stan aktualny na 19.03.2020 r., godz. 14:40

Aktualna sytuacja wywiera silny wpływ na funkcjonowanie wielu zakładów pracy. Pomimo zaprezentowania przez rząd założeń szeregu ułatwień w ramach „tarczy antykryzysowej” wciąż nie doczekaliśmy się jeszcze projektu ustawy wdrażającego te rozwiązania w życie.

W tych trudnych okolicznościach pracodawcy podejmują samodzielnie działania minimalizujące koszty prowadzenia biznesu. Jednym z takich działań jest redukcja stanu zatrudnienia. Jest to oczywiście rozwiązanie ostateczne, bowiem możliwe do wdrożenia są jeszcze inne – mniej radykalne. Wymagają one jednak współpracy i zrozumienia ze strony pracowników (np. tymczasowe zmniejszenie pensji, redukcja wymiaru etatu, zrezygnowanie z premii, czy wreszcie skorzystanie przez pracowników z urlopów bezpłatnych).

Decydując się jednak na rozstanie z pracownikiem należy pamiętać, iż w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony istnieje wymóg wskazania przyczyny jej wypowiedzenia. Naszym zdaniem nie wystarczające będzie wyłącznie odwołanie się do istnienia stanu zagrożenia epidemicznego. Dlatego błędne byłoby wskazanie w wypowiedzeniu, że: „umowa ulega rozwiązaniu z powodu wprowadzenia w Polsce stanu zagrożenia epidemicznego”. Konieczne byłoby doprecyzowanie tej przyczyny np. poprzez wskazanie, iż spowodowało to konieczność likwidacji stanowiska pracy danego pracownika lub spowodowało pogorszenie się sytuacji ekonomicznej pracodawcy z koniecznością redukcji etatów itp.

Wprowadzenie stanu zagrożenia epidemicznego, a co za tym idzie zawieszenie działalności niektórych firm, czy też znaczne pogorszenie się ich wyników ekonomicznych w przypadku wypowiedzeń umów o pracę będzie traktowane jako przyczyna niedotycząca pracownika w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych. W konsekwencji zwolnienie pracowników z tego powodu (w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników) będzie skutkowało koniecznością stosowania tej ustawy i obowiązkiem wypłaty odprawy (nie mówiąc już o całej procedurze w przypadkach przewidzianych tą ustawą). Inna interpretacja w chwili obecnej byłaby obejściem przepisów o odprawie. Nie można jednak wykluczyć, iż w ramach prac legislacyjnych i dalszego rozwoju sytuacji obowiązek wypłaty odpraw z powodu zwolnień pracowników z przyczyn ekonomicznych w trakcie kryzysu zostanie zmodyfikowany.

stan aktualny na 17.03.2020 r., godz. 19:30

Sytuacja dotycząca zagrożenia koronawirusem zmienia się dynamicznie. W chwili pisania pierwszego tekstu dotyczącego tej kwestii w Polsce zdiagnozowano jeden przypadek zarażenia. Wówczas problem dotyczył przede wszystkim pracowników wracających z miejsc, gdzie potwierdzono obecność wirusa, a działania pracodawców opierały się na profilaktyce.

Obecnie rzeczywistość jest już zupełnie inna. Na moment pisania tego tekstu potwierdzono już 221 przypadków, a do końca tygodnia szacuje się, że liczba ta przekroczy 1.000.  Z tego względu wszystkich pracowników należy traktować już jako osoby przebywające w miejscu narażonym na zakażenie. Również z tego względu straciły na aktualności zalecenia PIP dla pracodawców wydane z końcem lutego. Już wówczas wydawały się one nazbyt sztywne i nieuwzględniające dynamiki zmian.

W przeciągu ostatniego tygodnia zmieniło się również otoczenie prawne w którym funkcjonujemy. Opisywany przez nas projekt specustawy stał się faktem (tekst dostępny tutaj). Sama zaś specustawa dała pracodawcom samodzielną podstawę prawną do powierzania pracownikom pracy zdalnej. W tej chwili prowadzone są już dynamiczne prace nad nowelizacją specustawy oraz wdrożeniem dodatkowych rozwiązań prawnych, w tym tzw. pakietu osłonowego. Na dziś opracowane są dwie propozycje zmian – senacka oraz poselska. Również pracodawcy samodzielnie lub za pomocą zrzeszających ich organizacji podejmują własne inicjatywy i prezentują konkretne pomysły rozwiązań prawnych, które mogłyby realnie ułatwić funkcjonowanie w trudnych okolicznościach. Jednocześnie rząd pracuje nad pakietem osłonowym dla firm mającym na celu neutralizowanie dotkliwych skutków epidemii wirusa obecnie i w przyszłości. Nasz dział prawa pracy na bieżąco monitoruje te wszystkie działania oraz będzie Państwa o nich bieżąco informować.

1. Specustawa COVID-19 – praca zdalna i wyjaśnienia PIP w sprawie pracy zdalnej

Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 3 specustawy pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Obecnie wiele firm skorzystało z tej możliwości. Praktyka pokazała jednak, że powyższe rozwiązanie legislacyjne, choć z założenia dobre jest zarazem niewystarczające. Pracodawcy mają wiele wątpliwości dotyczących powierzenia pracownikowi pracy zdalnej w celu przeciwdziałania Covid-19. Wychodząc im naprzeciw PIP 12 marca 2020 r. opublikowała oficjalne wytyczne. Zachęcamy do zapoznania się z ich treścią tutaj.

Jednak obok wątpliwości rozstrzygniętych przez PIP pojawiają się jeszcze inne, które wymagałyby ingerencji ustawodawcy.  W szczególności dotyczą one konieczności przestrzegania zasad bhp i higieny pracy podczas pracy zdalnej. Już dziś kwestie te powinny być odrębnie uregulowane (najlepiej w wewnętrznych regulacjach) lub określone w ramach polecenia służbowego bądź krótkich porozumieniach zawartych z pracownikami dotyczących pracy zdalnej. W kontekście pracy zdalnej powstaje również pytanie, co z dostosowaniem miejsc pracy do warunków pracy zdalnej (np. doposażeniem stanowisk, kosztami podłączenia, eksploatacji narzędzi pracy itp.)? W przypadku telepracy kwestia ta jest uregulowana kodeksowo lub w umowie stron. Praca zdalna realizowana na podstawie specustawy nie jest zaś z całą pewnością formą telepracy. Wydaje się jednak, że dopóki nie doczekamy się uregulowania tej kwestii pozostaje stosowanie przepisów o telepracy przez analogię. 

2. Propozycja stanowiska PIP w sprawie badań profilaktycznych i szkoleń BHP

Otrzymaliśmy informację o wydanym w dniu 16 marca 2020 r. przez Głównego Inspektora Pracy stanowisku dotyczącym kierowania pracowników na badania profilaktyczne i przeprowadzania szkoleń BHP. Obecnie stanowisko to nie jest dostępne na stronach internetowych PIP. Zastrzegamy, że na tę chwilę nie można traktować go jako oficjalnego. Z dostępnego nam dokumentu, który Główny Inspektor Pracy skierował do Okręgowych Inspektorów Pracy wynikają następujące propozycje:

Odnośnie badań profilaktycznych:

• Zawieszenie obowiązku przeprowadzenia okresowych badań lekarskich pracowników do czasu odwołania zagrożenia epidemicznego, przy jednoczesnym zachowaniu obowiązku wystawiania skierowania na okresowe badania lekarskie w terminach wynikających z orzeczeń lekarskich określających brak przeciwskazań do pracy, otrzymanych przez pracowników podczas poprzednich badań profilaktycznych.
• Terminowe wystawienie skierowania będzie potwierdzeniem gotowości pracodawcy do wypełnienia obowiązku określonego w art. 229 kp.
• Pracownicy powinni zostać zobowiązani do niezwłocznego udania się na badania po odwołaniu zagrożenia epidemicznego.
• Utrzymanie obowiązku niedopuszczenia do pracy pracowników bez orzeczenia lekarskiego określającego brak przeciwskazań do pracy na określonym stanowisku otrzymywanego przez pracownika podczas wstępnych badań lekarskich.

Odnośnie szkoleń BHP

• Dopuszczenie możliwości przeprowadzenia instruktażu ogólnego w formie samokształcenia kierowanego lub seminarium (czas trwania min 3h lekcyjne) w szczególności z użyciem środków komunikacji elektronicznej.
• Dopuszczenie możliwości przeprowadzenia szkoleń okresowych pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych w formie samokształcenia kierowanego lub seminarium (czas trwania min 8 h lekcyjnych) w szczególności z użyciem środków komunikacji elektronicznej.
• Przeprowadzenie egzaminu sprawdzającego po szkoleniu okresowym niezwłocznie po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego.
• Utrzymanie obowiązku przeprowadzenia instruktażu stanowiskowego zgodnie z § 11 Rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem do wykonywania pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje narażanie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych oraz pracowników przenoszonych na takie stanowisko, uczniów i studentów odbywających praktyki.

Jednocześnie o tym, że kwestia badań lekarskich i szkoleń BHP została przez ustawodawcę dostrzeżona, a tym samy, że problem ten zostanie szybko rozwiązany świadczyć może komunikat, który ukazał się w Biuletynie Centrum Analiz Sejmowych, gdzie wprost wskazano, że: „Wypracowano propozycję zmian dotyczących wydłużenia obowiązywania orzeczeń lekarskich wynikających z Kodeksu Pracy”. Z biuletynem można zapoznać się tutaj.

Swoje pomysły w tym zakresie przedstawili również pracodawcy, którzy proponują wydłużenie ważności badań lekarskich i odstąpienie od badań wstępnych medycyny pracy. Pozostałe propozycje pracodawców przedstawiamy w dalszej części tekstu.

3. Pakiet rozporządzeń wprowadzających – ograniczenia i stan zagrożenia epidemicznego

W piątek 13 marca 2020 r. premier oficjalnie ogłosił stan zagrożenia epidemicznego. Tego samego dnia w dzienniku ustaw opublikowano pakiet 3 poniższych rozporządzeń wprowadzających daleko idące ograniczenia:

1. w sprawie wprowadzenia stanu zagrożenia epidemicznego (tekst dostępny tutaj), dalej jako „Rozporządzenie”;
2. przywrócenia tymczasowych kontroli granicznych (tekst dostępny tutaj);
3. czasowego zawieszenia lub ograniczenia ruchu granicznego, a także zakazów w ruchu lotniczym (tekst dostępny tutaj).

Dla pracodawców szczególnie istotne jest pierwsze z w/w rozporządzeń. To ono wprowadza ograniczenia w funkcjonowaniu określonych instytucji i zakładów pracy. Od 14 marca 2020 r. do odwołania na terenie Polski wprowadzone czasowe ograniczenia prowadzenia działalności, o których mowa w § 5 Rozporządzenia.

W przypadku obiektów handlowych o powierzchni sprzedaży powyżej 2.000 m2 wprowadzono dodatkowo całkowity zakazu prowadzenia wskazanych w § 5 ust 2 działalności polegających m.in. na handlu detalicznym różnego rodzaju wyrobami oraz prowadzeniu działalności gastronomicznej i rozrywkowej.

W § 9 Rozporządzenia wprowadzono zakaz organizowania widowisk i innych zgromadzeń ludności przekraczających 50 osób. Zakaz ten nie dotyczy funkcjonowania zakładów pracy zatrudniających powyżej 50 osób. Rozporządzenie zakazuje bowiem organizacji zgromadzeń, które spełniają definicje zgromadzenia określoną w art. 3 ustawy Prawo o zgromadzeniach. Zakłady pracy, mimo, że stanowią często skupiska ludzi, w których jednocześnie świadczy pracę kilkaset lub kilka tysięcy osób nie spełniają powyższej definicji zgromadzenia publicznego. Podobnie definicji tej nie spełniają prace budów itp.

Co oznaczają ograniczenia wprowadzone Rozporządzeniem?

3(a) Pracodawcy w trybie przestoju

Pracodawcy, których dotyczą powyższe ograniczenia zmuszeni są do całkowitego lub znacznego wygaszenia dotychczasowej działalności bądź jej istotnego przeorganizowania. Obecnie dominują głosy, że tego typu sytuacja powinna być kwalifikowana jako przestój w rozumieniu kodeksu pracy. Trudnością jest jednak to, że pojęcie przestoju nie zostało w kodeksie pracy wprost zdefiniowane. Posiłkując się poglądami doktryny i orzecznictwa należy wskazać, że przez przestój należy rozumieć niespodziewaną przerwę w wykonywaniu pracy, spowodowaną obiektywną przeszkodą mająca źródło techniczne lub organizacyjne.” (tak. P. Prusinowski w: K. Baran (red.), Kodeks Pracy. Komentarz, LexEl).

Sytuacje przestoju opisuje art. 81 kodeksu pracy. Warto przyjrzeć się brzmieniu tego przepisu:

§ 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

§ 2.  Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

§ 3.  Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

3(b) Czy wprowadzenie ograniczeń ze względu na Covid-19 uzasadnia wypłatę wynagrodzenia przestojowego?

Dla odpowiedzi na powyższe pytanie kluczowa jest ocena czy zamknięcie zakładów pracy z powodu wprowadzenia ograniczeń i przeciwdziałania Covid-19 można uznać za przyczynę dotyczącą pracodawcy w rozumieniu art. 81 § 1 kp czy też nie. Skutki takiej oceny są daleko idące. W pierwszym przypadku pracownikom należy się wynagrodzenie przestojowe w wysokości określonej tym przepisem. W drugim przypadku – gdyby stać na stanowisku, iż przyczyny niewykonywania pracy przez pracowników nie dotyczą pracodawców – można byłoby konsekwentnie stwierdzić, że stosowanie przepisu art. 81 § 1 kp jest wyłączone. Realnie skutkowałoby to zaś brakiem obowiązku wypłaty wynagrodzenia przestojowego. Argumentem za drugim stanowiskiem mogłoby być twierdzenie, że stan zagrożenia epidemicznego jest przypadkiem tzw. siły wyższej i żadnym stopniu nie jest zawiniony przez pracodawców, oraz jest od nich zupełnie niezależny.

W naszej ocenie aktualna sytuacja nie odpowiada klasycznej sytuacji, gdy pracownik jest gotowy do świadczenia pracy a przeszkoda jest po stronie pracodawcy.  Problematyczne jest jednak to, iż poza opisaną wyżej konstrukcją prawną przestoju, dotychczas brak jest innego konkurencyjnego uregulowania prawnego, które mogłyby w tym przypadku znaleźć zastosowanie.

Odkładając zatem spory doktrynalne na inny czas, należy stwierdzić, że póki nie ma innych rozwiązań prawnych, należy stosować instytucję przestoju z art. 81 kp. Co znamienne takie też stanowisko zaprezentowała Państwowa Inspekcja Pracy w swym komunikacie z 12 marca 2020 r. wskazując, że: „konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy i będzie uzasadniała wypłatę wynagrodzenia przestojowego.”  Z pełną treścią stanowiska można zapoznać się tutaj. 

Do podobnych wniosków prowadzi również analiza poglądów doktryny i orzecznictwa z których wynika, że przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy ”to w istocie wszelkie przeszkody niedotyczące pracownika.” Warto zauważyć, że w jednym z orzeczeń dotyczących przestoju wskazano również, że: w zakresie zastosowania art. 81 § 1 kp pracodawcę obciążają nie tylko zawinione przez niego przeszkody uniemożliwiające wykonywanie pracy, ale też zawinione i całkowicie od niego niezależne, jak siła wyższa. Zatem póki nie doczekamy się odpowiednich regulacji prawnych dostosowanych do powyższej sytuacji przyjęcie odmiennego poglądu i niestosowanie przepisów dot. przestoju jest rozwiązaniem bardzo ryzykownym mogącym narazić pracodawców na ryzyko odpowiedzialności nie tylko wobec pracowników.

3(c) Co oznacza uznanie aktualnej sytuacji za przestój w rozumieniu art. 81 § 1 kp?

W takiej sytuacji pracownikom, mimo, że nie świadczą pracy, a tylko ze względu na samą gotowość jej świadczenia, należy się wynagrodzenie w wysokości określonej w art. 83 § 1 kp. Co istotne jest to wynagrodzenie wynikającego z osobistego zaszeregowania, czyli odpowiadające wynagrodzeniu zasadniczemu. Tym samym wynagrodzenie postojowe nie obejmuje różnego rodzaju premii i dodatków (niezależnie od ich charakteru). Błędne byłoby jednak wypłacenie pracownikowi wyłącznie 60% wynagrodzenia. Ten wyjątek dotyczy tylko takich pracowników, którzy nie mają ustalonego wynagrodzenia wg. stawki osobistego zaszeregowania (np. wynagrodzenie prowizyjne, akordowe).

3(d) Możliwości działania oraz alternatywne rozwiązania dla pracodawców działających w trybie przestoju

Pracodawcy będący w tego typu sytuacji mogą rozważyć, czy są w stanie powierzyć pracownikom inną pracę (art. 81 § 3 kp). W przypadku pracowników galerii handlowych może to być np. polecenie wykonywania prac porządkowych, organizacyjnych, biurowych. Wówczas takim pracownikom należeć się będzie wynagrodzenie za wykonaną pracę.

Inną możliwością jest powierzenie pracownikom świadczenia pracy w trybie zdalnym na podstawie art. 3 specustawy). Jeśli pracodawca jest w stanie takie zadania możliwe do wykonania zdalnie wyodrębnić. Za pracę zdalną należeć się będzie pełne wynagrodzenie.

Nadto aktualne pozostają nasze rekomendacje wskazane w pierwszym wpisie poświęconym tej tematyce, zwłaszcza dotyczące kwestii udzielania pracownikom urlopów (wypoczynkowych i bezpłatnych).

4. Zalecenia Ministerstwa Rozwoju i Głównego Inspektora Sanitarnego dla zakładów pracy w związku z rozprzestrzenianiem się koronawirusa

Dla wszystkich tych zakładów pracy, które aktualnie prowadzą działalność Ministerstwo Rozwoju wydało odrębne zalecenia. Ich treść dostępna jest tutaj (https://www.gov.pl/web/rozwoj/zalecenia-dla-zakladow-pracy-w-zwiazku-z-rozprzestrzenianiem-sie-koronawirusa). Z treścią tych zaleceń należy zapoznać pracowników.

Niezależnie od powyższego, wskazujemy zalecenia Ministerstwa:

1. Zachować bezpieczną odległość od rozmówcy (1-1,5 metra).
2. Promować regularne i dokładne mycie rąk przez osoby przebywające w miejscach użyteczności publicznej: wodą z mydłem lub zdezynfekowanie dłoni środkiem na bazie alkoholu (min. 60%).
3. Upewnić się, że pracownicy, klienci i kontrahenci mają dostęp do miejsc, w których mogą myć ręce mydłem i wodą.
4. Umieścić dozowniki z płynem odkażającym w widocznych miejscach, w miejscu pracy i upewnić się, że dozowniki te są regularnie napełniane.
5. Wywiesić w widocznym miejscu informacje jak skutecznie myć ręce. 
6. Połączyć to z innymi środkami komunikacji, takimi jak np. szkolenia personelu przez specjalistów ds. bezpieczeństwa i higieny pracy.
7. Zwrócić szczególną uwagę na rekomendacje, aby podczas pracy NIE dotykać dłońmi okolic twarzy zwłaszcza ust, nosa i oczu, a także przestrzegać higieny kaszlu i oddychania. NIE zaleca się noszenia maseczek ochronnych przez osoby zdrowe! Maseczki ochronne powinny nosić osoby chore, osoby opiekujące się chorymi oraz personel medyczny pracujący z pacjentami podejrzewanymi o zakażenie koronawirusem.
8. Dołożyć wszelkich starań, aby miejsca pracy były czyste i higieniczne:
   • powierzchnie dotykowe w tym biurka, lady i stoły, klamki, włączniki światła, poręcze i inne przedmioty (np. telefony, klawiatury) muszą być regularnie wycierane środkiem dezynfekującym, lub przecierane wodą z detergentem,
   • wszystkie obszary często używane, takie jak toalety, pomieszczenia wspólne, powinny być regularnie i starannie sprzątane, z użyciem wody z detergentem.
9. Ograniczyć podróże służbowe i delegacje zagraniczne do minimum
   Ze względów sanitarno-epidemiologicznych, Główny Inspektor Sanitarny zaleca ograniczenie podróży służbowych i delegacji zagranicznych do minimum. Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy, pracownik ma prawo odmówić udziału w delegacji zagranicznej, jeżeli w kraju, do którego ma się udać występuje transmisja koronawirusa SARS-CoV-2.
10. Promować pracę zdalną w przypadków osób powracających z obszarów występowania koronawirusa SARS-CoV-2.

W przypadku osób wracających z obszarów występowania koronawirusa SARS-CoV-2 (lista krajów zgodna z komunikatami publikowanymi na stronie www.gis.gov.pl) Ministerstwo wskazuje na obowiązek przez kolejne 14 dni od powrotu pozostania w domu i kontrolowania stanu zdrowia (codzienny pomiar temperatury, samoobserwacja pod kątem występowania objawów grypopodobnych takich jak złe samopoczucie, bóle mięśniowe, kaszel). Rekomenduje się, aby w miarę możliwości pracodawca promował możliwość pracy zdalnej z domu, wśród osób, które powracają z obszarów występowania koronawirusa.

5. Poradnik Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

W dniu 15 marca 2020 r. MRPiPS na swojej stronie internetowej opublikowało poradnik stanowiący zbiór odpowiedzi na najczęściej pojawiające się pytania dotyczące sytuacji pracodawców i pracowników w obliczu koronawirusa. Z pełnym tekstem poradnika można zapoznać się tutaj.

Jak sygnalizowaliśmy, obecne działania legislacyjne rządu należy ocenić pozytywnie, ale są one zdecydowanie niewystarczające. Wciąż wiele problematycznych kwestii w sferze stosowania prawa pracy wymaga działania. W naszej ocenie niewystarczające są również poniższe inicjatywy legislacyjne – poselska i senacka mające na celu nowelizacje specustawy. Dotychczasowe działania koncentrują się wyłącznie na ochronie relacji pracowniczych, nie dotyczą zaś umów cywilnoprawnych oraz umów w relacji B2B. Z rynku słychać jednak wyraźne głosy, aby również strony tego typu umów zostały objęte ochroną analogiczną jak w przypadku pracowników. Postulaty dotyczą zwłaszcza objęcia ochroną tych pracowników cywilnoprawnych, którzy w związku z ograniczeniami nałożonymi na zakłady pracy nie mogą świadczyć pracy. Takim pracownikom przepisy prawa nie gwarantują świadczeń analogicznych jak w przypadku pracowników, a zwłaszcza wynagrodzenia przestojowego. Aktualnie wszelkie modyfikacje co do sposoby wykonywania tego typu umów wynikać mogą z porozumienia stron. Na tej podstawie pracownicy Ci mogą zostać zobowiązani m.in. do świadczenia pracy zdalnej, można powierzyć im inną pracę itp.

1. Nowelizacja specustawy

Pierwsza z propozycji (poselska) zakłada zniesienie ograniczenia wiekowego dzieci przy przyznawaniu prawa do dodatkowego zasiłku opiekuńczego ubezpieczonemu rodzicowi/opiekunowi zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły podstawowej z powodu COVID-19. Z treścią projektu można zapoznać się tutaj: 

Druga z propozycji – senacka jest bardziej kompleksowa. Z treścią projektu można zapoznać się tutaj. Projekt ten zakłada:

1. Doprecyzowanie zasad powierzania pracy zdalnej w oparciu o specustawę:
   • Pracodawca, polecając pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej miałby uzgadniać z pracownikiem miejsce jej wykonywania; a w poleceniu miałby zostać wyznaczony okres jej wykonywania – z uwzględnieniem stopnia zagrożenia rozprzestrzenianiem się COVID-19 na danym obszarze.
   • Konieczność uregulowania przez pracodawcę w regulaminie pracy albo w poleceniu o powierzeniu pracownikowi wykonywania pracy zdalnej zasad organizacji i porządku w procesie pracy zdalnej oraz związanych z tym praw i obowiązków stron.
   • Przyznanie wprost pracodawcy prawa do kontrolowania wykonywania pracy zdalnej oraz żądania od pracownika informacji o jej wynikach.
2. Uregulowanie praw pracodawcy w związku z przeciwdziałaniem Covid-19. Zgodnie z propozycją pracodawca miałby prawo do:
   • żądania od pracownika informacji o tym czy przebywał w ostatnim czasie w miejscu zagrożonym zakażeniem COVID-19;
   • żądania od pracownika, co do którego istnieje uzasadnione podejrzenie, iż jest zakażony COVID-19, lub który przebywał ostatnio w miejscu zagrożonym zakażeniem COVID-19, aby poddał się niezbędnym badaniom lekarskim;
   • kontrolowania stanu zdrowia pracownika przed dopuszczeniem go do pracy, w szczególności przez pomiar temperatury ciała pracownika;
   • wprowadzenia w miejscu pracy dodatkowych wymagań sanitarnych lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
3. Czasowe zawieszenie działalności zakładu pracy / część wynagrodzenia przestojowego dofinansowana przez Skarb Państwa. Senat proponuje, aby pracodawca miał prawo do:
   • wystąpienia do okręgowego inspektora pracy z wnioskiem o wydanie decyzji o czasowym zawieszeniu działalności zakładu pracy w przypadku, gdy liczba pracowników skierowanych do wykonywania pracy poza miejscem jej stałego wykonywania, o którym mowa w art. 3 specustawy przekracza 20% stanu zatrudnienia w zakładzie pracy, albo bez względu na tę liczbę – z uwagi na specyfikę zakładu pracy – gdy powoduje to niemożność lub znaczące utrudnienia w jego funkcjonowaniu;
   • okręgowy Inspektor Pracy miałby 3 dni na wydanie decyzji, a jej niewydanie w tym czasie byłoby jednoznaczne z decyzją pozytywną, a decyzja wydawana byłaby na okres nie dłuższy niż 3 miesiące z możliwością przedłużenia;
   • w przypadku wydania decyzji o czasowym zawieszeniu działalności zakładu pracy, pracownicy zatrudnieni w tym zakładzie pracy, otrzymywaliby wynagrodzenie przestojowe. Koszty wynagrodzenia za czas zawieszenia działalności zakładu pracy ponosić mieliby pracodawca oraz Skarb Państwa w równych częściach.
   • Zasiłek na czas zamknięcia żłobka/przedszkola/szkoły itp. Senat proponuje, aby w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub placówek specjalnych dla dzieci i młodzieży z niepełnosprawnością intelektualną i sprzężonymi niepełnosprawnościami, do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa przysługiwał dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż okres zamknięcia placówki. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługiwałby również ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 15. roku życia.
4. Brak obowiązku wypłaty wynagrodzenia hospitalizowanemu pracownikowi lub pracownikowi będącemu w kwarantannie. Zgodnie z projektem w przypadku obowiązkowej hospitalizacji pracownika albo poddania go kwarantannie z powodu COVID-19 pracodawca miałby być zwolniony z obowiązku wypłaty wynagrodzenia, o którym mowa w art. 92 ust. 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Wynagrodzenie to byłoby wypłacane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

2. Działalność organizacji pracodawców / Prace nad pakietem osłonowym

W dniu 16 marca 2020 r. Konfederacja Lewiatan przekazała rządowi kilkadziesiąt rekomendacji do pakietu osłonowego, chroniącego firmy przed skutkami pandemii. Rekomendacje powstały we współpracy z kilkuset firmami i zostały przekazane dziś rano do minister Jadwigi Emilewicz. Są one zdecydowanie dalej idące niż opisane wyżej propozycje senatu i posłów. Ze wszystkimi zgłoszonymi postulatami można zapoznać się tutaj.

Z punktu widzenia pracodawców warto wspomnieć i śledzić losy następujących rozwiązań:

1. Wsparcie w sytuacji zawieszenia działalności zakładu pracy.

Pracodawcy wskazują, iż powinna istnieć możliwość wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżenia zmniejszenia wysokości wypłacanego wynagrodzenia pracownikom, ale płaca nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Koszty wynagrodzenia za czas zawieszenia działalności zakładu pracy ponoszą pracodawca oraz Skarb Państwa w równych częściach. Skarb Państwa pokrywa zobowiązania w zakresie ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych.

2. Dofinansowanie wynagrodzeń w czasie przestoju ekonomicznego lub obniżenie wymiaru czasu pracy.

W sytuacji nadzwyczajnego spadku obrotów (również spodziewanego spadku obrotów, udokumentowanego na podstawie zerwanych kontraktów, spadku zamówień) powinno się umożliwić wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżenia wymiaru czasu pracy. Dobrą podstawą do przygotowania skutecznych instrumentów w tym zakresie jest ustawa z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Dają one możliwość obniżenia wynagrodzenia do co najmniej minimalnego i zapewniają dofinansowanie wynagrodzeń i składek ZUS. Należy jednak dostosować te przepis do obecnej sytuacji, skracając wymagany okres badania spadku obrotów i odchodząc od obowiązku wprowadzenia rozwiązań w układzie zbiorowym lub porozumieniu ze związkami zawodowymi, co może znacząco wydłużyć okres reakcji na sytuację kryzysową. Należy ograniczyć się do konsultacji ze związkami zawodowymi i informowania właściwych organów.

3. Wyłączenie obowiązku wypłaty wynagrodzenia i przyznanie zasiłku chorobowego.

W przypadku niezdolności do pracy (w wyniku wydania decyzji przez właściwe organy) pracodawca nie powinien być zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia. W takim przypadku pracownikowi powinien należeć się zasiłek chorobowy od pierwszego dnia.

4. Wydłużenie ważności orzeczeń lekarskich i odstąpienie od badań wstępnych medycyny pracy. Umożliwienie przeprowadzenia szkoleń BHP w formie zdalnej.

Problem ten jest niezwykle istotny w praktyce, a interwencja ustawodawcy powinna być jak najszybsza. Brak aktualnych badań oznacza bowiem brak możliwości dopuszczenia pracownika do pracy, a zarazem jest to stan braku gotowości do świadczenia pracy (co może mieć znaczenie w kontekście wynagrodzenia postojowego wypłacanego tylko tym pracownikom, którzy pozostają w gotowości do pracy). Pracodawcy podkreślają, że w ostatnich dniach kwestia medycyny pracy nabrała zasadniczego znaczenia dla utrzymania efektywności firm i ograniczenia ponoszonych przez nie kosztów. Zakłady medycyny pracy, w poszczególnych częściach kraju, wprowadziły limity na badania kandydatów i pracowników. Takie działanie było do przewidzenia i jest uzasadnione z punktu widzenia ochrony zdrowia publicznego (organicznie kontaktów pomiędzy pracownikami różnych firm). Obecnie kandydaci, pracownicy gotowi do pracy nie mogą wykonywać pracy.
Konieczne są pilne modyfikacje, tj.: (i) wydłużenie ważności badań wstępnych, kontrolnych, okresowych przez okres obowiązywania ustawy z dnia 2 marca 2020 r. dot. przeciwdziałania COVID-19, (ii) odstąpienie od badań wstępnych w szerszym zakresie niż jest to obecnie dopuszczalne. Badaniom nie podlegałyby osoby przyjmowane do pracy na dane stanowisko, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

Pracodawcy postulują także umożliwienie przeprowadzenia szkoleń BHP w formie zdalnej dla pracowników na wszystkich stanowiskach, także robotniczych (przy użyciu środków porozumiewania na odległość, przy użyciu skutecznych metod sprawdzających przyswojenie materiału, umożliwienie zadawania pytań). Instruktor BHP, który szkoli bezpośrednio liczne grupy pracowników w różnych lokalizacjach jest narażona sam i naraża inne osoby na przeniesienie wirusa. Zagrożenie to powinno zostać ograniczone.

Reasumując, w ostatnich dniach dla wszystkich stało się jasne, że na czas kryzysu prawo nie ma jednoznacznych i gotowych rozwiązań. Wszelkie próby udzielenia odpowiedzi na najbardziej nurtujące pytania opierać polegać muszą na racjonalnej wykładni obowiązujących i znanych nam już przepisów prawa z uwzględnieniem aktualnej sytuacji. Trudno też pokusić się o uniwersalne rozwiązania, a właściwa reakcja wymaga analizy konkretnych przypadków. Dopóki nie doczekamy się konkretnych regulacji prawnych tego typu działanie jest uzasadnione. Pracodawcy powinni zaś pamiętać o tym, iż podejmując decyzję o wdrożeniu nieoczywistych lub niekomfortowych rozwiązań powinni mieć na względzie przede wszystkim zdrowie i życie pracowników.

Koronawirus to ostatnio najbardziej gorące i popularne słowo. Samo zaś zarażenie koronawirusem zostało objęte przez Ministra Zdrowia przepisami o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Płynące sygnały o kolejnych zdiagnozowanych przypadkach oraz o pierwszym potwierdzonym zachorowaniu w Polsce nie napawają optymizmem.

Koronawirus spędzał ostatnio sen z oczu posłom, którzy w poniedziałek przyjęli projekt dedykowanej ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych („Projekt”). Z jego treścią można zapoznać się tutaj. Zakłada się, że Projekt zostanie przyjęty przez Senat jeszcze w tym tygodniu, a przepisy przejściowe przewidują, że uchwalona ustawa ma wejść w życie w dzień po jej ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw. To wszystko sprawia, że wśród pracowników i pracodawców pojawia się szereg wątpliwości, jak w tej nadzwyczajnej sytuacji funkcjonować. Wychodząc im naprzeciw, w ostatnich dniach Państwowa Inspekcja Pracy przygotowała odpowiedzi na najistotniejsze pytania dotyczące tej problematyki. Z literalnego punktu widzenia ze stanowiskiem PIP nie sposób się nie zgodzić, co nie oznacza, że stanowisko to w całości oceniamy pozytywnie. Naszym zdaniem nie uwzględnia ono w pełni ciążących na pracodawcy obowiązków związanych z koniecznością dbałości o dobro zakładu pracy, a zwłaszcza o życie, zdrowie i bezpieczeństwo pracowników. Z wytycznymi PIP można się z kolei zapoznać tutaj.

W niniejszym wpisie chcielibyśmy część tych wątpliwości rozwiać oraz wskazać jak działać zgodnie z prawem pracy w przypadkach budzących wątpliwości.

Przedsiębiorcy już teraz doświadczają negatywnych konsekwencji związanych z ogólnoświatowym zamieszaniem z koronawirusem. Skutki tego zamieszania mogą być również widoczne w dłuższym terminie oraz mogą mieć wpływ na realizacje celów biznesowych pracodawców. Z tego względu działania związane z koronawirusem podejmowane dziś, a zwłaszcza te odnoszące się do załogi powinny być podejmowane rozważnie. Zastanawiając się jak reagować, należy mieć na uwadze specyfikę i charakter branży, w której poszczególni pracodawcy funkcjonują. Co najważniejsze, działania powinny być adekwatne do konkretnego poziomu ryzyka zagrożeń w danej konkretnej organizacji. Należy pamiętać, że w przypadku sporu z pracownikami, to sąd ostatecznie będzie oceniał czy podjęte działania były odpowiednie do tego ryzyka, oraz czy ryzyko to takie działania uzasadniało.

Aktualnie uzasadnione mogą być różnego rodzaju działania prewencyjne pracodawców. Dobrym pomysłem może być np. wdrożenie akcji komunikacyjnej o potencjalnym zagrożeniu lub poinformowanie pracowników o oficjalnych zaleceniach Ministra Zdrowia lub Głównego Inspektoratu Sanitarnego, adresach szpitali zakaźnych, numerach infolinii itp. Innym przykładem profilaktycznego działania może być zapewnienie pracownikom dodatkowych środków ochrony – np. środków bakteriobójczych oraz dodatkowych środków czystości itp.

W przypadku niektórych branż, a zwłaszcza tych, gdzie pracownicy narażeni są na wykonywanie pracy w dużych skupiskach ludzkich, zasadne może być wdrożenie odpowiednich procedur w celu zapobiegania i przeciwdziałania zagrożeniom. Procedura taka może określać np. sposób postępowania w przypadku podejrzenia zarażenia wirusem, zdiagnozowania przypadku zarażenia wśród pracowników lub członków ich rodzin itp. Procedura może również określić lub uściślić już istniejące zasady pracy zdalnej, wprowadzać dodatkowe działania profilaktyczne – np. związane z utrzymaniem higieny w miejscu pracy itp.

Nie może budzić wątpliwości, że jednym z podstawowych obowiązków pracodawców jest konieczność dbania o bezpieczeństwo pracowników, o ich zdrowie i życie. Wiąże się to z obowiązkiem podejmowania działań zapobiegających negatywnemu oddziaływaniu na te dobra. Natomiast zagrożenie związane z koronawirusem jest realne i wciąż nieopanowane, zatem powinno być rozumiane jako czynnik negatywnie wpływający na zdrowie i życie pracowników, oraz jako czynnik aktualizujący wspomniany obowiązek pracodawców. Powstaje zatem pytanie, co w sytuacji podejrzenia zarażania koronawirusem może zrobić pracodawca, aby swój obowiązek w pełni zrealizować i zrobić to zgodnie z prawem. Z odpowiedzią przychodzą dobrze znane i dotychczas już wykorzystywane narzędzia.

1. Odmowa dopuszczenia do świadczenia pracy (powracający z urlopów i osoby z objawami chorobowymi).

Zgodnie ze stanowiskiem PIP:

Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika, a niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu na potencjalne zarażeniem wirusem może narazić pracodawcę na zarzutu o nękanie czy stosowanie mobbingu.

Powyższa odpowiedź PIP nie jest wbrew pozorom tak jednoznaczna. PIP nie stwierdza wprost, że takie działania są niedopuszczalne, a jedynie zwraca uwagę na ewentualne ryzyko dla pracodawcy wynikające z takiej decyzji.

Naszym zdaniem uzasadnione jest, aby w pewnych przypadkach pracodawca miał prawo nie dopuścić do pracy pracownika podejrzanego o zarażenie wirusem. Dotyczy to np. sytuacji, gdy pracodawca będzie miał uzasadnione podejrzenie, iż dany pracownik jest zarażony koronawirusem (np. pracownik demonstruje objawy choroby, powrócił z miejsca objętego zagrożeniem, a mimo to stawia się w pracy). Jeśli wobec takiego pracownika nie będzie możliwe zastosowania innej formy działania eliminującego kontakt z załogą (np. powierzenie pracy zdalnej) to realizując swoje uprawnienie do niedopuszczenia do zagrożeń w zakładzie pracy pracodawca jest uprawniony do niedopuszczenia takiego pracownika do pracy. Odmowę dopuszczenia do świadczenia pracy należałoby poprzedzić skierowaniem pracownika na badania lekarskie, co opisujemy w poniższym punkcie.

2. Skierowanie pracownika na badania lekarskie (powracający z urlopów i osoby z objawami chorobowymi).

Jak wynika z wytycznych PIP pracodawca nie jest uprawniony do skierowania pracownika na badania lekarskie w sytuacji, gdy np. pracownik jest przeziębiony i może zagrażać innym pracownikom, bez zgody tego pracownika, jeżeli nie zbiega się to z terminem kolejnego badania okresowego. Taka wykładnia przepisów prawa jest prawidłowa, nie uwzględnia jednak szczególnej sytuacji w jakiej obecnie się znaleźliśmy. Rekomendacje PIP zostały bowiem wydane jeszcze przed decyzją Ministerstwa Zdrowia o objęciu zarażenia koronawirusem przepisami o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, a co niewątpliwie zmienia optykę. Zatem o ile stanowisko PIP z literalnego punktu widzenia jest prawidłowe, to należy je ocenić jako nie praktyczne i nie odpowiadające aktualnym realiom. Podobnie jak w przypadku prawa do niedopuszczenia pracownika do pracy, twierdzimy, że w pewnych uzasadnionych przypadkach pracodawca będzie miał prawo skierować pracownika na takie dodatkowe badania lekarskie. Zwłaszcza jeśli pracownik ten ma widoczne objawy zarażenia wirusem. Uzasadnia to naszym zdaniem ciążący na pracodawcy obowiązek dbałości o bezpieczeństwo w zakładzie pracy. Oczywiście pracodawca nie może pracownika do odbycia takich badań przymusić, jakkolwiek w naszej ocenie pracodawca ma prawo skłaniać pracownika do poddania się takim badaniom.

3. Home office i telepraca.

Obecnie część firm zdecydowała się na powierzanie pracownikom, którzy powrócili z miejsc gdzie zdiagnozowano ogniska koronowirusa, pracy zdalnej na okres 2 tygodni (home office). Takie działanie może budzić pewne wątpliwości, ale należy uznać je za dopuszczalne – oczywiście z zastrzeżeniem zachowania wynagrodzenia. Niemniej, aktualne przepisy prawa pracy odnoszą się wyłącznie do przypadków stałego świadczenia pracy w formie zdalnej (telepraca). Działanie to na pewno budzi mniejsze wątpliwości w tych firmach, które mają odpowiednie regulacje wewnętrzne dotyczące zasad home office. Nie wydaje się też uzasadnione stanowisko, aby pracownik był uprawniony do odmowy świadczenia pracy zdalnej przez wskazany okres. Należy bowiem zwrócić uwagę, że pracownik zgodnie z art. 211 pkt 7 k.p., ma obowiązek współdziałania z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa, także w razie działania pracodawcy zapobiegającemu takiemu zagrożeniu. W innych przypadkach uzasadnione może się okazać przejście na zatrudnienie w formie telepracy.

Co istotne powyższe wątpliwości nie będą aktualne w chwili, gdy w życie wejdzie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zakłada ona bowiem przyznanie pracodawcom bezpośredniej podstawy prawnej do powierzania pracownikom pracy zdalnej przez czas oznaczony.
Art. 3 projektowanej ustawy brzmi następująco:

W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Powierzanie pracownikom pracy zdalnej rekomenduje również PIP, który w swych wytycznych wskazuje, że:

Jeśli pracodawca uzyskał informacje, że pracownik przebywał w strefie gdzie mógł zostać zarażony koronawirusem, może zaproponować pracownikowi świadczenie pracy zdalnej. Warunki świadczenia pracy w domu powinny zostać uzgodnione w porozumieniu stron stosunku pracy. Nie mogą one naruszać powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy np. norm czasu pracy.

Z powyższego wynika, że forma pracy zdalnej wydaje się być rekomendowaną zarówno przez ustawodawcę jak i PIP formą reakcji na obecną sytuację. Nie zawsze jednak i nie w przypadku każdej pracy powierzenie pracy zdalnej będzie możliwe. Również jej wykonywanie ze względów organizacyjnych może nie być dla pracownika możliwe.

4. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.

W przypadkach, gdy praca zdalna nie będzie miała racji bytu, pracodawca może zdecydować o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy przez dany okres, przy czym pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za ten okres.

5. Urlop.

Zgodnie ze stanowiskiem PIP pracodawca nie może zobowiązać pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej koronawirusem do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Nie jest też właściwy do podejmowania działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny. Jakkolwiek, pracodawca może zaproponować pracownikom skorzystanie z urlopu wypoczynkowego. Działanie takie byłoby szczególnie uzasadnione, gdyby pracownicy posiadali niewykorzystany urlop z ubiegłych lat – którego udzielenie pracownikom jest obowiązkiem pracodawcy. W przypadku skorzystania przez pracownika z urlopu pracodawca nie ma jednak wpływu na sposób, jak urlop ten zostanie wykorzystany, w szczególności pracodawca nie może zabronić pracownikowi wyjazdu w miejsca, gdzie zidentyfikowano przypadki wirusa.

Jako pewną formę alternatywy, pracodawca może zaproponować pracownikom możliwość skorzystania przez nich z urlopów bezpłatnych. Co jednak istotne, pracodawca nie może narzucić pracownikowi skorzystanie z tego rodzaju urlopu ani ich do tego zobowiązać. Urlopu takiego udziela się na wniosek pracownika.

6. Nieobecność pracowników będących w kwarantannie.

Nieobecność pracowników, którzy nie stawili się w pracy z uwagi na „zatrzymanie” w miejscach, gdzie ustanowiono obligatoryjną kwarantannę należy traktować jako usprawiedliwioną. Pracodawca nie może z tego tytułu wyciągać negatywnych konsekwencji wobec pracowników. Za czas trwania tej nieobecności pracownikom nie przysługuje wynagrodzenie – gdyż w tym okresie nie świadczą pracy. Jakkolwiek, pracownik i pracodawca mogą uzgodnić, iż praca w okresie kwarantanny będzie wykonywana zdalnie – wówczas wynagrodzenie będzie należne.

7. Delegacje i podróże służbowe.

Pewne wątpliwości mogą pojawić się odnośnie wysłania pracowników w delegacje lub podróże służbowe do miejsc, o których wiadomo, że są objęte zagrożeniem epidemiologicznym. Czy pracodawca mając tego świadomość powinien takie polecenia wydawać pracownikom oraz czy w razie ich wydania pracownikowi przysługuje prawo odmowy wyjazdu z powołaniem się na okoliczność występowania koronowirusa w miejscu docelowym (miejscu planowanej przesiadki itp.).

Częściowo na to pytanie odpowiedział PIP wskazując, że pracownik, którego pracodawca wysyła w delegację (wyjazd służbowy) w rejony zagrożone koronawirusem, może odmówić wykonania takiego polecenia ze względu na bezpośrednie zagrożenie swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzenienia choroby w kraju tzn. narażenie na niebezpieczeństwo innych osób. Dla pracodawcy i pracownika przy podejmowaniu decyzji dotyczących wyjazdu służbowego w rejony zagrożone powinny być wiążące zalecenia, komunikaty właściwych organów państwowych, w szczególności Państwowej Inspekcji Sanitarnej, czy Ministerstwa Spraw Zagranicznych.

Powyższe stanowisko PIP w naszej ocenie jest nazbyt ogólne. Decyzja o tym, czy wysłać pracownika w taką podróż powinna być podejmowana w każdym przypadku indywidualnie oraz z uwzględnieniem charakteru i specyfiki danego wyjazdu. Inaczej należałoby podejść np. do wyjazdu pracownika na ogólnodostępne targi np. do Mediolanu, gdzie pracownik miałby być np. wystawcą, a inaczej, gdy podróż związana byłaby z przesiadką w porcie lotniczym. Pomocnymi, lecz nie wystarczającymi w podjęciu decyzji, powinny być wspomniane komunikaty. Należy pamiętać, że polecenie podróży służbowej jest niczym innym jak klasycznym poleceniem służbowym. Zatem w przypadku jej nieuzasadnionego niewykonania pracownik może ponieść takie same konsekwencje jak przy niewykonaniu polecenia służbowego.

8. O czym należy pamiętać?

Pracodawcy podejmując działania związane z profilaktyką lub zapobieganiem koronawirusowi powinni pamiętać, aby wystrzegać się praktyk mogących nosić cechy mobbingu, dyskryminacji, nierównego traktowania. W szczególności nieuzasadnione będzie podejmowanie działań wobec całej grupy pracowników tylko ze względu na ich narodowość lub pochodzenie (np. obywateli Włoch, Chin, itp.).