Przejrzystość wynagrodzeń – zbliża się termin wdrożenia unijnej dyrektywy

Przejrzystość wynagrodzeń – zbliża się termin wdrożenia unijnej dyrektywy

Czytaj: 5 min

W czerwcu 2023 roku w życie weszła Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/70 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie przejrzystości wynagrodzeń [1], a na jej wdrożenie państwom członkowskim zostało około 1,5 roku. To duża zmiana i spore wyzwanie dla przedsiębiorstw, a czasu, wbrew pozorom, mamy niewiele.

Do 7 czerwca 2026 roku państwa członkowskie UE muszą zaimplementować przepisy Dyrektywy. Jakie zmiany czekają w najbliższych latach państwo i pracodawców?

Podstawowymi celami Dyrektywy jest zapewnienie prawa do równego wynagrodzenia, w tym również do świadczeń i zapewnienie prawa do równego traktowania za pracę o takiej samej wartości i w ocenie jakości pracy. W uzasadnieniu do projektu Dyrektywy czytamy, że Unia już od wielu lat próbuje zażegnać problemowi dyskryminacji płacowej. Z badań Eurostatu z tamtego okresu wynika, że luka płacowa pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn wynosiła wówczas około 14% [2], natomiast luka emerytalna pomiędzy tymi samymi grupami – aż 33% [3]. Projektowana Dyrektywa miała zatem urzeczywistniać założenia strategii na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020-2025, a także jest zgodna z Agendą ONZ na rzecz zrównoważonego rozwoju 2030, w szczególności celu 5 dotyczącego osiągnięcia równouprawnienia płci i wzmocnienia pozycji kobiet i dziewcząt [4].

 Cele Unii mają zostać osiągnięte poprzez wprowadzenie szeregu nowych instrumentów i obowiązków adresowanych do państw członkowskich i pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym. Dyrektywa będzie miała zastosowanie do pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonych przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, a także do kandydatów na pracownika. Ustawodawca wierzy, że ustanowienie przejrzystości wynagrodzeń przyczyni się do zwiększenia świadomości pracodawców o luce płacowej, a także pozwoli wykryć przypadki dyskryminacji, tam, gdzie występuje one nieświadomie i niecelowo.

Przejrzystość wynagrodzeń

Likwidacja dysproporcji wynagrodzeń ma przede wszystkim polegać na wdrożeniu narzędzi lub metod oceny i porównywania wartości pracy neutralnych pod względem płci. Ocena ta powinna brać pod uwagę jedynie obiektywne zmienne przesądzające o wartości wykonywanej pracy. Należą do nich takie cechy jak np. posiadane umiejętności, podejmowany wysiłek, zakres odpowiedzialności czy warunki pracy. Stworzone kryteria pracodawca udostępnia pracownikom w łatwo dostępnym miejscu.

Z przejrzystości wynagrodzeń skorzystają także osoby ubiegające się o pracę w danej firmie. Na podstawie sporządzonych kryteriów kandydat będzie miał dostęp do informacji takich jak:

  • początkowy poziom wynagrodzenia na aplikowanym stanowisku lub jego przedział,
  • w uzasadnionych przypadkach, do przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę dotyczących tego stanowiska.

Dane o wynagrodzeniu winny stworzyć przestrzeń do świadomej negocjacji między stronami, w związku z czym mają zostać podane do wiadomości jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną, np. w ogłoszeniu o pracę. Ponadto, ogłoszenia, w tym zawarte w nich nazwy stanowisk, muszą być neutralne pod względem płci. Podczas rekrutacji potencjalny pracodawca czuwa nad tym, aby proces ten przebiegał w sposób niedyskryminujący kandydata, a prawo do równego wynagrodzenia nie było podważane. Co ważne, kandydat nie może zostać zapytany o wysokość wynagrodzenia otrzymywanego u poprzednich pracodawców.

Prawo do informacji

W stosunku do już zatrudnionych osób, pracodawca zapewni łatwy dostęp do kryteriów stosowanych w celu określania poziomu wynagrodzeń na danych stanowiskach i schematu ich wzrostu. Dyrektywa zapewnia również uprawnienie, zgodnie z którym pracownicy na własne żądanie mogą uzyskać od zatrudniającego pisemną informację o indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzenia, wraz z podziałem na płeć i w odniesieniu do osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Reakcja pracodawcy na wniosek nie może trwać dłużej niż dwa miesiące. O prawie do informacji podmiot zatrudniający informuje swoich pracowników raz do roku.

Sprawozdawczość w zakresie luki płacowej między płciami

Niezwykle istotnym z punktu widzenia Dyrektywy zobowiązaniem nałożonym na pracodawcę jest obowiązek sprawozdawczości. Stanowi on element kontroli w zakresie przestrzegania przepisów Dyrektywy. Przedsiębiorstwa będą musiały składać państwu członkowskiemu informacje w przedmiocie:

  1. luki płacowej ze względu na płeć,
  2. luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
  3. mediany luki płacowej ze względu na płeć,
  4. mediany luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
  5. odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
  6. odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia,
  7. luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.

Niniejsze informacje, z wyjątkiem punktu 7., zostaną udostępnione publiczne przez państwa członkowskie i tym samym umożliwią porównanie pracodawców, z uwzględnieniem konkretnej branży czy regionu. Te same dane pracodawca może opublikować przykładowo na swojej stronie internetowej. Niemniej jednak należy pamiętać, że dane dotyczące luki płacowej podlegają przekazaniu pracownikom i przedstawicielom pracowników, a na odpowiednie żądanie, także inspektorowi pracy oraz organowi ds. równości. Na żądanie zainteresowanych przekazywane dane podlegają odpowiedniemu umotywowaniu.

Unijny ustawodawca określił terminy wywiązania się z obowiązku sprawozdawczości, które różnią się w zależności od rozmiaru przedsiębiorstwa i prezentują się następująco:

Liczba osób zatrudnionychPrzedstawienie pierwszego sprawozdaniaCzęstotliwość dostarczania kolejnych sprawozdań
250 lub więcej7 czerwca 2027 rokuco rok
150 – 2497 czerwca 2027 rokuCo trzy lata
100-1497 czerwca 2031 rokuCo trzy lata

Pokreślenia wymaga fakt, że, prawodawca krajowy może nałożyć powyższy obowiązek również na podmioty zatrudniające mniej niż 100 osób. Na chwilę obecną przekazywanie informacji przez te podmioty jest nieobligatoryjne.

Przeprowadzenie oceny wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników

Pracodawca wraz z przedstawicielami pracowników dokonuje wspólnej oceny wynagrodzeń, polegającej na zidentyfikowaniu różnic w wynagrodzeniach pracowników różnych płci, a które nie są uzasadnione obiektywnymi kryteriami. Celem współpracy jest określenie i podjęcie działań naprawczych, a także zapobieżenie ponownemu powstaniu luki w przyszłości. Do wspólnej oceny wynagrodzeń dochodzi, gdy:

  1. luka płacowa między kobietami a mężczyznami wyniesie co najmniej 5%,
  2. pracodawca nie uzasadnił tej różnicy obiektywnymi przesłankami,
  3. w ciągu sześciu miesięcy pracodawca nie zastosował środków zaradczych – w przypadku, gdy różnica okaże się nieuzasadniona.

Możliwe negatywne konsekwencje dla pracodawcy

Uchwalona przez UE Dyrektywa zawiera również regulacje dotyczące skutków nieprzestrzegania jej przepisów. Pracodawcy, który dopuścił się dyskryminacji płacowej ze względu na płeć będzie groziła zapłata odszkodowania lub zadośćuczynienia. Każde z nich musi stawiać pracownika w sytuacji, w której znajdowałby się, gdyby do dyskryminacji nie doszło. Oznacza to, że poszkodowany byłby uprawniony do otrzymania odpowiedniej sumy w postaci zaległego wynagrodzenia oraz premii i innych świadczeń pieniężnych, których wysokość zależałaby od poziomu otrzymywanego wynagrodzenia, a także świadczeń rzeczowych czy odszkodowania za utracone szanse. W tym postępowaniu ustawodawca zastosował odwrócony ciężar dowodu, co oznacza, że pracodawca jest zobowiązany do udowodnienia, że do naruszenia nie doszło.

Wskazać należy, że treść Dyrektywy nie wskazuje maksymalnej wysokości odszkodowania ani zadośćuczynienia. Ponadto, sąd, na wniosek powoda może również wydać nakaz zaprzestania naruszenia i podjęcia środków umożliwiających przestrzeganie zasady równości wynagrodzeń.

Powództwo w przedmiocie wypłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia może zostać poprzedzone ewentualnym postępowaniem pojednawczym. Co ważne, sprawę będą mogli wszcząć zarówno aktualni jak i byli pracownicy.

Podsumowanie

Opisane zmiany oznaczają, że pracodawcy będą musieli dokonać rewizji obecnie funkcjonującej polityki płacowej w ich organizacji i ocenić, czy będzie korespondowała z nowymi przepisami. W przypadku ujawnionych nieprawidłowości niezbędne będzie dokonanie analizy czy różnice te wynikają z uzasadnionych przyczyn. W przeciwnym wypadku niezbędne może okazać się przemodelowanie systemu wynagrodzeń.

Ważnym sygnałem ze strony Unii jest zobligowanie państw członkowskich do wsparcia przedsiębiorstw zatrudniających mniej niż 250 pracowników. Ma ono polegać na udzielaniu pomocy technicznej i organizacji szkoleń w przedmiocie przestrzegania przepisów antydyskryminacyjnych. W każdym przypadku najkorzystniejszym rozwiązaniem będzie jak najszybsze wdrożenie zmian w celu dokładnego zbadania kondycji wewnętrznych procedur i uniknięcia wystąpienia komplikacji w przeddzień implementacji przepisów krajowych.

Do polskiego Sejmu trafił już projekt nowelizacji kodeksu pracy. Niemniej jednak, posłowie wciąż debatują nad tym, czy tryb złożenia projektu jest właściwy i czy zakresem podmiotowym nie należy też objąć umów cywilnoprawnych. Dyskusje budzą duże emocje, zwłaszcza z uwagi na treść Uchwały Sądu Najwyższego z 1993 roku, zgodnie z którą informacja o wynagrodzeniu pracownika jest jego dobrem osobistym i korzysta z ochrony przed ujawnieniem [5].

Nadzór merytoryczny nad tekstem: mec. Adam Kostrzewa, Partner.

Przypisy:
[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej jako „Dyrektywa”).
[2] https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/sdg_05_20/default/table?lang=en.
[3] https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/DDN-20200207-1.
[4] https://sdgs.un.org/goals.
[5] Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1993 roku, sygn. akt I PZP 28/93, OSN 19944/1/1.

Napisz do autora:

Maria Tracka SPCG

Maria Tracka

aplikantka adwokacka
Junior Associate

Zmiany w zakresie „investment research”

Zmiany w zakresie „investment research”

Czytaj: 6 min

Z dniem 4 grudnia 2024 r. wszedł w życie pakiet regulacyjny tzw. Listing Act, a w jego ramach dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2811 z dnia 23 października 2024 r. w sprawie zmiany dyrektywy 2014/65/UE w celu zwiększenia atrakcyjności publicznych rynków kapitałowych w unii dla spółek i ułatwienia małym i średnim przedsiębiorstwom dostępu do kapitału oraz uchylenia dyrektywy 2001/34/WE („Dyrektywa 2024/2811”). Przepisy Dyrektywy 2024/2811 będą podlegać implementacji do krajowych porządków prawnych poszczególnych państw w terminie 18 miesięcy od dnia jej wejścia w życie, tj. do dnia 5 czerwca 2026 r.

Z dniem 28 października 2024 r., opierając się o treść jeszcze nieopublikowanego aktu Europejski Urząd Nadzoru Giełd i Papierów Wartościowych (ESMA) opublikował dokument konsultacyjny („Dokument Konsultacyjny”) [1] zawierający propozycje zmian do dyrektywy delegowanej Komisji (UE) 2017/593 z dnia 7 kwietnia 2016 r. uzupełniającej dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/65/UE w odniesieniu do zabezpieczenia instrumentów finansowych i środków pieniężnych należących do klientów, zobowiązań w zakresie zarządzania produktami oraz zasad mających zastosowanie do oferowania lub przyjmowania wynagrodzeń, prowizji bądź innych korzyści pieniężnych lub niepieniężnych („Dyrektywa 2017/593”) [2]. Celem Dokumentu Konsultacyjnego jest zmiana przepisów Dyrektywy 2017/593 regulujących opłaty za investment research (w polskim tłumaczeniu: badania inwestycyjne; dalej: Analizy) do zmian wprowadzanych w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/65/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie rynków instrumentów finansowych oraz zmieniającej dyrektywę 2002/92/WE i dyrektywę 2011/61/UE [3] („MiFID II”) Dyrektywą 2024/2811, jak też ich doprecyzowanie w zakresie niezbędnym lub uzasadnionym.

Zmiany wynikające z Dyrektywy 2024/2811

Pierwotnie przepisy MiFID II zakazywały łączenia przez firmy inwestycyjny płatności z tytułu Analiz i usług z tytułu wykonywania zleceń, wprowadzając wymóg płatności odrębnych (tzw. research unbundling rule) lub płatności dokonywanych za Analizy ze środków własnych firmy inwestycyjnej.

Powyższy stan rzeczy został złagodzony. Aktualnie obowiązujące przepisy MiFID II dopuszczają możliwość płatności łącznych (za Analizy i usługi wykonywania zleceń) nakładając jednak na firmy inwestycyjne pewne dodatkowe wymogi z tym związane.

Obowiązujący od lutego 2021 r. przepis art. 24 ust. 9a MiFID II przewiduje, że korzystanie przez firmy inwestycyjne na potrzeby świadczonych usług z Analiz sporządzanych przez podmioty trzecie może odbywać się pod warunkiem jednak spełnienia następujących warunków:

  1. przed otrzymaniem Analiz od podmiotu trzeciego, pomiędzy podmiotem trzecim a firmą inwestycyjną została zawarta umowa określająca tę część łącznych opłat lub łącznych płatności za Analizy i usługi wykonywania zleceń, która przypada na Analizy;
  2. firma inwestycyjna informuje swoich klientów o dokonywaniu łącznych płatności na rzecz osób trzecich z tytułu Analiz i usług wykonywania zleceń; oraz
  3. Analizy, dla których wprowadzono połączone opłaty lub łączne płatności, dotyczą wyłącznie emitentów, których kapitalizacja rynkowa nie przekroczyła 1 mld euro w okresie 36 miesięcy poprzedzających sporządzenie Analiz, przy czym kapitalizacja powinna być liczona wg danych z notowań na koniec roku, za lata, w których emitent jest lub był notowany na rynku regulowanym, lub wyrażona w kapitale własnym za lata obrotowe, w których takich notowań nie było.

Warunek z pkt. 3 został wprowadzony w celu wspierania spółek o małej i średniej kapitalizacji, których potrzeba wsparcia, bezpośrednio po pandemii COVID-19, została dostrzeżona i w ten sposób zrealizowana.

Dyrektywa 2024/2811 wprowadzi zmiany jeszcze dalej idące w kierunku odejścia od zasady unbunduled research rule, mianowicie zmiany, zgodnie z którymi:

  1. firma inwestycyjna i podmiot trzeci dostarczający Analizy obowiązane będą określić w zawartej umowie już nie część łącznych płatności przypadającą na Analizy, lecz metodę obliczania wynagrodzenia, która w szczególności wskaże sposób uwzględniania kosztu Analiz w całkowitych opłatach z tytułu świadczonych usług, co stanowi odejście od rygorystycznego nakazu wskazywania w umowie części opłat należnej z tytułu Analiz na rzecz rozwiązania bardziej elastycznego polegającego na wprowadzeniu pewnej formuły, sposobu wyliczania;
  2. firma inwestycyjna będzie musiała poinformować klientów o dokonanym przez nią wyborze sposobu płacenia za Analizy (płatności łączne lub oddzielne) i udostępnić im przyjętą przez firmę politykę płatności z tytułu usług wykonywania zleceń i usług sporządzania Analiz, która jednak będzie dodatkową polityką do przyjęcia, wdrożenia, udostępniania klientom, aktualizowania itd.;
  3. firma inwestycyjna będzie miała obowiązek corocznego przeprowadzania oceny jakości, przydatności i wartości Analiz wykorzystywanego do świadczonych usług, w tym jego wpływu na wzrost jakości podejmowanych decyzji inwestycyjnych, co samo w sobie nie stanowi novum w stosunku do obecnego stanu prawnego, gdyż w dużej mierze powtarza przepisy Dyrektywy 2017/593, jednak zmianie może ulec rozumienie istoty i podejście do tego obowiązku (patrz wyjaśnienia dotyczące Dokumentu Konsultacyjnego);
  4. w przypadku podjęcia decyzji o dokonywaniu oddzielnych płatności, firma inwestycyjna obowiązana będzie dokonywać tych płatności:
    • (i) bezpośrednio ze środków własnych firmy inwestycyjnej; albo
    • (ii) z oddzielnego rachunku płatniczego na potrzeby Analiz kontrolowanego przez tę firmę
      – co ponownie „powtarza” już regulacje przewidziane obecnie na poziomie drugim, czyli w Dyrektywie 2017/593, a więc w istocie nie powinno doprowadzić do zmiany w sytuacji prawnej firm inwestycyjnych;
  5. obowiązki określone w pkt. 1, 2 i 4 powyżej zostaną wyłączone w stosunku do Analiz otrzymywanych przez firmę inwestycyjną od podmiotu trzeciego niezaangażowanego w realizację transakcji ani niebędącego częścią grupy finansowej obejmującej firmę świadczącą usługi wykonywania zleceń, w takim przypadku zastosowanie będzie miał wyłącznie wymóg, o którym mowa w pkt. 3 powyżej;
  6. firma inwestycyjna będzie miała obowiązek prowadzenia rejestru całkowitych kosztów, które możliwe będą do przypisania poszczególnym otrzymanym Analizom, dane z rejestru będą musiały być udostępniane klientom raz w roku, na ich żądanie.

W Dyrektywie 2024/2811 rezygnuje się z wprowadzonego w 2021 r. ograniczenia możliwości stosowania rozwiązania polegającego na łączeniu opłat jedynie do spółek o małej i średniej kapitalizacji uznając, że wsparcie spółek powinno być osiągane innymi narzędziami m.in. poprzez rozwiązania organizacyjne zapewniające, by Analizy sponsorowane przez emitenta były przygotowywane zgodnie z unijnym kodeksem postępowania opracowanym przez ESMA, zwiększającym zaufanie do takich materiałów i więc również ich wykorzystanie.

Dokument Konsultacyjny

Zmiany wprowadzone Dyrektywą 2024/2811 spowodują konieczność nowelizacji art. 13 Dyrektywy 2017/593, który w swoim obecnym brzmieniu w dużej części reguluje materię omawianą w niniejszym materiale, a więc uregulowaną już na poziomie aktu wyższego poziomu i, co więcej, w części w sposób odmienny.

W związku z powyższym, ESMA przygotowała Dokument Konsultacyjny, w którym zaproponowała zmiany wspomnianego przepisu i poddała je pod publiczne konsultacje.

Proponowane przez ESMA zmiany w Dyrektywie 2017/593, poza zmianami o charakterze redakcyjnym związanymi z przyjęciem Dyrektywy 2024/2811, wprowadzają dwie istotne propozycje merytoryczne o charakterze uzupełniającym reżim wynikający z przepisów Dyrektywy 2024/2811.

Pierwsza z propozycji ESMA zmierza do doprecyzowania wymogu przeprowadzania przez firmy inwestycyjne corocznej oceny jakości, przydatności i wartości Analiz wykorzystywanych w świadczonych usługach, a także ich zdolności do wpływania na wzrost jakości podejmowanych decyzji inwestycyjnych. ESMA proponuje, aby ocena ta opierała się na solidnych kryteriach jakościowych i tam, gdzie jest to możliwe, obejmowała porównanie z potencjalnymi alternatywnymi dostawcami Analiz.

Celem ESMA jest osiągnięcie stanu, w którym firmy inwestycyjne dążą do przeciwdziałania nadmiernemu poleganiu na jednym dostawcy Analiz. W Dokumencie Konsultacyjnym zostało przy tym wskazane, że w ocenie ESMA, porównanie alternatywnych dostawców Analiz nie musi być rozumiane jako obowiązek korzystania każdorazowo z usług kilku dostawców Analiz, ale raczej, jako wymóg zebrania ofert innych dostawców tego typu materiałów, wiedzy pozwalającej na ocenę możliwości podmiotów stanowiących alternatywę dla obecnego dostawcy.

Istotne jest również to, że propozycja ESMA w omawianym zakresie nie ma charakteru bezwzględnego, czyli, że obowiązek miałby powstawać wyłącznie w sytuacjach, w których przedmiotowe porównanie byłoby możliwe („if feasible”).

Drugą istotną propozycją przedstawioną przez ESMA w Dokumencie Konsultacyjnym jest doprecyzowanie w zakresie ustalanej w umowie metody obliczania wynagrodzenia przy łącznych płatnościach za Analizy i usługę wykonywania zleceń. ESMA proponuje, aby do Dyrektywy 2017/593 dodane zostały następujące warunki:

  1. metoda obliczania wynagrodzenia powinna zapobiegać występowaniu sytuacji, w której firma inwestycyjna w efekcie płaciłaby znacząco więcej za Analizy w ramach połączonej płatności niż wynosiłby koszt Analiz w sytuacji, gdyby firma inwestycyjna płaciła za nie bezpośrednio; oraz
  2. metoda obliczania wynagrodzenia nie powinna ograniczać zdolności firmy inwestycyjnej do działania w zgodzie z wymogami best execution.

Proces konsultacyjny rozpoczęty przez ESMA opublikowaniem Dokumentu Konsultacyjnego będzie trwać do 28 stycznia 2025 r. W tym terminie możliwe jest przedstawianie przez uczestników rynku uwag do propozycji zaprezentowanych przez ESMA jak również zgłaszanie dodatkowych propozycji w zakresie objętym przedmiotowym dokumentem.

Podsumowanie

Podsumowując należy wskazać, że jakkolwiek zmiany przepisów MiFID II w omawianym zakresie ewoluowały na przestrzeni ostatnich lat od całkowitego zakazu łączenia opłat z tytułu Analiz i usług wykonywania zleceń do korzystania z takiej możliwości (bez ograniczania do pewnego typu emitentów), to jednak każda zmiana wprowadza dodatkowe wymogi związane ze zmianami umów już zawartych, zmiany niezbędne do wdrożenia w organizacji wewnętrznej oraz w relacjach z klientami. Istotne jest, aby kolejne mniejsze lub większe przesunięcia w kierunku z założenia słusznym, uwzględniającym potrzeby różnych grup uczestników rynku, nie były jednak okupione koniecznością wdrożenia przez firmy inwestycyjne (bezpośrednich adresatów tych modyfikacji), zmian generujących nadmierne koszty, których nie zbilansują korzyści. W tym celu niezbędne jest analizowanie na bieżąco publikowanych propozycji legislacyjnych i reagowanie, gdyż jest to jedyna szansa, aby ostatecznie przyjmowane przepisy uwzględniały oczekiwania rynku. Powyższa uwaga w równym stopniu dotyczy również projektu krajowych przepisów implementujących Dyrektywę 2024/2811, gdyż ich ostateczny kształt może odbiegać od przepisów omówionych w niniejszym materiale.  

Tekst opublikowany został w Magazynie Izby Domów Maklerskich.

Przypisy:
[1] Opublikowany na stronie internetowej ESMA: https://www.esma.europa.eu/sites/default/files/2024-10/ESMA35-335435667-5979_Consultation_Paper_on_Technical_Advice_on_MiFID_II_DD_research.pdf.
[2] Dyrektywa delegowana Komisji (UE) 2017/593 z dnia 7 kwietnia 2016 r. uzupełniająca dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/65/UE w odniesieniu do zabezpieczenia instrumentów finansowych i środków pieniężnych należących do klientów, zobowiązań w zakresie zarządzania produktami oraz zasad mających zastosowanie do oferowania lub przyjmowania wynagrodzeń, prowizji bądź innych korzyści pieniężnych lub niepieniężnych (Dz.Urz. UE. L nr 87 z 31.03.2017 r., str. 500 i nast. ze zm.).
[3] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/65/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie rynków instrumentów finansowych oraz zmieniająca dyrektywę 2002/92/WE i dyrektywę 2011/61/UE (Dz.Urz. UE. L nr 173 z 12.06.2014 r., str. 349 i nast., ze zm.).

Napisz do autora:

Ewa Mazurkiewicz SPCG

Ewa Mazurkiewicz

radca prawny
Partner

Pin It on Pinterest