Tarcza antykryzysowa UCHWALONA: dofinansowanie wynagrodzeń z FGŚP

Tarcza antykryzysowa UCHWALONA: dofinansowanie wynagrodzeń z FGŚP

Czytaj: 11 min

współpraca redakcyjna i nadzór merytoryczny: mec. Adam Kostrzewa, Partner

stan aktualny na 31.03.2020 r., godz. 22:20 

Sejm w dniu dzisiejszym odrzucił większość senackich poprawek do tarczy antykryzysowej i przyjął ostateczny tekst specustawy. W takiej formie została właśnie przed chwilą podpisana przez Prezydenta.

Warto wspomnieć, że odrzucone przez Sejm poprawki Senatu zakładały szereg korzystnych dla pracodawców rozwiązań i realnie zwiększały zakres pomocy. W zakresie dofinansowań do wynagrodzeń ze środków FGSP Senat proponował, aby wynosiło ono 75% dotychczasowego wynagrodzenia pracownika (do kwoty 75% przeciętnego wynagrodzenia). Druga istotna propozycja Senatu zakładała przyznanie pracodawcy możliwości samodzielnego wprowadzenia mechanizmów oszczędnościowych umożliwiających uzyskanie pomocy z FGŚP – w przypadku braku porozumienia się w tej sprawie ze stroną społeczną. Niestety propozycje te zostały odrzucone.

Poniżej przedstawiamy szczegóły omawianego rozwiązania pomocowego w ostatecznej wersji uchwalonej dziś przez Sejm i podpisanej przez Prezydenta.

I. KOMU BĘDZIE PRZYSŁUGIWAŁA POMOC?

Zgodnie z art. 15 ust 1 – pomoc przysługiwać będzie przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców.

W większości przypadków kwestia ta nie będzie budziła wątpliwości – gdyż jeden przedsiębiorca będzie jednoczesnie pracodawcą. Mogą zdarzyć się jednak takie przypadki, gdy w ramach jednego przedsiębiorcy będzie istniała większa liczba pracodawców wewnętrznych. (np. w przypadku oddziałów spółki z o.o.). W takim przypadku o pomoc wystąpi spółka (jako przedsiębiorca), a nie jej oddziały samodzielnie.  Spółka też zbiorczo zawnioskuje o pomoc dla swoich pracowników oraz pracowników jej oddziałów.  Kryteria obrotowe, oraz kryterium niezalegania z daninami publicznoprawnymi należy odnosić również do przedsiębiorcy (w tym przypadku Spółki), a nie jej jednostek organizacyjnych. W praktyce kwestie te trzeba będzie wyszczególnić we wniosku oraz dołączyć do niego również te porozumienia ze stroną społeczną – które zostaną zawarte przez pracodawców wewnętrznych. 

II. WARUNKI UZYSKANIA POMOCY (KRYTERIA)

A. Kryteria o których mowa w Ustawie o ochronie miejsc pracy:

  1. niezaleganie w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy do końca III kwartału 2019 r. z wyjątkiem gdy:
    • zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo
    • zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w pkt 1, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek;
  2. brak przesłanek do ogłoszenia upadłości.

B. Kryterium spadku obrotów w następstwie Covid-19 jako spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

  1. nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
  2. nie mniej niż 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust.1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku, gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Jak zatem należy rozumieć „obroty” na potrzeby tarczy antykryzysowej?

Określenie „spadek obrotów gospodarczych” w specustawie rozumiane jest jako zmniejszenie sprzedaży towarów lub usług w danym okresie. Brak jest jednak szczegółowego wyjaśnienia , w jaki sposób taki obrót należy ustalić i rozumieć. Naszym zdaniem pojęcie obrotu zastosowane w specustawie wydaje się bliskie analogicznemu pojęciu funkcjonującemu na gruncie ustawy Prawo przedsiębiorców. Uzależnia ona status przedsiębiorcy (jako mikro, małego lub średniego przedsiębiorcy) od rocznego obrotu netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz z operacji finansowych. Zaś powszechnie przyjmuje się, że skalę finansową działalności przedsiębiorstwa określa się zgodnie z przepisami ustawy o rachunkowości. Dlatego naszym zdaniem „obrotem”, o którym mowa w specustawie jest przychód ze sprzedaży towarów i usług w rozumieniu art. 3 ust. 1 pkt 30 ustawy o rachunkowości. Należy jednak zaznaczyć, że niestety z uwagi na brak definicji legalnej pojęcia „obrotu” nie możemy zupełnie wykluczyć interpretacji odmiennej od powyższej.

III. DOFINANSOWANIE WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKÓW OBJĘTYCH PRZESTOJEM EKONOMICZNYM + MOŻLIWOŚĆ OBNIŻENIA WYNAGRODZEŃ

Ustawa zakłada, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca będzie mógł obniżyć wynagrodzenie maksymalnie o 50%. Obniżone wynagrodzenie nie będzie mogło być niższe niż minimalne, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy danego pracownika. (art. 15g ust. 6).

Przykład 1: jeśli obecne wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym (zatrudnionego na pełen etat), wynosi 3.000 zł brutto, pracodawca mógłby co do zasady obniżyć je maksymalnie o 50% – czyli do kwoty 1.500 zł brutto. Jednak takie obniżone wynagrodzenie byłoby niższe niż minimalne. Pracodawca będzie mógł obniżyć wynagrodzenie z 3.000 zł brutto wyłącznie do 2.600 zł brutto.

Przykład 2: Gdyby pracownik objęty przestojem ekonomicznym (zatrudniony na pełen etat) zarabiał np. 6.000 zł brutto, pracodawca będzie mógł obniżyć jego wynagrodzenie maksymalnie o 50% czyli do kwoty 3.000 zł brutto. Obniżone wynagrodzenie nadal byłoby wyższe niż minimalne.

 

O jakie wynagrodzenie chodzi?

Przepis art. 15g ust 6 stanowi wyłącznie tyle, że: „pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%”. Nie precyzuje zaś, jak należy rozumieć samo pojęcie wynagrodzenia. Na gruncie prawa pracy może ono być zaś rozumiane szeroko lub wąsko. I w związku z tym powstają wątpliwości, czy mowa tu o wynagrodzeniu zasadniczym, czy też o wynagrodzeniu przeciętnym liczonym jak wynagrodzenie urlopowe. Kwestia ta nie jest jasna, a za obiema koncepcjami istnieją przekonywujące argumenty. Nie mniej dopóki nie doczeka się ona jakiegoś oficjalnego wyjasnienia, rozwiązaniem bezpieczniejszym dla pracodawców jest przyjęcie stanowiska, że chodzi tu o wynagrodzenie przeciętne liczone jak wynagrodzenie urlopowe. Przyjęcie pierwszej (wąskiej) koncepcji oznaczałoby możliwość obniżenia wynagrodzenia do 50% wynagrodzenia zasadniczego. Kwestia ta nie będzie miała oczywiście żadnego znaczenia, jeśli wynagrodzenia pracowników nie obejmują skladników zmiennych.

 

Co to znaczy objęcie pracownika przestojem ekonomicznym?

Warto zwrócić uwagę, że przesłanką obniżenia wynagrodzenia jest fakt objęcia pracownika „przestojem ekonomicznym”. Wbrew powszechnemu rozumieniu, przestój zatem ma dotyczyć pracownika lub pracowników, a nie pracodawcy jako całego zakładu pracy. W myśl art. 2 ust 1 Ustawy o ochronie miejsc pracy przestój ekonomiczny to sytuacja, gdy pracownik z przyczyn go niedotyczących nie świadczy pracy (mimo gotowości do jej wykonywania). W konsekwencji pracownik nie będzie objęty przestojem ekonomicznym, jeśli będzie faktycznie świadczył pracę, choćby w mniejszym niż dotychczas wymiarze czasu pracy.

 

Limity i ograniczenia dofinansowań

Ustawa wprowadza dwa ograniczenia w dofinansowaniu obniżonych wynagrodzeń:

  • Kwotowe – dofinansowanie nie będzie mogłoby być wyższe niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę (tj. dofinansowanie do kwoty 1.300 zł) z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Oznacza, to, że jeśli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy – to kwota dofinansowania będzie odpowiednio uwzględniała ten zmniejszony wymiar czasu pracy.
  • Podmiotowe – dofinansowanie nie będzie w ogóle przysługiwało do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału obowiązującego na dzień złożenia wniosku (obecnie nie wyższe niż 15.595,74 zł)

A co ze składkami na ubezpieczenia społeczne?

Ustawa zakłada, że Państwo ponosiłoby koszt składek na ubezpieczenia społeczne od dofinansowanej części wynagrodzeń pracowników. (art. 15g ust 7 i ust 2).

Przykład 1: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 3.000 zł brutto do kwoty 2.600 zł brutto uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do wynagrodzenia tego pracownika w kwocie 1.300 zł (50% minimalnego wynagrodzenia). Składkami na ubezpieczenia społeczne pracodawca i państwo podzieliby się w następujący sposób – do kwoty 1.300 zł (czyli do wartości dofinansowania) koszt składek ponosiłoby Państwo, zaś od kwoty 1.300 wzwyż – pracodawca.

Przykład 2: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 6.000 zł brutto do kwoty 3.000 zł brutto uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do wynagrodzenia pracownika w kwocie 1.300 zł (50% minimalnego wynagrodzenia). Składkami na ubezpieczenia społeczne pracodawca i państwo podzieliby się w następujący sposób – do kwoty 1.300 zł (czyli do wartości dofinansowania) koszt składek ponosiłoby Państwo, zaś od kwoty 1.300 wzwyż – pracodawca.

Przykład 3: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 18.000 zł brutto do kwoty 9.000 zł brutto nie uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do obniżonego wynagrodzenia pracownika z uwagi na nowo wprowadzone ograniczenie podmiotowe.

Czy możliwe jest dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników zatrudnionych za minimalnym wynagrodzeniem?

Warto zwrócić uwagę, że literalna wykładnia przepisów art. 15g ust 6 i 7 Ustawa prowadzi do wniosku, że jeżeli pracownik zatrudniony obecnie na pełnym etacie otrzymuje minimalne wynagrodzenie za pracę, to po stronie pracodawcy brak będzie możliwości obniżenia tego wynagrodzenia. Wydaje się, że w takiej też sytuacji nie byłoby możliwości dofinansowania wynagrodzenia ze strony FGŚP. Tą wątpliwość rozwiała jednak minister Jadwiga Emilewicz, która w trakcie debaty sejmowej w dniu 27 marca 2020 r. wyjaśniła, że dofinansowanie z FGŚP będzie przysługiwało również do wynagrodzeń pracowników aktualnie zatrudnionych za minimalnym wynagrodzeniem.

IV. DOFINANSOWANIE WYNAGRODZEŃ W ZWIĄZKU Z OBNIŻONYM WYMIAREM CZASU PRACY

1.
Ustawa zakłada, że pracodawca będzie mógł ograniczyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie będzie mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. (art. 15g ust 8).

Połowa etatu jako minimum dotyczy tylko osób pracujących na niepełnym etacie, którzy po obniżeniu o 20%, dojdą właśnie to tego minimum

Przykład: Pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy można obniżyć wymiar czasu pracy maksymalnie do 4/5 etatu. Nie będzie dopuszczalne np. obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika z pełnego etatu do 1/2 etatu.

2.
Ustawa zakłada, że pracodawca mógłby otrzymać z FGŚP dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wymiar czasu pracy do wysokości 50% ich wynagrodzenia. Dofinansowanie nie może być jednak wyższe niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia – obecnie nie więcej niż 2.079,43 zł (5.198,58 zł * 40%) Państwo ponosiłoby także koszt składek na ubezpieczenia społeczne od dofinansowanej części wynagrodzenia. (art. 15g ust 9,10 i ust 2).

3.
Ustawa zakłada, że dofinansowanie nie będzie w ogóle przysługiwało do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału obowiązującego na dzień złożenia wniosku (obecnie nie wyższe niż 15.595,74 zł)

Przykład 1: Pracownikowi, po obniżeniu wymiaru czasu pracy przysługiwałoby wynagrodzenie w kwocie 3.000 zł brutto. Pracodawca uzyskałby dofinansowanie do wynagrodzenia tego pracownika do 50% jego wysokości tj. do kwoty 1.500 zł. Koszt składek ZUS obciążałby pracodawcę do kwoty 1.500 zł i Państwo do kwoty 1.500 zł, czyli do wartości dofinansowania.

Przykład 2: Pracownikowi po obniżeniu wymiaru czasu pracy przysługiwałoby wynagrodzenie w kwocie 6.000 zł brutto. Pracodawca mógłby uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia tego pracownika do 50% jego wysokości, czyli do kwoty 3.000 zł brutto, z tym, że dofinansowanie nie może przekroczyć kwoty 2.079,43 zł. Dlatego w tym przypadku kwota dofinansowania wynosiłaby 2.079,43 zł. Koszt ZUS obciążałby pracodawcę do kwoty 3.920,57 zł, a Państwo do kwoty 2.079,43 zł, czyli do wartości dofinansowania.

V. ISTOTNE KWESTIE DOTYCZĄCE POMOCY Z FGŚP

Oba powyższe mechanizmy będą dostępne dla wszystkich pracodawców, niezależnie od wysokości obrotów lub liczby zatrudnianych pracowników.

Dofinansowanie wynagrodzeń ze środków FGŚP obejmie także wynagrodzenia osób „zatrudnionych” na podstawie umów zlecenia lub umów o świadczenie usług. Na chwilę obecną nie jest jasne, czy obejmie wynagrodzenia samozatrudnionych współpracujących z pracodawcą na podstawie umów B2B. Skłaniamy się do interpretacji, że nie będzie ono obejmowało tych wynagrodzeń z uwagi na inną formę pomocy kierowaną do samozatrudnionych.

Pracodawcy, którzy nie będą chcieli skorzystać z dofinansowania z FGŚP będą mogli skorzystać jednak z możliwości samego obniżenia wynagrodzenia w każdym z dwóch mechanizmów – wprowadzając u siebie tryb przestoju ekonomicznego lub obniżony wymiar czasu pracy. Najszybciej będzie to można zrobić z chwilą wejścia w życie ustawy. W każdym jednak przypadku niezbędne staje się zawarcie porozumienia ze stroną społeczną ze wszystkimi uwarunkowaniami, o których mowa poniżej.

Należy pamiętać, że pomoc nie będzie udzielana automatycznie, tylko na wniosek. Skorzystanie z pomocy wymagać będzie zrealizowania procedury, o której mowa w artykułach od 7 do 16 Ustawy o ochronie miejsc pracy, z modyfikacjami określonymi w specustawie.

Ważną zmianą w tekście uchwalonej dziś przez Sejm ustawy jest to, że zrezygnowano ostatecznie z pomysłu, aby środki były przyznawane zgodnie z kolejnością wpływu wniosków. Jest to bardzo ważna informacja dla pracodawców.

W ustawie uchwalonej dziś przez Sejm nie ma również zapisu mówiącego o tym, że pomoc z FGŚP stanowi pomoc de minimis.

Stosowanie ustawy o ochronie miejsc pracy oznacza jednak to, że pracodawców, którzy skorzystają z pomocy finansowej z FGŚP obowiązywać będzie zakaz wypowiadania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika pod rygorem utraty dofinansowania. Wynika to wprost z art. 13 Ustawy o ochronie miejsc pracy. Zgodnie z tym przepisem:

przedsiębiorca, który na podstawie umowy o wypłatę świadczeń otrzymał z Funduszu środki na wypłatę świadczeń, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (i) w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń, oraz (ii) w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń – nie dłużej jednak niż przez łączny okres 3 miesięcy”.

Zwracamy uwagę, iż przepis ten nie ma zastosowania w przypadku wygaśnięcia umów z uwagi na upływ czasu (umowy terminowe). Natomiast kwestią dyskusyjną jest czy przepis ten obejmuje również rozwiązanie umów o pracę na mocy porozumienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Literalne brzmienie przepisu wskazywałoby, iż taki sposób rozwiązania nie podpada pod ten przepis. Zakaz nie będzie dotyczył oczywiście tych pracowników, wobec których pracodawca nie skorzysta z dofinansowań.

VI. PROCEDURA UZYSKANIA POMOCY

Aby skorzystać z dofinansowania z FGŚP należy:

A.
Wprowadzić u pracodawcy tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy w formie Porozumienia ze stroną pracowniczą.

  • Ustawa zakłada (art. 15g ust 11), że w warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca powinien ustalić w porozumieniu ze stroną społeczną.

  • Obecnie warto od razu skupić się na wynegocjowaniu tego porozumienia.

Z kim negocjować i zawrzeć porozumienie?

1. Ze związkami zawodowymi – jeśli działają u danego pracodawcy.  Ustawa zakłada, że porozumienie zawiera pracodawca oraz:

  • organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
  • organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
  • zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa

2. Z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeśli nie działają związki zawodowe.

Warto zwrócić uwagę, że ustawa w przypadku przedstawicieli pracowników posługuje się liczbą mnogą. Mogłoby to wskazywać, że porozumienie powinno zostać zawarte z co najmniej dwoma takimi przedstawicielami. Jakkolwiek taka wykładnia wydaje się sprzeczna z dalszymi zapisami ustawy, które wyjątkowo umożliwiają pracodawcy w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli zawrzeć to porozumienie z przedstawicielami wybranymi uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

Naszym zdaniem możliwe będzie zawarcie porozumienia z jednym z działających i uprzednio wybranych u pracodawcy przedstawicieli. Być może pojawi się również jakieś wyjaśnienie powyższej kwestii, które rozwieje te wątpliwości.

 

Co jeśli pracodawca nie porozumie się ze związkami / przedstawicielami pracodawców?

Ustawa nie wprowadza żadnego terminu, w którym pracodawca miałby wprowadzić przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy na podstawie porozumienia ze stroną społeczną. Nie daje też żadnego rozwiązania na wypadek klinczu i braku możliwości podpisania tego porozumienia. Konieczność zawarcia porozumienia, skutkuje jednak tym, że strona pracownicza może skutecznie zablokować wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, a tym samym pozbawić pracodawcę możliwości skorzystania z pomocy oferowanej ze środków FGŚP w ramach rozwiązań przewidzianych tarczą antykryzysową.

Mamy jednak nadzieję, iż pomimo sporej niedogodności z tym związanej, strona społeczna nie będzie chciała skorzystać z tego instrumentu w tych trudnych czasach.

 

Co powinno zawierać porozumienie?

W porozumieniu ustala się (art. 15g ust 14):

  • grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
  • obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
  • okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Z literalnego brzmienia przepisu wynika, że w porozumieniu nie ma konieczności określenia stopnia ingerencji pracodawcy w wynagrodzenie pracowników objętych przestojem ekonomicznym (czyli tego w jakiej wysokości pracodawca obniży te wynagrodzenia). Jakkolwiek, taki zapis może jak najbardziej znaleźć się w porozumieniu.

 

Skutki zawarcia porozumienia wobec indywidualnych umów o pracę i zakładowego prawa pracy.

1.
Bardzo ważne jest to, że ustalanie warunków pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie powoduje konieczności wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających.

Art 15g ust 15 wprost wyłącza stosowanie tej instytucji. Przepis ten należy ocenić pozytywnie – zwłaszcza wobec istniejących nadal wątpliwości co do konieczności stosowania procedury zwolnień grupowych do wypowiedzeń zmieniających (szczególnie wtedy, gdy zmiany będą dla pracowników niekorzystne a dotyczą istotnych elementów stosunku pracy). Z powyższego wynika, że zmiany te będą działały niejako automatycznie w związku z zawarciem porozumienia, o którym mowa powyżej lub też następczej decyzji pracodawcy w przypadku, jeżeli w porozumieniu nie zdecydowano o obniżeniu wynagrodzenia.  Warto jednak dodatkowo przesłać lub wręczyć każdemu pracownikowi informację o obniżeniu wynagrodzenia oraz ewentualnie o obniżeniu wymiaru czasu pracy z powołaniem się na przepisy ustawy oraz porozumienia.

2.
Niestosowanie wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Zgodnie z art. 15g ust 13: „w zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy”. Jest to bardzo ważna i korzystna dla pracodawców zmiana, choć sposób w jaki przepis został sformułowany może budzić wątpliwości interpretacyjne.

 

B.
Przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. (art. 15g ust 12 Ustawy).

 

C.
Złożyć do Dyrektora Wojewódzkiego Urzędu Pracy wniosek o dofinansowanie, zgodnie z wymogami art. 7-16 Ustawy o ochronie miejsc pracy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. 

Z uzyskanych przez nas informacji wynika, że wzór takiego wniosku nie został jeszcze opracowany. Pewną pomoc, w zakresie tego jak wniosek powinien wyglądać oraz jakie będą jego elementy może zaś stanowić wydane na podstawie Ustawy o ochronie miejsc pracy Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2015 r. w sprawie przyznawania świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy. Rozporządzenie to zawiera wzór takiego wniosku. Zgodnie zaś z art. 15g ust 17 specustawy –  do wypłaty i rozliczania świadczeń z FGŚP na podstawie specustawy stosuje się odpowiednio przepisy wykonawcze do Ustawy o ochronie miejsc pracy. 

Wedle naszych informacji będzie istniała możliwość złożenia wniosku elektronicznie za pomocą profilu zaufanego ePUAP.

D.
W przypadku pozytywnej decyzji następuje zawarcie umowy o wypłatę świadczeń.

 

E.
Świadczenia z FGŚP mają przysługiwać na łączny okres 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku.

Rozliczenie przyznanych świadczeń następuje w okresach miesięcznych na podstawie umowy o wypłatę świadczeń oraz wykazu pracowników uprawnionych do świadczeń wypłacanych z FGŚP zgodnie z harmonogramem miesięcznych wypłat, który przedsiębiorca jest również zobowiązany złożyć po zawarciu umowy o wypłatę świadczeń.

VII. MOŻLIWOŚĆ SKORZYSTANIA Z DWÓCH MECHANIZMÓW PRZEZ TEGO SAMEGO PRACODAWCĘ

Co prawda nie wynika to wprost z przepisu art. 15 g, ale naszym zdaniem właściwa interpretacja jednego z ustępów tegoż artykułu pozwala na stwierdzenie, iż dopuszczalna jest możliwość korzystania w jednym zakładzie pracy z dwóch powyższych instrumentów wobec różnych grup zawodowych. Takie też stanowisko przedstawiła minister Emilewicz w trakcie debaty w Sejmie w dniu 27 marca 2020 r.

Ostatecznie, o tym, które z powyższych narzędzi okaże się właściwsze, zadecydują indywidualne okoliczności dotyczące poszczególnych pracodawców oraz kalkulacje ekonomiczne. Tam, gdzie pracodawcy nie będą mieli możliwości kontynuowania pracy, co do zasady powinien zostać wprowadzony przestój ekonomiczny, z kolei tam, gdzie praca jest możliwa, ale w ograniczonym zakresie, opłacalne może okazać się zastosowania obniżonego wymiaru czasu pracy. W pewnych przypadkach alternatywą dla tych rozwiązań może być skorzystanie z innych jeszcze narzędzi.

NAPISZ DO AUTORA:

Piotr Piotrowski

adwokat
Associate

Adam Kostrzewa

adwokat
Partner

Tarcza antykryzysowa: Ostateczny Projekt skierowany do Sejmu (dofinansowanie wynagrodzeń z FGŚP)

Tarcza antykryzysowa: Ostateczny Projekt skierowany do Sejmu (dofinansowanie wynagrodzeń z FGŚP)

Czytaj: 11 min

stan aktualny na 26.03.2020 r., godz. 18:30 

Prawnicy naszej kancelarii dotarli do projektów ustaw z dnia 25 marca 2020 r. stanowiących tzw. pakiet antykryzysowy w wersji skierowanej dziś do Sejmu. Zmienione projekty uwzględniają część postulatów podniesionych w konsultacjach – choć nie wszystkie. Niestety niektóre zmiany są również niekorzystne.

W cyklu kolejnych wpisów przedstawimy najistotniejsze propozycje pomocowe dla pracodawców wynikające z tych ostatecznych projektów. W niniejszej publikacji omawiamy dofinansowanie wynagrodzeń pracowników z FGŚP.

Projekt ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw  nadal przewiduje dwa mechanizmy uzyskania przez pracodawców dofinasowania do wynagrodzeń w formie świadczeń z państwowego Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych („FGŚP”) tj.

  • dofinansowanie wynagrodzeń w związku z przestojem ekonomicznym pracowników; oraz
  • dofinansowanie wynagrodzeń pracowników w związku z obniżeniem wymiaru czasu pracy.

Pierwszą istotną zmianą wynikającą z projektu skierowanego do Sejmu jest, to, że ujednolicono warunki skorzystania z obu mechanizmów. Obecnie są one takie same i dotyczą:

  • wystąpienia spadku obrotów w następstwie Covid-19, oraz
  • spełnienia przez pracodawcę kryteriów o których mowa w art. 3 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy („Ustawa o ochronie miejsc pracy”).

Drugą istotną zmianą jest wprowadzenie dodatkowego ograniczenia w możliwości pozyskania dofinansowania. Dotyczy to obu mechanizmów.
Dofinansowanie nie będzie w ogóle przysługiwało do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek pomocowy, było wyższe niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 (obecnie wynagrodzenie to wynosi 5.227,00 zł).

Trzecia bardzo istotna zmiana to przyznanie w ramach tego rozwiązania stronie pracowniczej możliwości zablokowania wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. W konsekwencji strona pracownicza została wyposażona w bardzo silne i realne narzędzie.

Poniżej przedstawiamy szczegóły tych rozwiązań oraz omawiamy procedurę uzyskania tej pomocy z uwzględnieniem zmian wynikających ze skierowanego do Sejmu projektu z dnia 25 marca 2020 r.:

I. WARUNKI UZYSKANIA POMOCY (KRYTERIA)

A. Kryteria o których mowa w Ustawie o ochronie miejsc pracy:

  1. niezaleganie w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy do końca III kwartału 2019 r. z wyjątkiem gdy:
    • zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo
    • zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w pkt 1, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek;
  2. brak przesłanek do ogłoszenia upadłości.

B. Kryterium spadku obrotów w następstwie Covid-19 w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

  1. nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
  2. nie mniej niż 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust.1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku, gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

II. DOFINANSOWANIE WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKÓW OBJĘTYCH PRZESTOJEM EKONOMICZNYM + MOŻLIWOŚĆ OBNIŻENIA WYNAGRODZEŃ

1.
Projekt zakłada, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca będzie mógł obniżyć wynagrodzenie maksymalnie o 50%. Obniżone wynagrodzenie nie będzie mogło być niższe niż minimalne, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy danego pracownika. (art. 15g ust. 6).

Przykład 1: jeśli obecne wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym (zatrudnionego na pełen etat), wynosi 3.000 zł brutto, pracodawca mógłby co do zasady obniżyć je maksymalnie o 50% – czyli do kwoty 1.500 zł brutto. Jednak takie obniżone wynagrodzenie byłoby niższe niż minimalne. Pracodawca będzie mógł obniżyć wynagrodzenie z 3.000 zł brutto wyłącznie do 2.600 zł brutto.

Przykład 2: Gdyby pracownik objęty przestojem ekonomicznym (zatrudniony na pełen etat) zarabiał np. 6.000 zł brutto, pracodawca będzie mógł obniżyć jego wynagrodzenie maksymalnie o 50% czyli do kwoty 3.000 zł brutto. Obniżone wynagrodzenie nadal byłoby wyższe niż minimalne.

Warto zwrócić uwagę, że przesłanką obniżenia wynagrodzenia jest fakt objęcia pracownika „przestojem ekonomicznym”. Wbrew powszechnemu rozumieniu, przestój zatem ma dotyczyć pracownika lub pracowników, a nie pracodawcy jako całego zakładu pracy. W myśl art. 2 ust 1 Ustawy o ochronie miejsc pracy przestój ekonomiczny to sytuacja, gdy pracownik z przyczyn go niedotyczących nie świadczy pracy (mimo gotowości do jej wykonywania). W konsekwencji pracownik nie będzie objęty przestojem ekonomicznym jeśli będzie faktycznie świadczył pracę, choćby w mniejszym niż dotychczas wymiarze czasu pracy.

2.
Projekt wprowadza dwa ograniczenia w dofinansowaniu obniżonych wynagrodzeń:

  • Kwotowe – dofinansowanie nie będzie mogłoby być wyższe niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę (tj. dofinansowanie do kwoty 1.300 zł). finalnej wersji projektu dopisano, iż dofinansowanie będzie uwzględniało wymiar czasu pracy. Oznacza, to, że jeśli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy – to kwota dofinansowania będzie odpowiednio uwzględniała ten zmniejszony wymiar czasu pracy.
  • Podmiotowe – dofinansowanie nie będzie w ogóle przysługiwało do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek pomocowy, było wyższe niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 (obecnie wynagrodzenie to wynosi 5.227,00 zł).

3.
Projekt skierowany do Sejmu, tak samo jak jego poprzednie wersje zakłada, że Państwo ponosiłoby koszt składek na ubezpieczenia społeczne od dofinansowanej części wynagrodzeń pracowników. (art. 15g ust 7 i ust 2).

Przykład 1: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 3.000 zł brutto do kwoty 2.600 zł brutto uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do wynagrodzenia tego pracownika w kwocie 1.300 zł (50% minimalnego wynagrodzenia). Składkami na ubezpieczenia społeczne pracodawca i państwo podzieliby się w następujący sposób – do kwoty 1.300 zł (czyli do wartości dofinansowania) koszt składek ponosiłoby Państwo, zaś od kwoty 1.300 wzwyż – pracodawca.

Przykład 2: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 6.000 zł brutto do kwoty 3.000 zł brutto uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do wynagrodzenia pracownika w kwocie 1.300 zł (50% minimalnego wynagrodzenia). Składkami na ubezpieczenia społeczne pracodawca i państwo podzieliby się w następujący sposób – do kwoty 1.300 zł (czyli do wartości dofinansowania) koszt składek ponosiłoby Państwo, zaś od kwoty 1.300 wzwyż – pracodawca.

Przykład 3: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 18.000 zł brutto do kwoty 9.000 zł brutto nie uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do obniżonego wynagrodzenia pracownika z uwagi na nowo wprowadzone ograniczenie podmiotowe.

Warto zwrócić uwagę, że literalna wykładnia przepisów art. 15g ust 6 i 7 Projektu prowadzi do wniosku, że jeżeli pracownik zatrudniony obecnie na pełnym etacie otrzymuje dotychczas minimalne wynagrodzenie za pracę, to po stronie pracodawcy brak będzie możliwości obniżenia tego wynagrodzenia. Wydaje się, że w takiej też sytuacji nie będzie możliwości dofinansowania wynagrodzenia ze strony FGŚS. Będzie tak dlatego, że Projekt daje możliwość uzyskania dofinansowania jedynie do wynagrodzeń uprzednio „obniżonych”. Powyższa interpretacja budzi nasze daleko idące zastrzeżenia, gdyż oznaczałaby, iż wszyscy pracodawcy którzy płacą pracownikom minimalne wynagrodzenie nie mogliby skorzystać z pomocy Państwa. Mamy zatem nadzieję, iż pojawi się niebawem jakieś wyjaśnienie powyższej kwestii i rozwieje wątpliwości w tym zakresie.

III. DOFINANSOWANIE WYNAGRODZEŃ W ZWIĄZKU Z OBNIŻONYM WYMIAREM CZASU PRACY

1.
Projekt zakłada, że pracodawca będzie mógł ograniczyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie będzie mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. (art. 15g ust 8).

Połowa etatu jako minimum dotyczy tylko osób pracujących na niepełnym etacie, którzy po obniżeniu o 20%, dojdą właśnie to tego minimum

Przykład: Pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy można obniżyć wymiar czasu pracy maksymalnie do 4/5 etatu. Nie będzie dopuszczalne np. obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika z pełnego etatu do 1/2 etatu.

2.
Projekt zakłada, że pracodawca mógłby otrzymać z FGŚP dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wymiar czasu pracy do wysokości 50% ich wynagrodzenia. Dofinansowanie nie może być jednak wyższe niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia – obecnie nie więcej niż 2.079,43 zł (5.198,58 zł  * 40%) Państwo ponosiłoby koszt składek na ubezpieczenia społeczne od dofinansowanej części wynagrodzenia. (art. 15g ust 9,10 i ust 2).

3.
Projekt zakłada, że dofinansowanie nie będzie w ogóle przysługiwało do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek pomocowy, było wyższe niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 (obecnie wynagrodzenie to wynosi 5.227,00 zł).

Przykład 1: Pracownikowi, po obniżeniu wymiaru czasu pracy przysługiwałoby wynagrodzenie w kwocie 3.000 zł brutto. Pracodawca uzyskałby dofinansowanie do wynagrodzenia tego pracownika do 50% jego wysokości tj. do kwoty 1.500 zł. Koszt składek ZUS obciążałby pracodawcę do kwoty 1.500 zł i Państwo do kwoty 1.500 zł, czyli do wartości dofinansowania.

Przykład 2: Pracownikowi po obniżeniu wymiaru czasu pracy przysługiwałoby wynagrodzenie w kwocie 6.000 zł brutto. Pracodawca mógłby uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia tego pracownika do 50% jego wysokości, czyli do kwoty 3.000 zł brutto, z tym, że dofinansowanie nie może przekroczyć kwoty 2.079,43 zł. Dlatego w tym przypadku kwota dofinansowania wynosiłaby 2.079,43 zł. Koszt ZUS obciążałby pracodawcę do kwoty 3.920,57 zł, a Państwo do kwoty 2.079,43 zł, czyli do wartości dofinansowania.

IV. ISTOTNE KWESTIE DOTYCZĄCE POMOCY Z FGŚP

Oba powyższe mechanizmy będą dostępne dla wszystkich pracodawców, niezależnie od wysokości obrotów lub liczby zatrudnianych pracowników. 

Dofinansowanie wynagrodzeń ze środków FGŚP obejmie także wynagrodzenia osób „zatrudnionych” na podstawie umów zlecenia lub umów o świadczenie usług. Na chwilę obecną nie jest jasne, czy obejmie wynagrodzenia samozatrudnionych współpracujących z pracodawcą na podstawie umów B2B

Pracodawcy, którzy nie będą chcieli skorzystać z dofinansowania z FGŚP będą mogli skorzystać jednak z możliwości samego obniżenia wynagrodzenia w każdym z dwóch mechanizmów – wprowadzając u siebie tryb przestoju ekonomicznego lub obniżony wymiar czasu pracy. Najszybciej będzie to można zrobić z chwilą wejścia w życie ustaw antykryzysowych. W każdym jednak przypadku niezbędne staje się zawarcie porozumienia z wszystkimi uwarunkowaniami, o których mowa poniżej.

 Pomoc nie będzie udzielana automatycznie, lecz na wniosek. Skorzystanie z pomocy wymagać będzie zrealizowanie procedury, o której mowa w art. 7-16 Ustawy, z modyfikacjami określonymi w Projekcie.

 Środki z FGŚP będą przyznawane zgodnie z kolejnością wpływu wniosków do wyczerpania przeznaczonych na ten cel środków.

 W Projekcie przekazanym do Sejmu, w odróżnieniu od jego poprzednich wersji nie ma już zapisu o tym, że pomoc z FGŚP stanowi pomoc de minimis. Jest to korzystna dla pracodawców zmiana. Gdyby limity pomocy zostały utrzymane – część pracodawców mogłaby tylko z tego względów nie skorzystać z pomocy.

 W Projekcie utrzymano zakaz wypowiadania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, o którym mowa w art. 13 Ustawy o ochronie miejsc pracy. Warto przypomnieć, że zgodnie z tym przepisem: „przedsiębiorca, który na podstawie umowy o wypłatę świadczeń otrzymał z Funduszu środki na wypłatę świadczeń, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (i) w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń, oraz (ii) w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń – nie dłużej jednak niż przez łączny okres 3 miesięcy„.

V. PROCEDURA UZYSKANIA POMOCY

Aby skorzystać z dofinansowania z FGŚP należy:

A.
Wprowadzić u pracodawcy tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy w formie Porozumienia ze stroną pracowniczą.

  • Projekt zakłada (art. 15g ust 11), że w warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca powinien ustalić w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi.  Pierwotne wersje projektu odnosiły się również do możliwości uzgodnienia tych zmian w ramach UZP. Było to rozwiązanie dalece nieefektywne i czasochłonne. Dobrze, że z niego zrezygnowano.
  • Obecnie warto od razu skupić się na wynegocjowaniu porozumienia.

Z kim negocjować i zawrzeć porozumienie?

1. Ze związkami zawodowymi – jeśli działają u danego pracodawcy. Finalna wersja projektu zakłada, że porozumienie zawiera pracodawca oraz:

  • organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
  • organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
  • zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa

2. Z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeśli nie działają związki zawodowe.

Warto zwrócić uwagę, że projekt w przypadku przedstawicieli pracowników posługuje się liczbą mnogą. Mogłoby to wskazywać, że porozumienie powinno zostać zawarte z co najmniej dwoma takimi przedstawicielami. Jakkolwiek taka wykładnia wydaje się sprzeczna z celem dalszych zapisów projektu, które wyjątkowo umożliwiają pracodawcy w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli zawrzeć to porozumienie z przedstawicielami wybranymi uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy. Naszym zdaniem możliwe będzie zawarcie porozumienia z jednym z działających i uprzednio wybranych u pracodawcy przedstawicieli. Być może w pojawi się również wyjaśnienie powyższej kwestii, które rozwieje wątpliwości w tym zakresie.

 

Co jeśli pracodawca nie porozumie się ze związkami / przedstawicielami pracodawców?

Pierwotny projekt z dnia 21 marca 2020 r. zakładał, że pracodawca na wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy miałby mieć dwa dni od poinformowania o zamiarze ich wprowadzenia. Jeżeli w tym czasie nie udałoby się zawrzeć porozumienia ze stroną pracowniczą, pracodawca miał możliwość wprowadzić te zmiany samodzielnie, a brak zgody strony pracowniczej nie zablokowałby działań pracodawcy.

Niestety finalna wersja Projektu usunęła ten zapis. W skierowanym do Sejmu projekcie nie ma już mowy o terminie na zawarcie porozumienia, a fakt konieczności zawarcia tego porozumienia, aby wprowadzić powyższe mechanizmy powoduje, że w ramach tego rozwiązania strona pracownicza będzie mogła skutecznie zablokować wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, a tym samym pozbawić pracodawcę możliwości skorzystania po pierwsze z obniżenia wynagrodzenia jak również z oferowanej przez Państwo pomocy.

Mamy jednak nadzieję, iż pomimo sporej niedogodności z tym związanej, strona społeczna nie będzie chciała skorzystać z tego instrumenty w tych trudnych czasach.

 

Co powinno zawierać porozumienie?

W porozumieniu ustala się:

  • grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
  • obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
  • okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

 

Skutki zawarcia porozumienia wobec indywidualnych umów o pracę i zakładowego prawa pracy.

1.
Bardzo ważne jest to, że ustalanie warunków pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie powoduje konieczności wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających.

Art 15g ust 15 wprost wyłącza stosowanie tej instytucji. Przepis ten należy ocenić pozytywnie – zwłaszcza wobec istniejących nadal wątpliwości co do konieczności stosowania procedury zwolnień grupowych do wypowiedzeń zmieniających (szczególnie wtedy, gdy zmiany będą dla pracowników niekorzystne a dotyczą istotnych elementów stosunku pracy). Z powyższego wynika, że zmiany te będą działały niejako automatycznie w związku z zawarciem porozumienia, o którym mowa powyżej.  Warto jednak dodatkowo przesłać lub wręczyć każdemu pracownikowi informacji o obniżeniu wynagrodzenia oraz ewentualnie o obniżeniu wymiaru czasu pracy z powołaniem się na przepisy ustawy oraz porozumienia.

2.
Niestosowanie wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Przepis ten został dopisany do finalnej wersji Projektu. Jego brzmienie jest następujące: „w zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy”. Jest to bardzo ważna i korzystna dla pracodawców zmiana, choć sposób w jaki przepis został sformułowany może budzić wątpliwości interpretacyjne.

 

B.
Przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. (art. 15g ust 12 finalnego Projektu).

 

C.
Złożyć do Dyrektora Wojewódzkiego Urzędu Pracy wniosek o dofinansowanie, zgodnie z wymogami art. 7-16 Ustawy o ochronie miejsc pracy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Wnioski mają być rozpatrywane według kolejności wpływu do wyczerpania środków.

 

D.
W przypadku pozytywnej decyzji następuje zawarcie umowy o wypłatę świadczeń.

 

E.
Zgodnie z brzmieniem finalnego Projektu, świadczenia z FGŚP mają przysługiwać na łączny okres 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku. Jest to bardzo korzystna zmiana wobec pierwotnych wersji projektu, gdzie proponowano, aby świadczenia były wypłacane dopiero od daty podpisania umowy o dofinansowanie.

VI. MOŻLIWOŚĆ SKORZYSTANIA Z DWÓCH MECHANIZMÓW PRZEZ TEGO SAMEGO PRACODAWCĘ

Co prawda nie wynika to wprost z przepisu art. 15 g, ale naszym zdaniem właściwą interpretacja jednego z ustępów tegoż artykułu pozwala na stwierdzenie, iż dopuszczalna jest możliwość korzystania w jednym zakładzie pracy z dwóch powyższych instrumentów wobec różnych grup zawodowych.

Zgodnie bowiem z art. 15g ust 14: „w porozumieniu wprowadzającym przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy określa się co najmniej:

1)     grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;

2)     obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;

3)     okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy

Ustawodawca posłużył się tu alternatywą łączną. Spójnik „lub” dopuszcza jednoczesne istnienie obu elementów alternatywy. Naszym zdaniem taka interpretacja byłaby również uzasadniona takimi przypadkami, gdy w ramach jednego zakładu pracy da się wyodrębnić grupy pracowników objętych przestojem ekonomicznym (tj. pracownicy, którzy nie mogą pracować choć są gotowi do pracy np. pracownicy produkcyjni), oraz takich, którzy muszą mimo wszystko stawiać się w pracy (np. pracownicy odpowiedzialni za utrzymanie ruchu lub pracownicy, którzy pracują zdalnie, ale jest mniejsze zapotrzebowanie na ich pracę). Wobec tej drugiej grupy pracowników zasadne byłoby obniżenie wymiaru czasu pracy, gdyż nie są to pracownicy objęci przestojem ekonomicznym.

Ostatecznie, o tym, które z powyższych narzędzi okaże się właściwsze zadecydują indywidualne okoliczności dotyczące poszczególnych pracodawców oraz kalkulacje ekonomiczne. Tam, gdzie pracodawcy nie będą mieli możliwości kontynuowania pracy, co do zasady powinien zostać wprowadzony przestój ekonomiczny, z kolei tam, gdzie praca jest możliwa, ale w ograniczonym zakresie, opłacalne może okazać się zastosowania obniżonego wymiaru czasu pracy.

 Już wkrótce analizy kolejnych propozycji pomocowych dla pracodawców – zapraszamy do śledzenia bloga.

NAPISZ DO AUTORA:

Piotr Piotrowski

adwokat
Associate

Rozwiązania umowy o pracę z powodu stanu zagrożenia epidemicznego. Co z odprawą?

Rozwiązania umowy o pracę z powodu stanu zagrożenia epidemicznego. Co z odprawą?

Czytaj: 2 min

stan aktualny na 19.03.2020 r., godz. 14:40

Aktualna sytuacja wywiera silny wpływ na funkcjonowanie wielu zakładów pracy. Pomimo zaprezentowania przez rząd założeń szeregu ułatwień w ramach „tarczy antykryzysowej” wciąż nie doczekaliśmy się jeszcze projektu ustawy wdrażającego te rozwiązania w życie.

W tych trudnych okolicznościach pracodawcy podejmują samodzielnie działania minimalizujące koszty prowadzenia biznesu. Jednym z takich działań jest redukcja stanu zatrudnienia. Jest to oczywiście rozwiązanie ostateczne, bowiem możliwe do wdrożenia są jeszcze inne – mniej radykalne. Wymagają one jednak współpracy i zrozumienia ze strony pracowników (np. tymczasowe zmniejszenie pensji, redukcja wymiaru etatu, zrezygnowanie z premii, czy wreszcie skorzystanie przez pracowników z urlopów bezpłatnych).

Decydując się jednak na rozstanie z pracownikiem należy pamiętać, iż w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony istnieje wymóg wskazania przyczyny jej wypowiedzenia. Naszym zdaniem nie wystarczające będzie wyłącznie odwołanie się do istnienia stanu zagrożenia epidemicznego. Dlatego błędne byłoby wskazanie w wypowiedzeniu, że: „umowa ulega rozwiązaniu z powodu wprowadzenia w Polsce stanu zagrożenia epidemicznego”. Konieczne byłoby doprecyzowanie tej przyczyny np. poprzez wskazanie, iż spowodowało to konieczność likwidacji stanowiska pracy danego pracownika lub spowodowało pogorszenie się sytuacji ekonomicznej pracodawcy z koniecznością redukcji etatów itp.

Wprowadzenie stanu zagrożenia epidemicznego, a co za tym idzie zawieszenie działalności niektórych firm, czy też znaczne pogorszenie się ich wyników ekonomicznych w przypadku wypowiedzeń umów o pracę będzie traktowane jako przyczyna niedotycząca pracownika w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych. W konsekwencji zwolnienie pracowników z tego powodu (w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników) będzie skutkowało koniecznością stosowania tej ustawy i obowiązkiem wypłaty odprawy (nie mówiąc już o całej procedurze w przypadkach przewidzianych tą ustawą). Inna interpretacja w chwili obecnej byłaby obejściem przepisów o odprawie. Nie można jednak wykluczyć, iż w ramach prac legislacyjnych i dalszego rozwoju sytuacji obowiązek wypłaty odpraw z powodu zwolnień pracowników z przyczyn ekonomicznych w trakcie kryzysu zostanie zmodyfikowany.

 

NAPISZ DO AUTORA:

Piotr Piotrowski

adwokat
Associate

Rozwiązania umowy o pracę z powodu stanu zagrożenia epidemicznego. Co z odprawą?

Odroczenie i rozłożenie na raty płatności składek ZUS

Czytaj: 2 min

stan aktualny na 19.03.2020 r., godz. 12:45

W związku z trwającą epidemią koronawirusa rząd zapowiada szereg ułatwień dla przedsiębiorców. Jednak na konkretne rozwiązania ustawodawcze musimy jeszcze poczekać. Mimo to na podstawie dotychczas obowiązujących przepisów można spróbować załagodzić negatywne skutki tej nadzwyczajnej sytuacji dla prowadzonego biznesu. Jednym ze sposobów może być odroczenie lub rozłożenie na raty należności z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

W art. 29 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych przewidziano możliwość złożenia przez płatnika wniosku o udzielenie tego rodzaju ulgi. ZUS może się do niego przychylić, jeżeli przemawiają za tym względy gospodarcze lub inny przyczyny zasługujące na uwzględnienie, przy czym uwzględnia się również możliwości płatnicze wnioskodawcy oraz stan finansów ubezpieczeń społecznych. Takie sformułowanie podstaw udzielenia ulgi daje Zakładowi dość dużą swobodę co do jej przyznania. Dlatego ważne jest, aby we wniosku o odroczenie lub rozłożenie na raty należności opisać konkretnie, dlaczego przyznanie takiej preferencji płatnikowi jest uzasadnione.

Do wniosku należy załączyć dokumenty obrazujące kondycję finansową wnioskodawcy. Na stronie internetowej ZUS podano, jakie konkretnie powinny to być dokumenty, w zależności od rodzaju płatnika, sposobu jego opodatkowania i formy prowadzonej przez niego księgowości. Przykładowo spółka prawa handlowego powinna złożyć sprawozdania finansowe za ostatnie 3 lata obrotowe oraz za rok bieżący, a także oświadczenie o stanie majątkowym osoby prawnej, dostępne na stronie ZUS. Nie ma przeszkód, by do wniosku załączyć także inne dokumenty, jeżeli dowodzą one trudnej sytuacji płatnika.

Ze względu na fakt, iż ulgi są przyznawane w ramach pomocy publicznej de minimis, do wniosku należy dołączyć również:

  • wszystkie zaświadczenia o pomocy de minimis, które płatnik otrzymał w roku bieżącym oraz w dwóch poprzedzających go latach, albo oświadczenie o wielkości otrzymanej pomocy de minimis (druk RPD), albo oświadczenie, że nie płatnik nie otrzymał takiej pomocy (druk RD-2);
  • wypełniony Formularz informacji przedstawianych przy ubieganiu się o pomoc de minimis (druk RFD) lub Formularz informacji przedstawianych przez wnioskodawcę (druk RFR) – jeśli płatnik ubiega się o pomoc de minimis w rolnictwie lub rybołówstwie.

Wniosek należy wysłać do ZUS pocztą lub za pośrednictwem Platform Usług Elektronicznych ZUS najpóźniej w dniu, w którym upływa termin płatności składki.

Jeżeli ZUS uwzględni wniosek płatnika, odroczenie terminu płatności lub rozłożenie należności na raty nastąpi w formie umowy. Jak wskazał Zakład na swojej stronie internetowej, z uwagi na zagrożenie epidemiczne podpisaną umowę wraz z dokumentami dotyczącymi pomocy publicznej można również wysłać w postaci skanu na adres e-mail oddziału ZUS. W takim przypadku oryginały dokumentów trzeba będzie dosłać najpóźniej w ciągu 14 dni liczonych od dnia zakończenia stanu epidemicznego. W przypadku przyznania ulgi, naliczona zostanie także opłata prolongacyjna.

ZUS odmówi udzielenia ulgi, jeżeli w ostatnich trzech latach płatnik skorzystał już z pomocy publicznej de minimis w wysokości przekraczającej 200 tys. euro.

Choć ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych nie ogranicza okresu udzielenia ulgi, to aktualnie ZUS proponuje odroczenie terminu płatności składek na trzy miesiące wskazując, że po ich upływie płatnik będzie miał możliwość renegocjacji umowy zawartej z Zakładem.

Opisane zasady stosuje się analogicznie do składek na Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Solidarnościowy, Fundusz Emerytur Pomostowych i ubezpieczenia zdrowotne.

Informacje dotyczące trybu złożenia wniosku i wzory wniosku można znaleźć na stronie ZUS: https://www.zus.pl/baza-wiedzy/katalog-uslug/katalog-uslug-firmy/pomoc-w-splacie-naleznosci/odroczenie-terminu-platnosci-naleznosci/odroczenie-terminu-platnosci-skladek.

Wyjaśnienia dotyczące możliwości skorzystania z ulgi w związku z panującą epidemią są również dostępne pod adresem: https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/ulgi-dla-przedsiebiorcow-w-zwiazku-z-koronawirusem/3223283.

 

Grzegorz Keler SPCG

NAPISZ DO AUTORA:

Grzegorz Keler

adwokat
Associate

Rozwiązania umowy o pracę z powodu stanu zagrożenia epidemicznego. Co z odprawą?

Stan zagrożenia epidemicznego a prawo pracy

Czytaj: 13 min

stan aktualny na 17.03.2020 r., godz. 19:30

Sytuacja dotycząca zagrożenia koronawirusem zmienia się dynamicznie. W chwili pisania pierwszego tekstu dotyczącego tej kwestii w Polsce zdiagnozowano jeden przypadek zarażenia. Wówczas problem dotyczył przede wszystkim pracowników wracających z miejsc, gdzie potwierdzono obecność wirusa, a działania pracodawców opierały się na profilaktyce.

Obecnie rzeczywistość jest już zupełnie inna. Na moment pisania tego tekstu potwierdzono już 221 przypadków, a do końca tygodnia szacuje się, że liczba ta przekroczy 1.000.  Z tego względu wszystkich pracowników należy traktować już jako osoby przebywające w miejscu narażonym na zakażenie. Również z tego względu straciły na aktualności zalecenia PIP dla pracodawców wydane z końcem lutego. Już wówczas wydawały się one nazbyt sztywne i nieuwzględniające dynamiki zmian.

W przeciągu ostatniego tygodnia zmieniło się również otoczenie prawne w którym funkcjonujemy. Opisywany przez nas projekt specustawy stał się faktem (tekst dostępny tutaj). Sama zaś specustawa dała pracodawcom samodzielną podstawę prawną do powierzania pracownikom pracy zdalnej. W tej chwili prowadzone są już dynamiczne prace nad nowelizacją specustawy oraz wdrożeniem dodatkowych rozwiązań prawnych, w tym tzw. pakietu osłonowego. Na dziś opracowane są dwie propozycje zmian – senacka oraz poselska. Również pracodawcy samodzielnie lub za pomocą zrzeszających ich organizacji podejmują własne inicjatywy i prezentują konkretne pomysły rozwiązań prawnych, które mogłyby realnie ułatwić funkcjonowanie w trudnych okolicznościach. Jednocześnie rząd pracuje nad pakietem osłonowym dla firm mającym na celu neutralizowanie dotkliwych skutków epidemii wirusa obecnie i w przyszłości. Nasz dział prawa pracy na bieżąco monitoruje te wszystkie działania oraz będzie Państwa o nich bieżąco informować.

AKTUALNE PRZEPISY I WYTYCZNE

1. Specustawa COVID-19 – praca zdalna i wyjaśnienia PIP w sprawie pracy zdalnej

Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 3 specustawy pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Obecnie wiele firm skorzystało z tej możliwości. Praktyka pokazała jednak, że powyższe rozwiązanie legislacyjne, choć z założenia dobre jest zarazem niewystarczające. Pracodawcy mają wiele wątpliwości dotyczących powierzenia pracownikowi pracy zdalnej w celu przeciwdziałania Covid-19. Wychodząc im naprzeciw PIP 12 marca 2020 r. opublikowała oficjalne wytyczne. Zachęcamy do zapoznania się z ich treścią tutaj.

Jednak obok wątpliwości rozstrzygniętych przez PIP pojawiają się jeszcze inne, które wymagałyby ingerencji ustawodawcy.  W szczególności dotyczą one konieczności przestrzegania zasad bhp i higieny pracy podczas pracy zdalnej. Już dziś kwestie te powinny być odrębnie uregulowane (najlepiej w wewnętrznych regulacjach) lub określone w ramach polecenia służbowego bądź krótkich porozumieniach zawartych z pracownikami dotyczących pracy zdalnej. W kontekście pracy zdalnej powstaje również pytanie, co z dostosowaniem miejsc pracy do warunków pracy zdalnej (np. doposażeniem stanowisk, kosztami podłączenia, eksploatacji narzędzi pracy itp.)? W przypadku telepracy kwestia ta jest uregulowana kodeksowo lub w umowie stron. Praca zdalna realizowana na podstawie specustawy nie jest zaś z całą pewnością formą telepracy. Wydaje się jednak, że dopóki nie doczekamy się uregulowania tej kwestii pozostaje stosowanie przepisów o telepracy przez analogię. 

2. Propozycja stanowiska PIP w sprawie badań profilaktycznych i szkoleń BHP

Otrzymaliśmy informację o wydanym w dniu 16 marca 2020 r. przez Głównego Inspektora Pracy stanowisku dotyczącym kierowania pracowników na badania profilaktyczne i przeprowadzania szkoleń BHP. Obecnie stanowisko to nie jest dostępne na stronach internetowych PIP. Zastrzegamy, że na tę chwilę nie można traktować go jako oficjalnego. Z dostępnego nam dokumentu, który Główny Inspektor Pracy skierował do Okręgowych Inspektorów Pracy wynikają następujące propozycje:

Odnośnie badań profilaktycznych:

  • Zawieszenie obowiązku przeprowadzenia okresowych badań lekarskich pracowników do czasu odwołania zagrożenia epidemicznego, przy jednoczesnym zachowaniu obowiązku wystawiania skierowania na okresowe badania lekarskie w terminach wynikających z orzeczeń lekarskich określających brak przeciwskazań do pracy, otrzymanych przez pracowników podczas poprzednich badań profilaktycznych.
  • Terminowe wystawienie skierowania będzie potwierdzeniem gotowości pracodawcy do wypełnienia obowiązku określonego w art. 229 kp.
  • Pracownicy powinni zostać zobowiązani do niezwłocznego udania się na badania po odwołaniu zagrożenia epidemicznego.
  • Utrzymanie obowiązku niedopuszczenia do pracy pracowników bez orzeczenia lekarskiego określającego brak przeciwskazań do pracy na określonym stanowisku otrzymywanego przez pracownika podczas wstępnych badań lekarskich.

Odnośnie szkoleń BHP

  • Dopuszczenie możliwości przeprowadzenia instruktażu ogólnego w formie samokształcenia kierowanego lub seminarium (czas trwania min 3h lekcyjne) w szczególności z użyciem środków komunikacji elektronicznej.
  • Dopuszczenie możliwości przeprowadzenia szkoleń okresowych pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych w formie samokształcenia kierowanego lub seminarium (czas trwania min 8 h lekcyjnych) w szczególności z użyciem środków komunikacji elektronicznej.
  • Przeprowadzenie egzaminu sprawdzającego po szkoleniu okresowym niezwłocznie po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego.
  • Utrzymanie obowiązku przeprowadzenia instruktażu stanowiskowego zgodnie z § 11 Rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem do wykonywania pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje narażanie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych oraz pracowników przenoszonych na takie stanowisko, uczniów i studentów odbywających praktyki.

Jednocześnie o tym, że kwestia badań lekarskich i szkoleń BHP została przez ustawodawcę dostrzeżona, a tym samy, że problem ten zostanie szybko rozwiązany świadczyć może komunikat, który ukazał się w Biuletynie Centrum Analiz Sejmowych, gdzie wprost wskazano, że: „Wypracowano propozycję zmian dotyczących wydłużenia obowiązywania orzeczeń lekarskich wynikających z Kodeksu Pracy”. Z biuletynem można zapoznać się tutaj.

Swoje pomysły w tym zakresie przedstawili również pracodawcy, którzy proponują wydłużenie ważności badań lekarskich i odstąpienie od badań wstępnych medycyny pracy. Pozostałe propozycje pracodawców przedstawiamy w dalszej części tekstu.

3. Pakiet rozporządzeń wprowadzających – ograniczenia i stan zagrożenia epidemicznego

W piątek 13 marca 2020 r. premier oficjalnie ogłosił stan zagrożenia epidemicznego. Tego samego dnia w dzienniku ustaw opublikowano pakiet 3 poniższych rozporządzeń wprowadzających daleko idące ograniczenia:

  1. w sprawie wprowadzenia stanu zagrożenia epidemicznego (tekst dostępny tutaj), dalej jako „Rozporządzenie”;
  2. przywrócenia tymczasowych kontroli granicznych (tekst dostępny tutaj);
  3. czasowego zawieszenia lub ograniczenia ruchu granicznego, a także zakazów w ruchu lotniczym (tekst dostępny tutaj).

Dla pracodawców szczególnie istotne jest pierwsze z w/w rozporządzeń. To ono wprowadza ograniczenia w funkcjonowaniu określonych instytucji i zakładów pracy. Od 14 marca 2020 r. do odwołania na terenie Polski wprowadzone czasowe ograniczenia prowadzenia działalności, o których mowa w § 5 Rozporządzenia.

W przypadku obiektów handlowych o powierzchni sprzedaży powyżej 2.000 m2 wprowadzono dodatkowo całkowity zakazu prowadzenia wskazanych w § 5 ust 2 działalności polegających m.in. na handlu detalicznym różnego rodzaju wyrobami oraz prowadzeniu działalności gastronomicznej i rozrywkowej.

W § 9 Rozporządzenia wprowadzono zakaz organizowania widowisk i innych zgromadzeń ludności przekraczających 50 osób. Zakaz ten nie dotyczy funkcjonowania zakładów pracy zatrudniających powyżej 50 osób. Rozporządzenie zakazuje bowiem organizacji zgromadzeń, które spełniają definicje zgromadzenia określoną w art. 3 ustawy Prawo o zgromadzeniach. Zakłady pracy, mimo, że stanowią często skupiska ludzi, w których jednocześnie świadczy pracę kilkaset lub kilka tysięcy osób nie spełniają powyższej definicji zgromadzenia publicznego. Podobnie definicji tej nie spełniają prace budów itp.

Co oznaczają ograniczenia wprowadzone Rozporządzeniem?

3(a) Pracodawcy w trybie przestoju

Pracodawcy, których dotyczą powyższe ograniczenia zmuszeni są do całkowitego lub znacznego wygaszenia dotychczasowej działalności bądź jej istotnego przeorganizowania. Obecnie dominują głosy, że tego typu sytuacja powinna być kwalifikowana jako przestój w rozumieniu kodeksu pracy. Trudnością jest jednak to, że pojęcie przestoju nie zostało w kodeksie pracy wprost zdefiniowane. Posiłkując się poglądami doktryny i orzecznictwa należy wskazać, że przez przestój należy rozumieć niespodziewaną przerwę w wykonywaniu pracy, spowodowaną obiektywną przeszkodą mająca źródło techniczne lub organizacyjne.” (tak. P. Prusinowski w: K. Baran (red.), Kodeks Pracy. Komentarz, LexEl).

Sytuacje przestoju opisuje art. 81 kodeksu pracy. Warto przyjrzeć się brzmieniu tego przepisu:

§ 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

§ 2.  Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

§ 3.  Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

3(b) Czy wprowadzenie ograniczeń ze względu na Covid-19 uzasadnia wypłatę wynagrodzenia przestojowego?

Dla odpowiedzi na powyższe pytanie kluczowa jest ocena czy zamknięcie zakładów pracy z powodu wprowadzenia ograniczeń i przeciwdziałania Covid-19 można uznać za przyczynę dotyczącą pracodawcy w rozumieniu art. 81 § 1 kp czy też nie. Skutki takiej oceny są daleko idące. W pierwszym przypadku pracownikom należy się wynagrodzenie przestojowe w wysokości określonej tym przepisem. W drugim przypadku – gdyby stać na stanowisku, iż przyczyny niewykonywania pracy przez pracowników nie dotyczą pracodawców – można byłoby konsekwentnie stwierdzić, że stosowanie przepisu art. 81 § 1 kp jest wyłączone. Realnie skutkowałoby to zaś brakiem obowiązku wypłaty wynagrodzenia przestojowego. Argumentem za drugim stanowiskiem mogłoby być twierdzenie, że stan zagrożenia epidemicznego jest przypadkiem tzw. siły wyższej i żadnym stopniu nie jest zawiniony przez pracodawców, oraz jest od nich zupełnie niezależny.

W naszej ocenie aktualna sytuacja nie odpowiada klasycznej sytuacji, gdy pracownik jest gotowy do świadczenia pracy a przeszkoda jest po stronie pracodawcy.  Problematyczne jest jednak to, iż poza opisaną wyżej konstrukcją prawną przestoju, dotychczas brak jest innego konkurencyjnego uregulowania prawnego, które mogłyby w tym przypadku znaleźć zastosowanie.

Odkładając zatem spory doktrynalne na inny czas, należy stwierdzić, że póki nie ma innych rozwiązań prawnych, należy stosować instytucję przestoju z art. 81 kp. Co znamienne takie też stanowisko zaprezentowała Państwowa Inspekcja Pracy w swym komunikacie z 12 marca 2020 r. wskazując, że: „konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy i będzie uzasadniała wypłatę wynagrodzenia przestojowego.”  Z pełną treścią stanowiska można zapoznać się tutaj

Do podobnych wniosków prowadzi również analiza poglądów doktryny i orzecznictwa z których wynika, że przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy ”to w istocie wszelkie przeszkody niedotyczące pracownika.” Warto zauważyć, że w jednym z orzeczeń dotyczących przestoju wskazano również, że: w zakresie zastosowania art. 81 § 1 kp pracodawcę obciążają nie tylko zawinione przez niego przeszkody uniemożliwiające wykonywanie pracy, ale też zawinione i całkowicie od niego niezależne, jak siła wyższa. Zatem póki nie doczekamy się odpowiednich regulacji prawnych dostosowanych do powyższej sytuacji przyjęcie odmiennego poglądu i niestosowanie przepisów dot. przestoju jest rozwiązaniem bardzo ryzykownym mogącym narazić pracodawców na ryzyko odpowiedzialności nie tylko wobec pracowników.

3(c) Co oznacza uznanie aktualnej sytuacji za przestój w rozumieniu art. 81 § 1 kp?

W takiej sytuacji pracownikom, mimo, że nie świadczą pracy, a tylko ze względu na samą gotowość jej świadczenia, należy się wynagrodzenie w wysokości określonej w art. 83 § 1 kp. Co istotne jest to wynagrodzenie wynikającego z osobistego zaszeregowania, czyli odpowiadające wynagrodzeniu zasadniczemu. Tym samym wynagrodzenie postojowe nie obejmuje różnego rodzaju premii i dodatków (niezależnie od ich charakteru). Błędne byłoby jednak wypłacenie pracownikowi wyłącznie 60% wynagrodzenia. Ten wyjątek dotyczy tylko takich pracowników, którzy nie mają ustalonego wynagrodzenia wg. stawki osobistego zaszeregowania (np. wynagrodzenie prowizyjne, akordowe).

3(d) Możliwości działania oraz alternatywne rozwiązania dla pracodawców działających w trybie przestoju

Pracodawcy będący w tego typu sytuacji mogą rozważyć, czy są w stanie powierzyć pracownikom inną pracę (art. 81 § 3 kp). W przypadku pracowników galerii handlowych może to być np. polecenie wykonywania prac porządkowych, organizacyjnych, biurowych. Wówczas takim pracownikom należeć się będzie wynagrodzenie za wykonaną pracę.

Inną możliwością jest powierzenie pracownikom świadczenia pracy w trybie zdalnym na podstawie art. 3 specustawy). Jeśli pracodawca jest w stanie takie zadania możliwe do wykonania zdalnie wyodrębnić. Za pracę zdalną należeć się będzie pełne wynagrodzenie.

Nadto aktualne pozostają nasze rekomendacje wskazane w pierwszym wpisie poświęconym tej tematyce, zwłaszcza dotyczące kwestii udzielania pracownikom urlopów (wypoczynkowych i bezpłatnych).

4. Zalecenia Ministerstwa Rozwoju i Głównego Inspektora Sanitarnego dla zakładów pracy w związku z rozprzestrzenianiem się koronawirusa

Dla wszystkich tych zakładów pracy, które aktualnie prowadzą działalność Ministerstwo Rozwoju wydało odrębne zalecenia. Ich treść dostępna jest tutaj (https://www.gov.pl/web/rozwoj/zalecenia-dla-zakladow-pracy-w-zwiazku-z-rozprzestrzenianiem-sie-koronawirusa). Z treścią tych zaleceń należy zapoznać pracowników.

Niezależnie od powyższego, wskazujemy zalecenia Ministerstwa:

  1. Zachować bezpieczną odległość od rozmówcy (1-1,5 metra).
  2. Promować regularne i dokładne mycie rąk przez osoby przebywające w miejscach użyteczności publicznej: wodą z mydłem lub zdezynfekowanie dłoni środkiem na bazie alkoholu (min. 60%).
  3. Upewnić się, że pracownicy, klienci i kontrahenci mają dostęp do miejsc, w których mogą myć ręce mydłem i wodą.
  4. Umieścić dozowniki z płynem odkażającym w widocznych miejscach, w miejscu pracy i upewnić się, że dozowniki te są regularnie napełniane.
  5. Wywiesić w widocznym miejscu informacje jak skutecznie myć ręce. 
  6. Połączyć to z innymi środkami komunikacji, takimi jak np. szkolenia personelu przez specjalistów ds. bezpieczeństwa i higieny pracy.
  7. Zwrócić szczególną uwagę na rekomendacje, aby podczas pracy NIE dotykać dłońmi okolic twarzy zwłaszcza ust, nosa i oczu, a także przestrzegać higieny kaszlu i oddychania. NIE zaleca się noszenia maseczek ochronnych przez osoby zdrowe! Maseczki ochronne powinny nosić osoby chore, osoby opiekujące się chorymi oraz personel medyczny pracujący z pacjentami podejrzewanymi o zakażenie koronawirusem.
  8. Dołożyć wszelkich starań, aby miejsca pracy były czyste i higieniczne:
    • powierzchnie dotykowe w tym biurka, lady i stoły, klamki, włączniki światła, poręcze i inne przedmioty (np. telefony, klawiatury) muszą być regularnie wycierane środkiem dezynfekującym, lub przecierane wodą z detergentem,
    • wszystkie obszary często używane, takie jak toalety, pomieszczenia wspólne, powinny być regularnie i starannie sprzątane, z użyciem wody z detergentem.
  9. Ograniczyć podróże służbowe i delegacje zagraniczne do minimum
    Ze względów sanitarno-epidemiologicznych, Główny Inspektor Sanitarny zaleca ograniczenie podróży służbowych i delegacji zagranicznych do minimum. Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy, pracownik ma prawo odmówić udziału w delegacji zagranicznej, jeżeli w kraju, do którego ma się udać występuje transmisja koronawirusa SARS-CoV-2.
  10. Promować pracę zdalną w przypadków osób powracających z obszarów występowania koronawirusa SARS-CoV-2.

W przypadku osób wracających z obszarów występowania koronawirusa SARS-CoV-2 (lista krajów zgodna z komunikatami publikowanymi na stronie www.gis.gov.pl) Ministerstwo wskazuje na obowiązek przez kolejne 14 dni od powrotu pozostania w domu i kontrolowania stanu zdrowia (codzienny pomiar temperatury, samoobserwacja pod kątem występowania objawów grypopodobnych takich jak złe samopoczucie, bóle mięśniowe, kaszel). Rekomenduje się, aby w miarę możliwości pracodawca promował możliwość pracy zdalnej z domu, wśród osób, które powracają z obszarów występowania koronawirusa.

5. Poradnik Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

W dniu 15 marca 2020 r. MRPiPS na swojej stronie internetowej opublikowało poradnik stanowiący zbiór odpowiedzi na najczęściej pojawiające się pytania dotyczące sytuacji pracodawców i pracowników w obliczu koronawirusa. Z pełnym tekstem poradnika można zapoznać się tutaj.

POTRZEBA WPROWADZENIA ODPOWIEDNICH ROZWIĄZAŃ PRAWNYCH NA CZAS ZAGROŻENIA

Jak sygnalizowaliśmy, obecne działania legislacyjne rządu należy ocenić pozytywnie, ale są one zdecydowanie niewystarczające. Wciąż wiele problematycznych kwestii w sferze stosowania prawa pracy wymaga działania. W naszej ocenie niewystarczające są również poniższe inicjatywy legislacyjne – poselska i senacka mające na celu nowelizacje specustawy. Dotychczasowe działania koncentrują się wyłącznie na ochronie relacji pracowniczych, nie dotyczą zaś umów cywilnoprawnych oraz umów w relacji B2B. Z rynku słychać jednak wyraźne głosy, aby również strony tego typu umów zostały objęte ochroną analogiczną jak w przypadku pracowników. Postulaty dotyczą zwłaszcza objęcia ochroną tych pracowników cywilnoprawnych, którzy w związku z ograniczeniami nałożonymi na zakłady pracy nie mogą świadczyć pracy. Takim pracownikom przepisy prawa nie gwarantują świadczeń analogicznych jak w przypadku pracowników, a zwłaszcza wynagrodzenia przestojowego. Aktualnie wszelkie modyfikacje co do sposoby wykonywania tego typu umów wynikać mogą z porozumienia stron. Na tej podstawie pracownicy Ci mogą zostać zobowiązani m.in. do świadczenia pracy zdalnej, można powierzyć im inną pracę itp.

1. Nowelizacja specustawy

Pierwsza z propozycji (poselska) zakłada zniesienie ograniczenia wiekowego dzieci przy przyznawaniu prawa do dodatkowego zasiłku opiekuńczego ubezpieczonemu rodzicowi/opiekunowi zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły podstawowej z powodu COVID-19. Z treścią projektu można zapoznać się tutaj

Druga z propozycji – senacka jest bardziej kompleksowa. Z treścią projektu można zapoznać się tutaj. Projekt ten zakłada:

  1. Doprecyzowanie zasad powierzania pracy zdalnej w oparciu o specustawę:
    • Pracodawca, polecając pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej miałby uzgadniać z pracownikiem miejsce jej wykonywania; a w poleceniu miałby zostać wyznaczony okres jej wykonywania – z uwzględnieniem stopnia zagrożenia rozprzestrzenianiem się COVID-19 na danym obszarze.
    • Konieczność uregulowania przez pracodawcę w regulaminie pracy albo w poleceniu o powierzeniu pracownikowi wykonywania pracy zdalnej zasad organizacji i porządku w procesie pracy zdalnej oraz związanych z tym praw i obowiązków stron.
    • Przyznanie wprost pracodawcy prawa do kontrolowania wykonywania pracy zdalnej oraz żądania od pracownika informacji o jej wynikach.
  2. Uregulowanie praw pracodawcy w związku z przeciwdziałaniem Covid-19. Zgodnie z propozycją pracodawca miałby prawo do:
    • żądania od pracownika informacji o tym czy przebywał w ostatnim czasie w miejscu zagrożonym zakażeniem COVID-19;
    • żądania od pracownika, co do którego istnieje uzasadnione podejrzenie, iż jest zakażony COVID-19, lub który przebywał ostatnio w miejscu zagrożonym zakażeniem COVID-19, aby poddał się niezbędnym badaniom lekarskim;
    • kontrolowania stanu zdrowia pracownika przed dopuszczeniem go do pracy, w szczególności przez pomiar temperatury ciała pracownika;
    • wprowadzenia w miejscu pracy dodatkowych wymagań sanitarnych lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
  3. Czasowe zawieszenie działalności zakładu pracy / część wynagrodzenia przestojowego dofinansowana przez Skarb Państwa. Senat proponuje, aby pracodawca miał prawo do:
    • wystąpienia do okręgowego inspektora pracy z wnioskiem o wydanie decyzji o czasowym zawieszeniu działalności zakładu pracy w przypadku, gdy liczba pracowników skierowanych do wykonywania pracy poza miejscem jej stałego wykonywania, o którym mowa w art. 3 specustawy przekracza 20% stanu zatrudnienia w zakładzie pracy, albo bez względu na tę liczbę – z uwagi na specyfikę zakładu pracy – gdy powoduje to niemożność lub znaczące utrudnienia w jego funkcjonowaniu;
    • okręgowy Inspektor Pracy miałby 3 dni na wydanie decyzji, a jej niewydanie w tym czasie byłoby jednoznaczne z decyzją pozytywną, a decyzja wydawana byłaby na okres nie dłuższy niż 3 miesiące z możliwością przedłużenia;
    • w przypadku wydania decyzji o czasowym zawieszeniu działalności zakładu pracy, pracownicy zatrudnieni w tym zakładzie pracy, otrzymywaliby wynagrodzenie przestojowe. Koszty wynagrodzenia za czas zawieszenia działalności zakładu pracy ponosić mieliby pracodawca oraz Skarb Państwa w równych częściach.
    • Zasiłek na czas zamknięcia żłobka/przedszkola/szkoły itp. Senat proponuje, aby w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub placówek specjalnych dla dzieci i młodzieży z niepełnosprawnością intelektualną i sprzężonymi niepełnosprawnościami, do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa przysługiwał dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż okres zamknięcia placówki. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługiwałby również ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 15. roku życia.
  4. Brak obowiązku wypłaty wynagrodzenia hospitalizowanemu pracownikowi lub pracownikowi będącemu w kwarantannie. Zgodnie z projektem w przypadku obowiązkowej hospitalizacji pracownika albo poddania go kwarantannie z powodu COVID-19 pracodawca miałby być zwolniony z obowiązku wypłaty wynagrodzenia, o którym mowa w art. 92 ust. 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Wynagrodzenie to byłoby wypłacane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

2. Działalność organizacji pracodawców / Prace nad pakietem osłonowym

W dniu 16 marca 2020 r. Konfederacja Lewiatan przekazała rządowi kilkadziesiąt rekomendacji do pakietu osłonowego, chroniącego firmy przed skutkami pandemii. Rekomendacje powstały we współpracy z kilkuset firmami i zostały przekazane dziś rano do minister Jadwigi Emilewicz. Są one zdecydowanie dalej idące niż opisane wyżej propozycje senatu i posłów. Ze wszystkimi zgłoszonymi postulatami można zapoznać się tutaj.

Z punktu widzenia pracodawców warto wspomnieć i śledzić losy następujących rozwiązań:

1. Wsparcie w sytuacji zawieszenia działalności zakładu pracy.

Pracodawcy wskazują, iż powinna istnieć możliwość wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżenia zmniejszenia wysokości wypłacanego wynagrodzenia pracownikom, ale płaca nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Koszty wynagrodzenia za czas zawieszenia działalności zakładu pracy ponoszą pracodawca oraz Skarb Państwa w równych częściach. Skarb Państwa pokrywa zobowiązania w zakresie ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych.

2. Dofinansowanie wynagrodzeń w czasie przestoju ekonomicznego lub obniżenie wymiaru czasu pracy.

W sytuacji nadzwyczajnego spadku obrotów (również spodziewanego spadku obrotów, udokumentowanego na podstawie zerwanych kontraktów, spadku zamówień) powinno się umożliwić wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżenia wymiaru czasu pracy. Dobrą podstawą do przygotowania skutecznych instrumentów w tym zakresie jest ustawa z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Dają one możliwość obniżenia wynagrodzenia do co najmniej minimalnego i zapewniają dofinansowanie wynagrodzeń i składek ZUS. Należy jednak dostosować te przepis do obecnej sytuacji, skracając wymagany okres badania spadku obrotów i odchodząc od obowiązku wprowadzenia rozwiązań w układzie zbiorowym lub porozumieniu ze związkami zawodowymi, co może znacząco wydłużyć okres reakcji na sytuację kryzysową. Należy ograniczyć się do konsultacji ze związkami zawodowymi i informowania właściwych organów.

3. Wyłączenie obowiązku wypłaty wynagrodzenia i przyznanie zasiłku chorobowego.

W przypadku niezdolności do pracy (w wyniku wydania decyzji przez właściwe organy) pracodawca nie powinien być zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia. W takim przypadku pracownikowi powinien należeć się zasiłek chorobowy od pierwszego dnia.

4. Wydłużenie ważności orzeczeń lekarskich i odstąpienie od badań wstępnych medycyny pracy. Umożliwienie przeprowadzenia szkoleń BHP w formie zdalnej.

Problem ten jest niezwykle istotny w praktyce, a interwencja ustawodawcy powinna być jak najszybsza. Brak aktualnych badań oznacza bowiem brak możliwości dopuszczenia pracownika do pracy, a zarazem jest to stan braku gotowości do świadczenia pracy (co może mieć znaczenie w kontekście wynagrodzenia postojowego wypłacanego tylko tym pracownikom, którzy pozostają w gotowości do pracy). Pracodawcy podkreślają, że w ostatnich dniach kwestia medycyny pracy nabrała zasadniczego znaczenia dla utrzymania efektywności firm i ograniczenia ponoszonych przez nie kosztów. Zakłady medycyny pracy, w poszczególnych częściach kraju, wprowadziły limity na badania kandydatów i pracowników. Takie działanie było do przewidzenia i jest uzasadnione z punktu widzenia ochrony zdrowia publicznego (organicznie kontaktów pomiędzy pracownikami różnych firm). Obecnie kandydaci, pracownicy gotowi do pracy nie mogą wykonywać pracy.
Konieczne są pilne modyfikacje, tj.: (i) wydłużenie ważności badań wstępnych, kontrolnych, okresowych przez okres obowiązywania ustawy z dnia 2 marca 2020 r. dot. przeciwdziałania COVID-19, (ii) odstąpienie od badań wstępnych w szerszym zakresie niż jest to obecnie dopuszczalne. Badaniom nie podlegałyby osoby przyjmowane do pracy na dane stanowisko, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

Pracodawcy postulują także umożliwienie przeprowadzenia szkoleń BHP w formie zdalnej dla pracowników na wszystkich stanowiskach, także robotniczych (przy użyciu środków porozumiewania na odległość, przy użyciu skutecznych metod sprawdzających przyswojenie materiału, umożliwienie zadawania pytań). Instruktor BHP, który szkoli bezpośrednio liczne grupy pracowników w różnych lokalizacjach jest narażona sam i naraża inne osoby na przeniesienie wirusa. Zagrożenie to powinno zostać ograniczone.

 

Reasumując, w ostatnich dniach dla wszystkich stało się jasne, że na czas kryzysu prawo nie ma jednoznacznych i gotowych rozwiązań. Wszelkie próby udzielenia odpowiedzi na najbardziej nurtujące pytania opierać polegać muszą na racjonalnej wykładni obowiązujących i znanych nam już przepisów prawa z uwzględnieniem aktualnej sytuacji. Trudno też pokusić się o uniwersalne rozwiązania, a właściwa reakcja wymaga analizy konkretnych przypadków. Dopóki nie doczekamy się konkretnych regulacji prawnych tego typu działanie jest uzasadnione. Pracodawcy powinni zaś pamiętać o tym, iż podejmując decyzję o wdrożeniu nieoczywistych lub niekomfortowych rozwiązań powinni mieć na względzie przede wszystkim zdrowie i życie pracowników.

NAPISZ DO AUTORA:

Piotr Piotrowski

adwokat
Associate

Pin It on Pinterest