Czytaj: 7 min

Koronawirus to ostatnio najbardziej gorące i popularne słowo. Samo zaś zarażenie koronawirusem zostało objęte przez Ministra Zdrowia przepisami o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Płynące sygnały o kolejnych zdiagnozowanych przypadkach oraz o pierwszym potwierdzonym zachorowaniu w Polsce nie napawają optymizmem.

Koronawirus spędzał ostatnio sen z oczu posłom, którzy w poniedziałek przyjęli projekt dedykowanej ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych („Projekt”). Z jego treścią można zapoznać się tutaj. Zakłada się, że Projekt zostanie przyjęty przez Senat jeszcze w tym tygodniu, a przepisy przejściowe przewidują, że uchwalona ustawa ma wejść w życie w dzień po jej ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw. To wszystko sprawia, że wśród pracowników i pracodawców pojawia się szereg wątpliwości, jak w tej nadzwyczajnej sytuacji funkcjonować. Wychodząc im naprzeciw, w ostatnich dniach Państwowa Inspekcja Pracy przygotowała odpowiedzi na najistotniejsze pytania dotyczące tej problematyki. Z literalnego punktu widzenia ze stanowiskiem PIP nie sposób się nie zgodzić, co nie oznacza, że stanowisko to w całości oceniamy pozytywnie. Naszym zdaniem nie uwzględnia ono w pełni ciążących na pracodawcy obowiązków związanych z koniecznością dbałości o dobro zakładu pracy, a zwłaszcza o życie, zdrowie i bezpieczeństwo pracowników. Z wytycznymi PIP można się z kolei zapoznać tutaj.

W niniejszym wpisie chcielibyśmy część tych wątpliwości rozwiać oraz wskazać jak działać zgodnie z prawem pracy w przypadkach budzących wątpliwości.

PO PIERWSZE – SPOKÓJ I KOMUNIKACJA

Przedsiębiorcy już teraz doświadczają negatywnych konsekwencji związanych z ogólnoświatowym zamieszaniem z koronawirusem. Skutki tego zamieszania mogą być również widoczne w dłuższym terminie oraz mogą mieć wpływ na realizacje celów biznesowych pracodawców. Z tego względu działania związane z koronawirusem podejmowane dziś, a zwłaszcza te odnoszące się do załogi powinny być podejmowane rozważnie. Zastanawiając się jak reagować, należy mieć na uwadze specyfikę i charakter branży, w której poszczególni pracodawcy funkcjonują. Co najważniejsze, działania powinny być adekwatne do konkretnego poziomu ryzyka zagrożeń w danej konkretnej organizacji. Należy pamiętać, że w przypadku sporu z pracownikami, to sąd ostatecznie będzie oceniał czy podjęte działania były odpowiednie do tego ryzyka, oraz czy ryzyko to takie działania uzasadniało.

PO DRUGIE – PREWENCJA

Aktualnie uzasadnione mogą być różnego rodzaju działania prewencyjne pracodawców. Dobrym pomysłem może być np. wdrożenie akcji komunikacyjnej o potencjalnym zagrożeniu lub poinformowanie pracowników o oficjalnych zaleceniach Ministra Zdrowia lub Głównego Inspektoratu Sanitarnego, adresach szpitali zakaźnych, numerach infolinii itp. Innym przykładem profilaktycznego działania może być zapewnienie pracownikom dodatkowych środków ochrony – np. środków bakteriobójczych oraz dodatkowych środków czystości itp.

W przypadku niektórych branż, a zwłaszcza tych, gdzie pracownicy narażeni są na wykonywanie pracy w dużych skupiskach ludzkich, zasadne może być wdrożenie odpowiednich procedur w celu zapobiegania i przeciwdziałania zagrożeniom. Procedura taka może określać np. sposób postępowania w przypadku podejrzenia zarażenia wirusem, zdiagnozowania przypadku zarażenia wśród pracowników lub członków ich rodzin itp. Procedura może również określić lub uściślić już istniejące zasady pracy zdalnej, wprowadzać dodatkowe działania profilaktyczne – np. związane z utrzymaniem higieny w miejscu pracy itp.

PO TRZECIE – SPRAWNE REAGOWANIE W PRZYPADKACH BUDZĄCYCH WĄTPLIWOŚCI

Nie może budzić wątpliwości, że jednym z podstawowych obowiązków pracodawców jest konieczność dbania o bezpieczeństwo pracowników, o ich zdrowie i życie. Wiąże się to z obowiązkiem podejmowania działań zapobiegających negatywnemu oddziaływaniu na te dobra. Natomiast zagrożenie związane z koronawirusem jest realne i wciąż nieopanowane, zatem powinno być rozumiane jako czynnik negatywnie wpływający na zdrowie i życie pracowników, oraz jako czynnik aktualizujący wspomniany obowiązek pracodawców. Powstaje zatem pytanie, co w sytuacji podejrzenia zarażania koronawirusem może zrobić pracodawca, aby swój obowiązek w pełni zrealizować i zrobić to zgodnie z prawem. Z odpowiedzią przychodzą dobrze znane i dotychczas już wykorzystywane narzędzia.

1. Odmowa dopuszczenia do świadczenia pracy (powracający z urlopów i osoby z objawami chorobowymi).

Zgodnie ze stanowiskiem PIP:

Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika, a niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu na potencjalne zarażeniem wirusem może narazić pracodawcę na zarzutu o nękanie czy stosowanie mobbingu.

Powyższa odpowiedź PIP nie jest wbrew pozorom tak jednoznaczna. PIP nie stwierdza wprost, że takie działania są niedopuszczalne, a jedynie zwraca uwagę na ewentualne ryzyko dla pracodawcy wynikające z takiej decyzji.

Naszym zdaniem uzasadnione jest, aby w pewnych przypadkach pracodawca miał prawo nie dopuścić do pracy pracownika podejrzanego o zarażenie wirusem. Dotyczy to np. sytuacji, gdy pracodawca będzie miał uzasadnione podejrzenie, iż dany pracownik jest zarażony koronawirusem (np. pracownik demonstruje objawy choroby, powrócił z miejsca objętego zagrożeniem, a mimo to stawia się w pracy). Jeśli wobec takiego pracownika nie będzie możliwe zastosowania innej formy działania eliminującego kontakt z załogą (np. powierzenie pracy zdalnej) to realizując swoje uprawnienie do niedopuszczenia do zagrożeń w zakładzie pracy pracodawca jest uprawniony do niedopuszczenia takiego pracownika do pracy. Odmowę dopuszczenia do świadczenia pracy należałoby poprzedzić skierowaniem pracownika na badania lekarskie, co opisujemy w poniższym punkcie.

2. Skierowanie pracownika na badania lekarskie (powracający z urlopów i osoby z objawami chorobowymi).

Jak wynika z wytycznych PIP pracodawca nie jest uprawniony do skierowania pracownika na badania lekarskie w sytuacji, gdy np. pracownik jest przeziębiony i może zagrażać innym pracownikom, bez zgody tego pracownika, jeżeli nie zbiega się to z terminem kolejnego badania okresowego. Taka wykładnia przepisów prawa jest prawidłowa, nie uwzględnia jednak szczególnej sytuacji w jakiej obecnie się znaleźliśmy. Rekomendacje PIP zostały bowiem wydane jeszcze przed decyzją Ministerstwa Zdrowia o objęciu zarażenia koronawirusem przepisami o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, a co niewątpliwie zmienia optykę. Zatem o ile stanowisko PIP z literalnego punktu widzenia jest prawidłowe, to należy je ocenić jako nie praktyczne i nie odpowiadające aktualnym realiom. Podobnie jak w przypadku prawa do niedopuszczenia pracownika do pracy, twierdzimy, że w pewnych uzasadnionych przypadkach pracodawca będzie miał prawo skierować pracownika na takie dodatkowe badania lekarskie. Zwłaszcza jeśli pracownik ten ma widoczne objawy zarażenia wirusem. Uzasadnia to naszym zdaniem ciążący na pracodawcy obowiązek dbałości o bezpieczeństwo w zakładzie pracy. Oczywiście pracodawca nie może pracownika do odbycia takich badań przymusić, jakkolwiek w naszej ocenie pracodawca ma prawo skłaniać pracownika do poddania się takim badaniom.

3. Home office i telepraca.

Obecnie część firm zdecydowała się na powierzanie pracownikom, którzy powrócili z miejsc gdzie zdiagnozowano ogniska koronowirusa, pracy zdalnej na okres 2 tygodni (home office). Takie działanie może budzić pewne wątpliwości, ale należy uznać je za dopuszczalne – oczywiście z zastrzeżeniem zachowania wynagrodzenia. Niemniej, aktualne przepisy prawa pracy odnoszą się wyłącznie do przypadków stałego świadczenia pracy w formie zdalnej (telepraca). Działanie to na pewno budzi mniejsze wątpliwości w tych firmach, które mają odpowiednie regulacje wewnętrzne dotyczące zasad home office. Nie wydaje się też uzasadnione stanowisko, aby pracownik był uprawniony do odmowy świadczenia pracy zdalnej przez wskazany okres. Należy bowiem zwrócić uwagę, że pracownik zgodnie z art. 211 pkt 7 k.p., ma obowiązek współdziałania z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa, także w razie działania pracodawcy zapobiegającemu takiemu zagrożeniu. W innych przypadkach uzasadnione może się okazać przejście na zatrudnienie w formie telepracy.

Co istotne powyższe wątpliwości nie będą aktualne w chwili, gdy w życie wejdzie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zakłada ona bowiem przyznanie pracodawcom bezpośredniej podstawy prawnej do powierzania pracownikom pracy zdalnej przez czas oznaczony.
Art. 3 projektowanej ustawy brzmi następująco:

W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Powierzanie pracownikom pracy zdalnej rekomenduje również PIP, który w swych wytycznych wskazuje, że:

Jeśli pracodawca uzyskał informacje, że pracownik przebywał w strefie gdzie mógł zostać zarażony koronawirusem, może zaproponować pracownikowi świadczenie pracy zdalnej. Warunki świadczenia pracy w domu powinny zostać uzgodnione w porozumieniu stron stosunku pracy. Nie mogą one naruszać powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy np. norm czasu pracy.

Z powyższego wynika, że forma pracy zdalnej wydaje się być rekomendowaną zarówno przez ustawodawcę jak i PIP formą reakcji na obecną sytuację. Nie zawsze jednak i nie w przypadku każdej pracy powierzenie pracy zdalnej będzie możliwe. Również jej wykonywanie ze względów organizacyjnych może nie być dla pracownika możliwe.

4. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.

W przypadkach, gdy praca zdalna nie będzie miała racji bytu, pracodawca może zdecydować o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy przez dany okres, przy czym pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za ten okres.

5. Urlop.

Zgodnie ze stanowiskiem PIP pracodawca nie może zobowiązać pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej koronawirusem do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Nie jest też właściwy do podejmowania działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny. Jakkolwiek, pracodawca może zaproponować pracownikom skorzystanie z urlopu wypoczynkowego. Działanie takie byłoby szczególnie uzasadnione, gdyby pracownicy posiadali niewykorzystany urlop z ubiegłych lat – którego udzielenie pracownikom jest obowiązkiem pracodawcy. W przypadku skorzystania przez pracownika z urlopu pracodawca nie ma jednak wpływu na sposób, jak urlop ten zostanie wykorzystany, w szczególności pracodawca nie może zabronić pracownikowi wyjazdu w miejsca, gdzie zidentyfikowano przypadki wirusa.

Jako pewną formę alternatywy, pracodawca może zaproponować pracownikom możliwość skorzystania przez nich z urlopów bezpłatnych. Co jednak istotne, pracodawca nie może narzucić pracownikowi skorzystanie z tego rodzaju urlopu ani ich do tego zobowiązać. Urlopu takiego udziela się na wniosek pracownika.

6. Nieobecność pracowników będących w kwarantannie.

Nieobecność pracowników, którzy nie stawili się w pracy z uwagi na „zatrzymanie” w miejscach, gdzie ustanowiono obligatoryjną kwarantannę należy traktować jako usprawiedliwioną. Pracodawca nie może z tego tytułu wyciągać negatywnych konsekwencji wobec pracowników. Za czas trwania tej nieobecności pracownikom nie przysługuje wynagrodzenie – gdyż w tym okresie nie świadczą pracy. Jakkolwiek, pracownik i pracodawca mogą uzgodnić, iż praca w okresie kwarantanny będzie wykonywana zdalnie – wówczas wynagrodzenie będzie należne.

7. Delegacje i podróże służbowe.

Pewne wątpliwości mogą pojawić się odnośnie wysłania pracowników w delegacje lub podróże służbowe do miejsc, o których wiadomo, że są objęte zagrożeniem epidemiologicznym. Czy pracodawca mając tego świadomość powinien takie polecenia wydawać pracownikom oraz czy w razie ich wydania pracownikowi przysługuje prawo odmowy wyjazdu z powołaniem się na okoliczność występowania koronowirusa w miejscu docelowym (miejscu planowanej przesiadki itp.).

Częściowo na to pytanie odpowiedział PIP wskazując, że pracownik, którego pracodawca wysyła w delegację (wyjazd służbowy) w rejony zagrożone koronawirusem, może odmówić wykonania takiego polecenia ze względu na bezpośrednie zagrożenie swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzenienia choroby w kraju tzn. narażenie na niebezpieczeństwo innych osób. Dla pracodawcy i pracownika przy podejmowaniu decyzji dotyczących wyjazdu służbowego w rejony zagrożone powinny być wiążące zalecenia, komunikaty właściwych organów państwowych, w szczególności Państwowej Inspekcji Sanitarnej, czy Ministerstwa Spraw Zagranicznych.

Powyższe stanowisko PIP w naszej ocenie jest nazbyt ogólne. Decyzja o tym, czy wysłać pracownika w taką podróż powinna być podejmowana w każdym przypadku indywidualnie oraz z uwzględnieniem charakteru i specyfiki danego wyjazdu. Inaczej należałoby podejść np. do wyjazdu pracownika na ogólnodostępne targi np. do Mediolanu, gdzie pracownik miałby być np. wystawcą, a inaczej, gdy podróż związana byłaby z przesiadką w porcie lotniczym. Pomocnymi, lecz nie wystarczającymi w podjęciu decyzji, powinny być wspomniane komunikaty. Należy pamiętać, że polecenie podróży służbowej jest niczym innym jak klasycznym poleceniem służbowym. Zatem w przypadku jej nieuzasadnionego niewykonania pracownik może ponieść takie same konsekwencje jak przy niewykonaniu polecenia służbowego.

8. O czym należy pamiętać?

Pracodawcy podejmując działania związane z profilaktyką lub zapobieganiem koronawirusowi powinni pamiętać, aby wystrzegać się praktyk mogących nosić cechy mobbingu, dyskryminacji, nierównego traktowania. W szczególności nieuzasadnione będzie podejmowanie działań wobec całej grupy pracowników tylko ze względu na ich narodowość lub pochodzenie (np. obywateli Włoch, Chin, itp.).

NAPISZ DO AUTORA:

Piotr Piotrowski

adwokat
Associate

Print Friendly, PDF & Email

Pin It on Pinterest

Share This