem porozumienia, o którym mowa powyżej.  Warto jednak dodatkowo przesłać lub wręczyć każdemu pracownikowi informacji o obniżeniu wynagrodzenia oraz ewentualnie o obniżeniu wymiaru czasu pracy z powołaniem się na przepisy ustawy oraz porozumienia.

2.
Niestosowanie wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Przepis ten został dopisany do finalnej wersji Projektu. Jego brzmienie jest następujące: „w zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy”. Jest to bardzo ważna i korzystna dla pracodawców zmiana, choć sposób w jaki przepis został sformułowany może budzić wątpliwości interpretacyjne.

 

B.
Przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. (art. 15g ust 12 finalnego Projektu).

 

C.
Złożyć do Dyrektora Wojewódzkiego Urzędu Pracy wniosek o dofinansowanie, zgodnie z wymogami art. 7-16 Ustawy o ochronie miejsc pracy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Wnioski mają być rozpatrywane według kolejności wpływu do wyczerpania środków.

 

D.
W przypadku pozytywnej decyzji następuje zawarcie umowy o wypłatę świadczeń.

 

E.
Zgodnie z brzmieniem finalnego Projektu, świadczenia z FGŚP mają przysługiwać na łączny okres 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku. Jest to bardzo korzystna zmiana wobec pierwotnych wersji projektu, gdzie proponowano, aby świadczenia były wypłacane dopiero od daty podpisania umowy o dofinansowanie.

VI. MOŻLIWOŚĆ SKORZYSTANIA Z DWÓCH MECHANIZMÓW PRZEZ TEGO SAMEGO PRACODAWCĘ

Co prawda nie wynika to wprost z przepisu art. 15 g, ale naszym zdaniem właściwą interpretacja jednego z ustępów tegoż artykułu pozwala na stwierdzenie, iż dopuszczalna jest możliwość korzystania w jednym zakładzie pracy z dwóch powyższych instrumentów wobec różnych grup zawodowych.

Zgodnie bowiem z art. 15g ust 14: „w porozumieniu wprowadzającym przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy określa się co najmniej:

1)     grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;

2)     obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;

3)     okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy

Ustawodawca posłużył się tu alternatywą łączną. Spójnik „lub” dopuszcza jednoczesne istnienie obu elementów alternatywy. Naszym zdaniem taka interpretacja byłaby również uzasadniona takimi przypadkami, gdy w ramach jednego zakładu pracy da się wyodrębnić grupy pracowników objętych przestojem ekonomicznym (tj. pracownicy, którzy nie mogą pracować choć są gotowi do pracy np. pracownicy produkcyjni), oraz takich, którzy muszą mimo wszystko stawiać się w pracy (np. pracownicy odpowiedzialni za utrzymanie ruchu lub pracownicy, którzy pracują zdalnie, ale jest mniejsze zapotrzebowanie na ich pracę). Wobec tej drugiej grupy pracowników zasadne byłoby obniżenie wymiaru czasu pracy, gdyż nie są to pracownicy objęci przestojem ekonomicznym.

Ostatecznie, o tym, które z powyższych narzędzi okaże się właściwsze zadecydują indywidualne okoliczności dotyczące poszczególnych pracodawców oraz kalkulacje ekonomiczne. Tam, gdzie pracodawcy nie będą mieli możliwości kontynuowania pracy, co do zasady powinien zostać wprowadzony przestój ekonomiczny, z kolei tam, gdzie praca jest możliwa, ale w ograniczonym zakresie, opłacalne może okazać się zastosowania obniżonego wymiaru czasu pracy.

 Już wkrótce analizy kolejnych propozycji pomocowych dla pracodawców – zapraszamy do śledzenia bloga.

NAPISZ DO AUTORA:

Piotr Piotrowski

aplikant adwokacki
Junior Associate

Pin It on Pinterest