Czy możliwa jest odpowiedzialność odszkodowawcza Skarbu Państwa w związku ze szkodami poniesionymi przez przedsiębiorców w wyniku obostrzeń wprowadzonych w związku z epidemią COVID-19?

Czy możliwa jest odpowiedzialność odszkodowawcza Skarbu Państwa w związku ze szkodami poniesionymi przez przedsiębiorców w wyniku obostrzeń wprowadzonych w związku z epidemią COVID-19?

Czytaj: 11 min

W związku z trwającym już od ponad roku na terenie całego kraju stanem epidemii, a także wprowadzonymi w związku z nim i wciąż utrzymywanymi przez rząd ograniczeniami w prowadzeniu działalności gospodarczej, przedsiębiorcy z branż, których ograniczenia te dotknęły coraz częściej i coraz głośniej mówią o zamiarze skierowania przeciwko Skarbowi Państwa powództw o wyrównanie szkód, jakie ponieśli w okresie, gdy wskutek rządowej legislacji nie mogli prowadzić działalności, co spowodowało spadek, czy wręcz całkowitą niemożność uzyskiwania przez nich dochodów.

Media donoszą w ostatnim czasie, iż coraz to nowe branże czy to rozważają, czy też podejmują działania zmierzające do dochodzenia należnych im odszkodowań. Część z przedsiębiorców zamierza dochodzić swoich praw w ramach tzw. „pozwów zbiorowych”. Zarzucają oni rządowi, iż ograniczenia są nieuzasadnione, zbyt daleko idące, czy wreszcie bezprawne, a w konsekwencji wskazują, iż to Skarb Państwa powinien ponosić negatywne konsekwencje finansowe takich bezprawnych działań.

Czy tego rodzaju odpowiedzialność odszkodowawcza Skarbu Państwa pozostaje realna?

Zgodnie z pojawiającymi się głosami, Skarb Państwa miałby ponosić odpowiedzialność za skutki bezprawności wprowadzonych ograniczeń związanych ze stanem epidemii. W pierwszej kolejności przyjrzyjmy się zatem podstawom, na jakich ograniczenia te zostały wprowadzone.

Aby zrozumieć źródła prawne rozważanych ograniczeń – przynajmniej w kształcie w jakim chce widzieć je obecny prawodawca – należy wspomnieć o kilku obowiązujących aktach prawnych.

Na początku marca 2020 r. do Sejmu trafił projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tzw. Tarcza 1.0). Ustawa została błyskawicznie uchwalona przez Sejm dnia 2 marca 2020 r., a w życie weszła już w dniu 8 marca 2020 r. Ustawą tą wprowadzono między innymi zmiany do obowiązującej już wcześniej ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, w tym w szczególności dodano do niej art. 46a i 46b. Pierwszym z nich wprowadzono delegację ustawową dla Rady Ministrów, zgodnie z którą w przypadku wystąpienia stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego o charakterze i w rozmiarach przekraczających możliwości działania właściwych organów administracji rządowej i organów jednostek samorządu terytorialnego, Rada Ministrów może określić zagrożony obszar wraz ze wskazaniem rodzaju strefy, na którym wystąpił stan epidemii lub stan zagrożenia epidemicznego, a także rodzaj stosowanych rozwiązań – w zakresie określonym w art. 46b. W drugim ze wspomnianych przepisów określono zaś listę ograniczeń, jakie Rada Ministrów może ustanowić w rozporządzeniu wydanym na podstawie art. 46a. Wśród nich wskazano między innymi na czasowe ograniczenie określonych zakresów działalności przedsiębiorców.

Wspomnieć trzeba przy tym, iż przed wskazaną nowelizacją, ustawa z 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi przewidywała także możliwość wprowadzenia pewnego rodzaju ograniczeń w rozporządzeniach wydawanych przez wojewodę lub ministra właściwego do spraw zdrowia, a ogłaszających stan zagrożenia epidemicznego albo stan epidemii. Art. 46 ust. 4 pkt 3 przewidywał przy tym możliwość czasowego ograniczenia funkcjonowania określonych instytucji lub zakładów pracy.

W dniu 13 marca 2020 r. Minister Zdrowia wydał rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego. Zostało ono uchylone z dniem 20 marca 2020 r., kiedy to Minister Zdrowia wydał Rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii, który obowiązuje do dziś. Początkowo ograniczenia związane ze stanem zagrożenia epidemicznego i stanem epidemii – w tym również ograniczenia dotyczące prowadzenia działalności gospodarczej (np. dotyczące ograniczeń w branży gastronomicznej) – wprowadzono właśnie we wspomnianych rozporządzeniach Ministra Zdrowia, a ich podstawą nie były nowo dodane art. 46a i 46b ustawy, ale znajdujący się w niej już wcześniej art. 46. Stan taki nie trwał jednak długo, bo już dnia 31 marca 2020 r. Rada Ministrów wydała na podstawie art. 46a i 46b ustawy rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii. Jednocześnie tego samego dnia Minister Zdrowia zmienił rozporządzenie z dnia 20 marca 2020 r. uchylając zamieszczone w nim pierwotnie ograniczenia. Od tamtego czasu na podstawie art. 46a i 46b ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi wydano 15 kolejnych rozporządzeń o takim samym tytule – aktualnie obowiązującym jest rozporządzenie z dnia 6 maja 2021 r.

Czy wprowadzone przez rząd ograniczenia są legalne?

Jednym z podstawowych i zarazem najpoważniejszych zarzutów wobec obowiązujących „ograniczeń covidowych” jest ten wskazujący, że zostały one wprowadzone w sposób wadliwy i nie mają należytego prawnego umocowania. Wątpliwości budzi wprowadzenie ograniczeń w drodze rozporządzenia wydawanego na podstawie ustawy o chorobach zakaźnych, z jednoczesnym pominięciem przez prawodawcę możliwości ustanowienia tych ograniczeń w następstwie wprowadzenia stanu klęski żywiołowej. Nadmienić trzeba bowiem, że art. 233 ust. 3 Konstytucji przewiduje, że ustawa określająca zakres ograniczeń wolności i praw człowieka i obywatela w stanie klęski żywiołowej może ograniczać między innymi wolność działalności gospodarczej. Zgodnie zaś z ustawą z dnia 18 kwietnia 2002 r. o stanie klęski żywiołowej, dopuszczalne jest po ogłoszeniu tego stanu wprowadzenie między innymi ograniczeń polegających na zawieszeniu działalności określonych przedsiębiorców czy zakazie prowadzenia działalności gospodarczej określonego rodzaju. Zastrzeżenia te dotyczą również ograniczeń w prowadzeniu różnego rodzaju działalności gospodarczej.

Wolność działalności gospodarczej jest jedną z konstytucyjnych wolności obywatelskich. Została ona ustanowiona w art. 20 Konstytucji, w którym wskazano, że:

„Społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych stanowi podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej”.

W art. 22 Konstytucji przewidziano zaś, że:

„Ograniczenie wolności działalności gospodarczej jest dopuszczalne tylko w drodze ustawy i tylko ze względu na ważny interes publiczny”.

Wolność działalności gospodarczej została potwierdzona również w art. 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. Prawo przedsiębiorców, zgodnie z którym:

„Podejmowanie, wykonywanie i zakończenie działalności gospodarczej jest wolne dla każdego na równych prawach”.

Konstytucyjny charakter wolności działalności gospodarczej oznacza również, że z mocy art. 37 ustawy zasadniczej, korzystać może z niej każdy, kto znajduje się pod władzą Rzeczypospolitej Polskiej, a w myśl konstytucyjnej zasady proporcjonalności, ograniczenia w zakresie korzystania z niej mogą być ustanawiane tylko w ustawie i tylko wtedy, gdy są konieczne w demokratycznym państwie dla jego bezpieczeństwa lub porządku publicznego, bądź dla ochrony środowiska, zdrowia i moralności publicznej, albo wolności i praw innych osób. Ograniczenia te nie mogą przy tym naruszać istoty tejże wolności.

W świetle wskazanych przepisów Konstytucji niewątpliwym jest, iż wprowadzenie ograniczeń wolności gospodarczej aktem rangi podustawowej musi budzić zasadnicze wątpliwości. Trybunał Konstytucyjny wielokrotnie wypowiadał się co do tego, jak prawidłowo wprowadzane powinny być „ustawowe” ograniczenia praw i wolności konstytucyjnych.

Przykładowo, w wyroku z dnia 13 października 2010 r. w sprawie Kp 1/09 Trybunał Konstytucyjny wskazał, że:

„ograniczenie wolności działalności gospodarczej >>tylko w drodze ustawy<< i >>tylko ze względu na ważny interes publiczny<<, wynikające z art. 22 Konstytucji, poszerza zakres koniecznej regulacji ustawowej, zawężając zarazem pole do takiej regulacji przekazanej do rozporządzenia”;

„przy normowaniu ograniczeń praw i wolności ekonomicznych i socjalnych ustawa musi samodzielnie określać zasadnicze elementy regulacji prawnej; nie można więc owych elementów zasadniczych zamieszczać w rozporządzeniu”.

Tymczasem w przypadku ograniczeń związanych z epidemią COVID-19, ustawa w lakoniczny sposób przewiduje jedynie listę hipotetycznych ograniczeń, podczas gdy zasadnicza regulacja dotycząca ich wprowadzenia zamieszczona została wyłącznie w rozporządzeniu. To rozporządzenie wskazuje więc zarówno czas trwania poszczególnych ograniczeń, ale również szczegółowy ich zakres. O tym, że trzon regulacji znajduje się w rozporządzeniu świadczy chociażby to, iż wprowadzanie modyfikacji w rodzajach i zakresie ograniczeń odbywa się wyłącznie poprzez zmianę rozporządzenia, bez jakiejkolwiek legislacyjnej ingerencji w ustawę.

Lakoniczność regulacji art. 46a i 46b ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi powoduje jeszcze jedną istotną wątpliwość, która dotyczy prawidłowości sformułowania zawartej w tych przepisach delegacji ustawowej do wydania rozporządzenia. Pamiętać należy, iż zgodnie z art. 92 Konstytucji rozporządzenia mogą być wydawane wyłącznie na podstawie ustawy i w celu jej wykonania. Ustawa powinna zawierać precyzyjną delegację do wydania rozporządzenia wskazującą nie tylko uprawniony organ, ale przede wszystkim zakres spraw przekazanych do uregulowania oraz wytyczne dotyczące treści aktu.

Jak wskazuje Piotr Radziewicz w komentarzu do art. 92 Konstytucji:

„Szczegółowość przedmiotowa upoważnienia do wydania rozporządzenia wynika z zakazu stanowienia upoważnień blankietowych, czyli takich, które pozostawiają zbyt szeroki margines swobody regulacyjnej rozporządzeniodawcy i które tworzą ryzyko, że treść rozporządzenia nie będzie zachowywała niezbędnego związku z celem i tematyką ustawy”.

Biorąc pod uwagę konstytucyjne wymogi co do delegacji ustawowej, wątpliwości dotyczące delegacji z art. 46a i 46b wspomnianej ustawy dotyczą przede wszystkim problemu wytycznych co do treści rozporządzenia.

Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 26 października 1999 r. w sprawie K 12/99 precyzuje:

„wskazania zawarte w ustawie muszą dotyczyć materialnego kształtu regulacji, która ma być zawarta w rozporządzeniu”, a „ustawa musi zawierać pewne wskazania już to wyznaczające treści (kierunki rozwiązań), jakie mają być zawarte w rozporządzeniu już to eliminujące pewne treści (kierunki rozwiązań)”.

Brak wskazania przez ustawodawcę wytycznych co do treści rozporządzenia powoduje, iż rozporządzenie takie jest niekonstytucyjne jako wydane bez podstawy prawnej.

Zwrócić trzeba także uwagę, że zgodnie z konstytucyjną zasadą proporcjonalności ograniczenie praw i wolności konstytucyjnych nie może być nadmierne i nie może dotykać ich istoty. Prawa i wolności można więc ograniczać, lecz nie można pod pretekstem takich ograniczeń doprowadzać do tego, iż jednostka zostanie swych praw czy wolności pozbawiona, albo że ingerencja w nie będzie nieuzasadniona w świetle istniejących okoliczności.

W odniesieniu do ograniczeń związanych z epidemią COVID-19 z całą pewnością otwarte pozostaje pytanie o to, czy wprowadzające je regulacje spełniają wymogi art. 31 ust. 3 Konstytucji. W kontekście wolności prowadzenia działalności gospodarczej można w szczególności mieć poważne wątpliwości, czy ograniczenia nie godzą w istotę tej wolności, albowiem w odniesieniu do szeregu rodzajów działalności gospodarczej, w istocie wprowadzono zakaz ich wykonywania. Otwarte jest też pytanie o stopień ingerencji, w tym istnienie wystarczającego uzasadnienia dla wyboru zakresu ograniczeń, np. rodzajów działalności, których nie można wykonywać. Ten ostatni aspekt jest szczególnie istotny w kontekście podstaw merytorycznych przyjętych przez rząd ograniczeń. Przykładowo, można odwołać się do niedawnego wywiadu radiowego prof. Miłosza Parczewskiego – członka Rady Medycznej przy Prezesie Rady Ministrów, który w kontekście zakładów fryzjerskich przyznał, iż nie istnieją żadne badania, które pokazywałyby sposób rozprzestrzeniania się wirusa SARS-CoV-2 w tego rodzaju miejscach. Skoro brak jest takich badań, przedsiębiorcy prowadzący taką działalność zasadnie mogą dziś stawiać pytania, dlaczego właśnie prowadzony przez nich rodzaj działalności został objęty ograniczeniami, gdy działalności innego rodzaju już takie ograniczenia nie dotykają. Problem ten wiąże się zresztą nie tylko z pytaniem o przestrzeganie przez prawodawcę konstytucyjnej zasady proporcjonalności, ale także zasad sprawiedliwości i równości wobec prawa.

Co na to sądy?

Wskazane powyżej wątpliwości dotyczące regulacji wprowadzającej tzw. „ograniczenia covidowe” zaczynają w ostatnim czasie dostrzegać sądy administracyjne, które w coraz liczniejszych sprawach orzekają w przedmiocie skarg obywateli na nakładane na nich przez organy inspekcji sanitarnej kary pieniężne za naruszenie tychże ograniczeń.

Wśród wydanych wyroków, szczególnie zwrócić trzeba uwagę na wyrok wydany przez Wojewódzki Sąd Administracyjny w Opolu w dniu 27 października 2020 r. w sprawie II SA/Op 219/20. Wyrok ten jest ważny z tego względu, iż bardzo szczegółowo rozważa wspominane powyżej kwestie, a także dlatego, iż dotyczy właśnie ograniczenia wolności działalności gospodarczej. W wyroku Sąd uchylił decyzje administracyjne, na mocy których na przedsiębiorcę została nałożona kara pieniężną między innymi za to, iż w czasie obowiązywania ograniczeń strzygł klienta w zakładzie fryzjerskim.

W uzasadnieniu wyroku Sąd wskazał przede wszystkim na to, iż pomimo istnienia tego rodzaju możliwości, prawodawca nie zdecydował się na wprowadzenie ograniczeń w następstwie wprowadzenia stanu klęski żywiołowej. Sąd stwierdził jednak, iż skoro rząd zrezygnował z formalnego wprowadzenia stanu klęski żywiołowej uznając, że „zwykłe” środki prawodawcze będą wystarczające dla osiągnięcia zamierzonego celu, to rząd powinien mieć też świadomość, iż wprowadzane regulacje powinny spełniać wszelkie wymogi przewidziane w Konstytucji, albowiem:

„w celu wprowadzenia ograniczeń wolności i praw człowieka nie można powoływać się na nadzwyczajne okoliczności, uzasadniające szczególne rozwiązania prawne oraz okolicznościami tymi nie można usprawiedliwiać daleko idących ograniczeń swobód obywatelskich wprowadzanych w formie rozporządzeń”.

Notabene, Sąd stwierdził, że ograniczenia przewidziane w art. 46a i 46b ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi są w istocie zbieżne z tymi, których wprowadzenie dopuszcza ustawa o stanie klęski żywiołowej, co oznacza, że prawodawca przyznał sobie prawo do wprowadzania ograniczeń właściwych dla tego stanu nadzwyczajnego, pomimo, że stanu takiego formalnie nie wprowadził.

W tych okolicznościach Sąd wskazał, że za wadliwe należy uznać wprowadzenie ograniczeń w rozporządzeniu i stwierdził, że:

Całość ograniczeń wolności i praw została przeniesiona z ustawy do rozporządzenia. Byłoby to dopuszczalne w przypadku ogłoszenia stanu klęski żywiołowej. Art. 21 i art. 22 ustawy o stanie klęski żywiołowej określa bowiem niezbędne ograniczenia wolności i praw człowieka i obywatela w przypadku wystąpienia stanu klęski żywiołowej. Z kolei art. 5 ust. 2 ustawy o stanie klęski żywiołowej pozwala Radzie Ministrów określić w rozporządzeniu, w zakresie dopuszczonym art. 21 i art. 22, rodzaje niezbędnych ograniczeń praw i wolności. Zamiast tego prawodawca wydał akty prawne rangi rozporządzenia, czyli akty rangi niższej niż ustawa, po to, aby ograniczać w czasie epidemii podstawowe wolności i prawa człowieka”.

Zdaniem Sądu również delegacja ustawowa, na podstawie której rozporządzenie zostało wydane, nie była wystarczająco precyzyjna. Regulacja ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych:

„nie polegała na wprowadzeniu ograniczeń w zakresie korzystania z praw i wolności jednostki poprzez przyjęcie stosownych merytorycznych rozwiązań ustawowych przewidujących takie ograniczenia wraz z możliwością regulowania bardzo szczegółowych zagadnień technicznych na poziomie rozporządzenia. Polegała ona wyłącznie na wyposażeniu wprost Rady Ministrów w kompetencję do wprowadzania takich ograniczeń, bez dostatecznego zawarcia kompetencji w samej ustawie o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi”.

Sąd stwierdził, że delegacja nie zawiera wytycznych dotyczących treści aktu wykonawczego i z tego też powodu jest niezgodna z art. 92 Konstytucji.

Brak wytycznych doprowadził zdaniem Sądu do wniosku, że:

„Rada Ministrów na podstawie tak sformułowanej treści upoważnienia ustawowego mogła kształtować w rozporządzeniu w dowolny sposób, bez merytorycznych wskazówek zawartych w ustawie, sferę podstawowych praw lub wolności jednostki, określając poszczególne ograniczenia, nakazy i zakazy. W konsekwencji podejmowana w tym zakresie samoistna działalność prawotwórcza doprowadziła do objęcia regulacjami rozporządzenia materii ustawowej i naruszenia szeregu podstawowych wolności i praw jednostki, w tym wolności działalności gospodarczej z art. 22 Konstytucji”.

W konsekwencji zdaniem Sądu:

„wprowadzany kolejnymi rozporządzeniami od 31 marca 2020 r., w tym rozporządzeniem z 19 kwietnia 2020 r., zakaz wykonywania określonych w nich rodzajów działalności gospodarczej z całą pewnością wkracza w istotę wolności działalności gospodarczej określonej art. 22 Konstytucji RP. Prawodawca może ingerować w ową istotę konstytucyjnej wolności działalności gospodarczej, jednak, aby to było możliwe musi działać przy użyciu środków przewidzianych przez Konstytucję RP”.

W związku ze stwierdzonymi przez Sąd wadami analizowanej regulacji, Sąd uznał, iż kara finansowa została nałożona na skarżącego bez podstawy prawnej i uchylił decyzje administracyjne, które jej dotyczyły.

Analogiczny kierunek argumentacji został przyjęty w licznych już obecnie rozstrzygnięciach sądów administracyjny w innych podobnych sprawach, w których obywatele zostali ukarani karą finansową w związku z naruszeniem różnorodnych ograniczeń przewidzianych w kolejno wydawanych rozporządzeniach. Choć wyroki te dotyczą ograniczeń innych wolności konstytucyjnych takich jak chociażby wolność przemieszczania się czy wolność zgromadzeń, to jednak kształtująca się w sądach administracyjnych linia orzecznicza potwierdza istotną prawną wadliwość wprowadzonych przez prawodawcę rozwiązań.

Czy tego rodzaju uchybienia są zatem wystarczające do formułowania wobec Skarbu Państwa roszczeń odszkodowawczych przez przedsiębiorców, którzy w wyniku ograniczeń nie mogli z prowadzonej wcześniej działalności gospodarczej uzyskiwać oczekiwanych dochodów?

Zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego Skarb Państwa ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą za niezgodne z prawem działanie lub zaniechanie przy wykonywaniu władzy publicznej – podstawą takiej odpowiedzialności jest art. 417 kodeksu cywilnego. Szczególną postacią tej odpowiedzialności jest odpowiedzialność za tzw. „bezprawie legislacyjne”, a więc sytuację, w której szkoda zostaje wyrządzona przez wydanie albo zaniechanie wydania aktu normatywnego. Tu również istotna jest bezprawność działania państwa przy wydaniu takiego aktu, ewentualnie zaniechanie wydania przez prawodawcę aktu, do wydania którego był on zobowiązany.

Co jednak kluczowe dla tej postaci odpowiedzialności Skarbu Państwa, jeżeli szkoda została wyrządzona przez wydanie aktu normatywnego, jej naprawienia można żądać dopiero po stwierdzeniu we właściwym postępowaniu niezgodności tego aktu z Konstytucją, ratyfikowaną umową międzynarodową lub ustawą. W świetle tej regulacji, poszkodowany dla skutecznego domagania się odszkodowania, musi dysponować więc wcześniejszym rozstrzygnięciem potwierdzającym bezprawność aktu prawnego, który miał doprowadzić do wyrządzenia mu szkody. W aktualnym stanie prawnym oznaczałoby to zapewne konieczność uprzedniego stwierdzenia przez Trybunał Konstytucyjny niezgodności z Konstytucją art. 46a i 46b ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, co w konsekwencji skutkowałoby stwierdzeniem wadliwości wydanych na ich podstawie rozporządzeń wprowadzających poszczególne ograniczenia, a w końcu bezprawność samych tych ograniczeń. Wymóg uzyskania uprzedniego orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego nie jest konieczny w przypadku, gdy szkoda została wyrządzona przez niewydanie aktu normatywnego, którego obowiązek wydania przewiduje przepis prawa. W takiej sytuacji niezgodność z prawem niewydania tego aktu stwierdza sąd rozpoznający sprawę o naprawienie szkody. Zgodnie z poglądami doktryny nie wymaga również uzyskania takiego orzeczenia sytuacja, gdy szkoda została wyrządzona poprzez wydanie aktu normatywnego niezgodnego z przepisami prawa Unii Europejskiej.

Mając na względzie powyższą specyfikę, kluczową kwestią warunkującą możliwość dochodzenia roszczeń związanych z „ograniczeniami covidowymi” jest odpowiednie sformułowanie roszczenia. W szczególności rozważenia wymagałoby, czy szkoda przedsiębiorców dotkniętych ograniczeniami została spowodowana wydaniem aktów normatywnych, które ograniczenia te wprowadziły, czy może bardziej zaniechaniem wydania np. aktów normatywnych przewidujących wprowadzenie stanu klęski żywiołowej. Pamiętać trzeba bowiem, iż w przypadku wprowadzenia tego stanu nadzwyczajnego, przedsiębiorcy otrzymaliby ustawową możliwość domagania się naprawienia wyrządzonych im szkód wynikającą z ustawy z dnia 22 listopada 2002 r. o wyrównywaniu strat majątkowych wynikających z ograniczenia w czasie stanu nadzwyczajnego wolności i praw człowieka i obywatela. Z pewnością rozważenia wymagałoby również to, czy wprowadzone ograniczenia nie naruszają przepisów wspólnotowych.

Mając na względzie poważne prawne zastrzeżenia wobec regulacji wprowadzających ograniczenia, z pewnością stanowią one poważne argumenty przemawiające za dochodzeniem roszczeń odszkodowawczych przez tych przedsiębiorców, którzy ponieśli szkody. Jak zwykle jednak w tego rodzaju sytuacjach diabeł tkwi w szczegółach. Z uwagi na wielość wprowadzonych przez prawodawcę ograniczeń, które dotykają już od roku w różnym zakresie wielu przedsiębiorców z bardzo różnych branż, ewentualne wytoczenie powództwa przeciwko Skarbowi Państwa z pewnością powinno zostać poprzedzone poszerzoną analizą prawną oraz wnikliwą weryfikacją sytuacji tych konkretnych przedsiębiorców, którzy rozważaliby podjęcie tego rodzaju działań.

Czy tego rodzaju roszczeń odszkodowawczych można dochodzić w postępowaniu grupowym?

Przy spełnieniu ustawowych przesłanek, możliwe jest dochodzenie wspomnianych roszczeń tzw. „pozwem zbiorowym”, tj. na podstawie ustawy z dnia 17 grudnia 2009 r. o dochodzeniu roszczeń w postępowaniu grupowym. Zgodnie z tą ustawą, w postępowaniu takim jednego rodzaju roszczenia opartego na tej samej lub takiej samej podstawie faktycznej może dochodzić co najmniej 10 osób.

Jednym z rodzajów roszczeń, które mogą być dochodzone w tym postępowaniu są roszczenia z tytułu czynów niedozwolonych, co oznacza, iż możliwe jest dochodzenie odszkodowania na podstawie art. 417 czy 417(1) kodeksu cywilnego, gdyż mają one właśnie deliktowy charakter. Z uwagi na konieczność weryfikacji spełniania ustawowych przesłanek postępowania grupowego, decyzja co do jego wszczynania z pewnością musiałaby być jednak poprzedzona wnikliwą analizą sytuacji, w szczególności tożsamości okoliczności faktycznych będących podstawą roszczeń, gdyż to warunkuje dopuszczalność tego rodzaju postępowania. Z pewnością jednak prawdopodobnym byłoby spełnienie wymaganych ustawą wymogów, w sytuacji gdyby członkami grupy mieliby być przedsiębiorcy wykonujący działalność w tej samej branży, a więc zapewne dotknięci ograniczeniami w tożsamy sposób.

Współpraca redakcyjna: Wawrzyniec Rajchel, Partner.

NAPISZ DO AUTORÓW:

Marcin Myszogląd SPCG

dr Marcin Myszogląd

radca prawny
Senior Associate

Wawrzyniec Rajchel SPCG

Wawrzyniec Rajchel

radca prawny
Partner

Czy w trakcie pandemii możliwa jest organizacja szkoleń stacjonarnych?

Czy w trakcie pandemii możliwa jest organizacja szkoleń stacjonarnych?

Czytaj: 5 min

współpraca redakcyjna i nadzór merytoryczny: prof. dr hab. Sławomir Dudzik, Partner

 

W związku z ostatnimi zmianami w prawie związanymi z pandemią koronawirusa wielu przedsiębiorców może zastanawiać się, czy aktualnie dopuszczalne jest organizowanie szkoleń stacjonarnych, a jeśli tak, to na jakich zasadach. Poniżej postaramy się odpowiedzieć na to pytanie, zastrzegając jednak, że dynamika sytuacji może przynieść kolejne nowelizacje i zmiany w tym zakresie.

Źródło ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii

Na dzień publikacji niniejszego wpisu istnienia tzw. ograniczeń epidemicznych należy doszukiwać się przede wszystkim w treści Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 1 grudnia 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii, Dz.U.2020.2132 z dnia 2020.12.01 („Rozporządzenie”). Przepisy tego Rozporządzenia są również kluczowe dla odpowiedzi na pytanie o dopuszczalność organizacji szkoleń stacjonarnych.

Targi, wystawy, kongresy, konferencje, spotkania?

W pierwszej kolejności należy wskazać, że zgodnie z § 10 ust 18 Rozporządzenia:

„Do dnia 27 grudnia 2020 r. prowadzenie przez przedsiębiorców w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 6 marca 2018 r.-Prawo przedsiębiorców oraz przez inne podmioty działalności związanej z organizacją, promocją lub zarządzaniem imprezami, takimi jak targi, wystawy, kongresy, konferencje, spotkania, włączając działalności polegające na zarządzaniu i dostarczaniu pracowników do obsługi terenów i obiektów, w których te imprezy mają miejsce (ujętej w Polskiej Klasyfikacji Działalności w podklasie 82.30.Z), jest dopuszczalne, pod warunkiem realizowania tego rodzaju działalności za pośrednictwem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.”

Z powyższego wynika więc, że organizacja tych aktywności, które dają się zakwalifikować jako działalność określona podklasą 82.30.Z jest obecnie dopuszczalna wyłącznie w formie zdalnej. Co jednak istotne, zakaz ten nie jest skierowany tylko do przedsiębiorców, którzy takie PKD ujawnili w rejestrach, ale do wszystkich tych podmiotów, które zamierzałyby prowadzić działalność określoną kodem 82.30.Z – niezależnie od danych PKD ujawnionych w rejestrach.

Warto przypomnieć więc, że podklasa PKD 82.30.Z obejmuje: organizację, promocję i/lub zarządzanie imprezami, takimi jak targi, wystawy, kongresy, konferencje, spotkania, włączając zarządzanie i dostarczenie pracowników do obsługi obiektów, w których te imprezy mają miejsce.

A jak się ma sprawa organizacji szkoleń stacjonarnych?

Wspomniany wyżej przepis § 10 ust 18 Rozporządzenia nie wymienia wprost szkoleń stacjonarnych jako działalności podlegającej zakazowi. Podobnie pojęcie „szkolenie” nie występuje w opisie podklasy 82.30.Z

Można zatem mieć wątpliwości czy organizacja szkolenia stacjonarnego podpada pod działalność określoną podklasą PKD 82.30.Z. czy też nie. W wielu przypadkach tak nie będzie. Najlepiej świadczy o tym choćby to, że większość działających na rynku firm szkoleniowych swoją działalność klasyfikuje pod kodem PKD 85.59.B (działalność określona jako pozostałe pozaszkolne formy edukacji, gdzie indziej niesklasyfikowane). Wynika z tego wniosek, że jeśli organizacja konkretnego szkolenia stacjonarnego nie dałaby się zakwalifikować do działalności określonej podklasą 82.30.Z, to tym samym nie byłaby objęta wynikającym z § 10 ust 18 Rozporządzenia zakazem – dopuszczającym prowadzenie takiej działalności tylko w formie zdalnej.

Czy szkolenia stacjonarne objęte są zatem zakazem organizowania zgromadzeń, imprez, spotkań lub zebrań?

Niestety wątpliwości interpretacyjne, a tym samym odpowiedź na kluczowe dla nas pytanie, nie kończą się na przesądzeniu tego, czy organizacja danego szkolenia da lub nie zakwalifikować się pod działalność określoną kodem PKD 82.30.Z.

Jak już wskazywaliśmy, o ile w Rozporządzeniu brak jest wprost zakazu organizacji szkoleń stacjonarnych, o tyle w § 26 ust 1 Rozporządzania wprowadzono generalny zakaz organizowania zgromadzeń w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. – Prawo o zgromadzeniach.  Zakaz ten obowiązuje do 27 grudnia 2020 r.  Nie budzi zaś większych wątpliwości, że szkolenia nie są zgromadzeniami w rozumieniu ustawy o zgromadzeniach.

Można byłoby więc dojść do wniosku, że skoro zakaz z § 26 ust 1 dotyczy wyłącznie organizacji zgromadzeń w rozumieniu ustawy o zgromadzeniach, to, skoro szkolenia takimi zgromadzeniami nie są – to tym samym nie są objęte zakazem.

Taki wniosek byłby jednak przedwczesny. Wskazujemy, że w § 26 ust 11 Rozporządzenia wprowadzono przepis, zgodnie z którym:

„do dnia 27 grudnia 2020 r. zakazuje się organizowania innych niż określone w ust. 1 zgromadzeń (zatem innych niż określone w ustawie o zgromadzeniach – przypomnienie autorów), w tym imprez, spotkań i zebrań niezależnie od ich rodzaju, z wyłączeniem: 1) spotkań lub zebrań służbowych i zawodowych; 2) imprez i spotkań do 5 osób, które odbywają się w lokalu lub budynku wskazanym jako adres miejsca zamieszkania lub pobytu osoby, która organizuje imprezę lub spotkanie; do limitu osób nie wlicza się osoby organizującej imprezę lub spotkanie oraz osób wspólnie z nią zamieszkujących lub gospodarujących.”

Jednocześnie w § 26 ust. 12 Rozporządzenia wskazano, że powyższego zakazu organizowania zgromadzeń, nie stosuje się w przypadku przeprowadzania:

  1. szkoleń lub egzaminów w ramach kształcenia w zawodach medycznych;
  2. konkursu na aplikację sędziowską i aplikację prokuratorską, w tym aplikacje prowadzone w formie aplikacji uzupełniających, a także egzaminów sędziowskich i egzaminów prokuratorskich;
  3. egzaminów na biegłych rewidentów i doradców podatkowych;
  4. egzaminów przeprowadzanych w toku postępowania kwalifikacyjnego dla osób ubiegających się o nadanie uprawnień zawodowych w zakresie szacowania nieruchomości;
  5. szkoleń, kursów, egzaminów, testów i kwalifikowania związanych z uprawnieniami wynikającymi z przepisów o drogach publicznych, ruchu drogowym, transporcie drogowym, transporcie kolejowym, kierujących pojazdami, przewozie towarów niebezpiecznych, dozorze technicznym oraz przepisów prawa lotniczego;
  6. szkoleń, kursów, testów kwalifikacyjnych, egzaminów i ćwiczeń odbywających się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej koniecznych do zapewnienia gotowości do wykonywania zadań ustawowych Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Policji, Straży Granicznej, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Służby Wywiadu Wojskowego, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Celno-Skarbowej, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Ochrony Państwa, Straży Marszałkowskiej, Służby Więziennej oraz Inspekcji Transportu Drogowego;
  7. kursów w zakresie kwalifikowanej pierwszej pomocy;
  8. egzaminów z języka polskiego jako języka obcego przeprowadzanych przez podmioty posiadające uprawnienia do organizowania egzaminu na określonym poziomie biegłości językowej, nadane przez ministra właściwego do spraw szkolnictwa wyższego i nauki.

W świetle powyższego, jedynym pozostającym do rozstrzygnięcia pytaniem jest to,

czy szkolenie stacjonarne stanowi zgromadzenie inne niż to wskazane w ust. 1 Rozporządzenia (zatem inne niż określone w ustawie o zgromadzeniach)? 

Wydaje się, że pozytywnej odpowiedzi na to pytanie udzielił już sam ustawodawca, który w wyliczeniu z § 26 ust 12 wskazał wprost, że spod zakazu organizowania zgromadzeń wyłączone są pewne ściśle określone rodzaje szkoleń. Tym samym przesądził, że co do zasady inne niż wskazane w wyliczeniu szkolenia są objęte zakazem zgromadzeń.

Do podobnych wniosków można dojść również wtedy, gdy przeanalizuje się słownikową definicję pojęcia „zgromadzenie”. Zgodnie z definicją zaproponowaną w słowniku PWN – zgromadzenie jest to: (i) spotkanie wielu osób poświęcone omawianiu jakichś spraw; (ii) duża grupa osób zebranych w jakimś miejscu; (iii) grupa ludzi związanych ślubami i żyjących według ściśle określonych zasad religijnych; (iv) grupa ludzi reprezentujących jakąś społeczność i sprawujących władzę w jej imieniu.

Biorąc zatem powyższe pod uwagę, naszym zdaniem organizacja szkoleń stacjonarnych jest w świetle aktualnie obowiązujących przepisów niedopuszczalna, chyba, że dane szkolenie dałoby się zakwalifikować jako spotkanie lub zebranie służbowe i zawodowe (co jednak dość ściśle narzuca zarówno grono słuchaczy jak i przedmiot / tematykę spotkania) lub szkolenie to mieściłoby się w katalogu dopuszczalnych wyjątków, o których mowa w § 26 ust 12 Rozporządzenia.

 

Piotr Piotrowski

adwokat
Associate

prof. Sławomir Dudzik SPCG

NAPISZ DO AUTORA:

B2sB jako nowa kategoria relacji kontraktowych po nowelizacji kodeksu cywilnego?

B2sB jako nowa kategoria relacji kontraktowych po nowelizacji kodeksu cywilnego?

Czytaj: 4 min

W dniu 1 czerwca 2020 r. wejdzie w życie przepis art. 1 pkt 1) ustawy z dnia 31 lipca 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w celu ograniczenia obciążeń regulacyjnych (dalej jako: „Nowelizacja”). Przepis ten zmieni ustawę z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (dalej jako: „k.c.”), w ten sposób, że dodany zostanie do niej przepis art. 385(5) k.c. Wprowadzany przepis umożliwi stosowanie regulacji odnoszącej się do niedozwolonych postanowień umownych w odniesieniu do osób fizycznych prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą zawierających umowę bezpośrednio związaną z prowadzoną działalnością gospodarczą.

Dodanie przepisu art. 385(5) k.c. ma doniosłe znaczenie z punktu widzenia wszystkich podmiotów prowadzących działalność gospodarczą, które kierują ofertę swoich produktów lub usług do osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą i posługują się wzorcami umownymi. Wejście w życie wskazanego przepisu oznacza bowiem konieczność dokonania przeglądu stosowanych wzorców umownych i ewentualnego wprowadzenia nowych wzorców na potrzeby odrębnej kategorii relacji kontraktowych, czyli B2sB (Business To Small Business), które w istocie będą musiały spełniać zbliżone lub analogiczne standardy, jak relacje B2C (Business To Consumer). Wprowadzone rozwiązanie zmierza do ochrony osób fizycznych prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, których pozycja ekonomiczna jest słabsza, a także zazwyczaj po ich stronie występuje deficyt informacyjny, w relacji z innymi przedsiębiorcami, których skala i rozmiar prowadzonej działalności jest znacznie większa.

Podmiotowe kryteria zastosowania Nowelizacji

Wprowadzona zmiana pod względem podmiotowym będzie miała zastosowanie jedynie do osób fizycznych prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą. Nie będzie miała ona zastosowania do spółek osobowych, a także osób prawnych.

Odwołując się do przykładu, architekt prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą będzie mógł skorzystać z mechanizmów ochronnych wprowadzonych w drodze Nowelizacji. Jeśli jednak ta sama osoba będzie świadczyć usługi za pośrednictwem spółki partnerskiej lub jawnej zawiązanej z innym architektem, to podwyższony standard ochrony nie znajdzie w takim wypadku zastosowania.

Niezależnie od tego, że z ekonomicznego punktu widzenia taka spółka, jak i pozycja informacyjna jej wspólników, w relacji na przykład z bankiem, w zasadzie niczym nie będzie się różnić od sytuacji, w której każdy z nich zawarłby umowę w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej.

Zakres zastosowania reżimu B2sB

Nowelizacja przewiduje, że przepisy odnoszące się do niedozwolonych postanowień umownych znajdą zastosowanie do umów zawartych przez osoby fizyczne prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą bezpośrednio związanych z tą działalnością, jeśli z treści zawieranych umów wynika, że nie posiadają one dla takich osób charakteru zawodowego.

Z punktu widzenia zakresu zastosowania znowelizowanego przepisu kluczowe jest ustalenie co należy rozumieć przez zawodowy charakter umowy dla określonej osoby fizycznej. W treści uzasadnienia do projektu Nowelizacji przedstawiona została argumentacja wskazujące, że swoistego rodzaju probierzem w zakresie tego, czy umowa ma charakter zawodowy dla określonego przedsiębiorcy powinna być treść wpisu w Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEIDG) wskazująca na przedmiot prowadzonej przez niego działalności gospodarczej. Mając powyższe na uwadze przyjąć należy, że zawodowy charakter będą miały na pewno umowy, na podstawie których osoby fizyczne prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą dokonają dostawy towarów lub usług. Wysoce problematyczna pozostaje natomiast kwalifikacja pozostałych umów zawieranych w ramach prowadzonej działalności gospodarczej.

Odnosząc się do przykładu, jeśli lekarz dentysta świadczący usługi w ramach prowadzonej jednoosobowej działalności gospodarczej zawiera umowę sprzedaży mającą za przedmiot materiały do wypełnienia ubytków i światłoutwardzalne w celu świadczenia usług dentystycznych swoim pacjentom, to wydaje się, że umowa taka będzie miała dla niego charakter zawodowy. Zawarta już jednak przez tego lekarza dentystę umowa leasingu pojazdu osobowego będzie pozbawiona zawodowego charakteru.

Pojawia się jednak pytanie, czy jeśli przedmiotem umowy leasingu będzie fotel dentystyczny, czy kwalifikacja takiej umowy leasingu ulegnie zmianie? Można argumentować, że tak. Choć z drugiej strony nie są pozbawione racji argumenty, że lekarz dentysta prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą bez wątpienia jest w słabszej sytuacji ekonomicznej niż spółka świadcząca usługi leasingu (chociażby ze względu na rozmiar prowadzonej działalności), a także istnieje brak równowagi informacyjnej w zakresie dłużnych form finansowania prowadzonej działalności gospodarczej między lekarzem dentystą, a leasingodawcą, w tym konstrukcji oferowanego produkty przez firmę leasingową. W konsekwencji może prowadzić to do przyjęcia, że wskazana umowa leasingu pozbawiona jest zawodowego charakteru.

Podsumowując, kryteria kwalifikacji ról w jakich występują osoby fizyczne prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą, są nieostre i zależą od oceny ogółu okoliczności towarzyszących zawieranej umowie. Prowadzi to do niepewności, co do roli w jakiej określona osoba fizyczna prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą będzie występować w obrocie cywilnoprawnym.

Skutki wprowadzonej regulacji

Postanowienia umów zawartych z osobami fizycznymi prowadzącymi jednoosobową działalność gospodarczą nie są wiążące, jeśli kształtują prawa i obowiązki wskazanych osób w sposób sprzeczny z dobrymi obyczajami, jednocześnie rażąco naruszając ich interesy. Tym samym, sankcja bezskuteczności abuzywnych postanowień umownych będzie miała zastosowanie również w obrocie profesjonalnym. Należy jednak pamiętać, że w realiach konkretnego przypadku brak związania określonymi postanowieniami umowy stanowiącymi klauzule niedozwolone może prowadzić do dalej idących konsekwencji. Wyeliminowanie klauzul abuzywnych może doprowadzić bowiem do zmiany charakteru łączącego strony stosunku prawnego w taki sposób, że umowa kreująca taki stosunek prawny zostanie uznana za sprzeczną z zasadami współżycia społecznego lub naturą danego stosunku prawnego. Powyższe natomiast może prowadzić do bezwzględnej nieważności umowy, np. umowa bez postanowień uznanych za klauzule abuzywne nie będzie mogła zostać wykonana.

Czasowy zakres zastosowania nowych przepisów

Nowelizacja nie ma zastosowania do umów zawartych przed 1 czerwca 2020 r. Oznacza to, że postanowienia wzorców umownych, którymi proferenci posłużyli w relacjach z osobami fizycznymi prowadzącymi jednoosobową działalność gospodarczą przed wskazaną datą, nie mogą stanowić przedmiotu kontroli z punktu widzenia ich abuzywności. Tym samym, znowelizowany stan prawny nic nie zmieni z punktu widzenia umów zawartych przed dniem 1 czerwca 2020 r., niezależnie od tego na jak długi okres umowy te zostały zawarte (jak długo będą obowiązywać po wejściu w życie Nowelizacji).

Jeśli chcesz (s)pokoju… szykuj się do rozpoczęcia stosowania znowelizowanych przepisów

Nowelizacja powinna skłonić wszystkich przedsiębiorców, których kontrahentami są osoby fizyczne prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą do dokonania szczegółowego przeglądu stosowanych wzorców umownych oraz ich dostosowania do podwyższonych standardów ochrony osób fizycznych prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą wprowadzonych w drodze nowelizacji. W przypadku przedsiębiorców, którzy do tej pory nawiązywali wyłącznie relacje B2B konieczne może być przygotowanie nowych wzorców umownych właściwych dla relacji B2sB, które w warunkach konkretnego przypadku mogą się okazać nieodbiegające istotnie od wzorców stosowanych w relacji B2C.

Piotr Rodziewicz

adwokat
Senior Associate

Badanie trzeźwości pracownika przez pracodawcę – wnioski z dyskusji

Badanie trzeźwości pracownika przez pracodawcę – wnioski z dyskusji

Czytaj: 13 min

Współautor: Dominika Olczyk, adwokat, Associate.

W ostatnim czasie trwa dyskusja o dopuszczalności kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawcę. Skoro o problemie rozmawiamy teraz to czy wcześniej ów problem nie istniał? Na tak zadane pytanie trzeba odpowiedzieć negatywnie. Weryfikowanie trzeźwości pracowników bywało i nadal jest codziennością w niektórych branżach. W przypadku gdy dochodziło do procesów sądowych, pracownicy podważali zarówno wiarygodność badań firmowym alkomatem, jak i samą dopuszczalność ich przeprowadzania przez pracodawcę. Właśnie na kanwie jednej z takich spraw, zapadł wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2018 r. sygn. akt I PK 194/17, który zapoczątkował dyskusję dotyczącą kontroli trzeźwości, a zarazem szybko stał się znany szerszej publiczności jako orzeczenie zabraniające pracodawcom samodzielnego kontrolowania pracowników własnym alkomatem. O tym, że wyroku tego nie można interpretować w ten sposób piszemy nieco dalej.

Obecnie w kwestii dopuszczalności kontroli trzeźwości przez pracodawców prawnicy są podzieleni jak nigdy dotąd.

Wydaje się, że dziś (zwłaszcza wśród specjalistów z prawa pracy) dominują poglądy o jej dopuszczalności. Przeciwników kontroli szukać należy zaś zwłaszcza wśród prawników zajmujących się na co dzień danymi osobowymi. W dzisiejszym wpisie chcielibyśmy przybliżyć Państwu nieco kwestię tego, czego tak naprawdę spór dotyczy i jakie są argumenty zwolenników i przeciwników dopuszczalności kontroli trzeźwości przez pracodawców. Dodatkowo wskażemy na istotne dla tej kwestii orzecznictwo oraz stanowiska organów, które stanowią ważny głos w dyskusji. Wskażemy też na istotne dla praktyki wnioski, które warto zastosować w codziennym funkcjonowaniu organizacji.

Obowiązujące przepisy – sporna interpretacja

W pierwszej kolejności należy zauważyć, że w Kodeksie pracy nie mamy wprost uregulowanej kwestii badania trzeźwości pracowników przez pracodawcę. W praktyce kontrola trzeźwości pracowników niewątpliwie jednak występuje i przybiera różne formy. Część pracodawców pozwala sobie na weryfikacje trzeźwości pracowników jedynie w sytuacji, gdy zachowanie pracownika wzbudza wątpliwości i sugeruje stan po spożyciu. Innym natomiast, zdarza się losowo weryfikować trzeźwość pracowników, w tym nawet stale sprawdzać wszystkich zatrudnionych pod tym względem. Kontrowersje wiąże się przede wszystkim z drugą z wymienionych metod.

Kwestia kontroli trzeźwości pracowników została natomiast wprost uregulowana w art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (dalej „Ustawa”), który brzmi następująco:

  1. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.
  2. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa w ust. 1, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy.

  3. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy, wydane na podstawie art. 47 ust. 2.

Właśnie na tle tej regulacji, powstał szereg wątpliwości. Po pierwsze, rozpoczęły się rozważania w zakresie tego czy badanie trzeźwości może być prowadzone wyłącznie w uzasadnionych przypadkach (faktyczne podejrzenie nietrzeźwości), czy też możliwe są wyrywkowe badania wobec losowo wybranej grupy pracowników. Po drugie, czy badanie może przeprowadzić tylko uprawniony organ, czy też również pracodawca samodzielnie.

Za poglądem, iż przeprowadzenie badania trzeźwości powinno odbywać się jedynie w uzasadnionych przypadkach i tylko przy uprawniony organ przemawia treść art. 17 Ustawy, ale również przepisy chroniące dobra osobiste jednostki, w tym dobra osobiste pracownika (m.in. art. 113 KP). Wskazuje się bowiem, że losowe czy też permanentne badanie trzeźwości pracowników, w pewnych sytuacjach może zostać uznane za bezprawne i prowadzić do ryzyka naruszenia dóbr osobistych i poczucia godności danej osoby (spowodowane np. poczuciem zażenowania wobec publicznego sprawdzania alkomatem stanu trzeźwości). W ostatnim czasie przywołuje się jeszcze jeden argument. Mianowicie, że losowa i samodzielna weryfikacja trzeźwości pracowników (zatem bez uprzedniego uzasadnionego podejrzenia) może być sprzeczna z przepisami z zakresu ochrony danych osobowych, a szczególnie ustawy z 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania RODO, nowelizującej sektorowo polskie prawo, w tym Kodeks pracy. Wskazuje się bowiem, że dane dotyczące trzeźwości pracownika mogą być kwalifikowane jako dane dotyczące zdrowia, które stanowią kategorię danych szczególnie chronionych (art. 9 RODO). Wobec powyższego, powstają wątpliwości czy nadal możliwe jest samodzielne badanie trzeźwości pracowników przez pracodawcę, choćby nawet za zgodą pracownika.

Na tle powyższej normy Ustawy wyrażane są jednak w doktrynie również odmienne poglądy. Mianowicie, wskazuje się, że art. 17 ust. 3 Ustawy stanowi wyłącznie normę kompetencyjną, pozwalającą uprawnionym organom powołanym do ochrony porządku publicznego podjęcie działań na wniosek pracodawcy. Inaczej ujmując, art. 17 ust. 3 Ustawy stanowi podstawę prawną dla organów do zbadania stanu trzeźwości pracownika, ale zarazem nie wyklucza wcale możliwości podjęcia takiego badania bezpośrednio przez pracodawcę. Pracodawcy pozostawiony jest w tym wypadku wybór – czy chce działać samodzielnie czy też skorzystać z pomocy właściwych służb. Jednocześnie podnosi się, iż działania kontrolne pracodawcy są uzasadniane i dopuszczalne, także w kontekście RODO, z uwagi na obowiązki pracodawcy wynikające z Kodeksu pracy, co zostanie omówione poniżej.

Dopuszczalność kontroli trzeźwości a prawo pracy

Większość specjalistów prawa pracy stoi obecnie na stanowisku, że uprawnienie pracodawcy do samodzielnego badania trzeźwości pracowników wynika z obowiązku zapewnienia przez pracodawcę bezpieczeństwa pracy oraz właściwej jej organizacji. Nie wchodząc w tym miejscu w rozważania, w jakim trybie powinny być prowadzone kontrole, wskazać należy, że obowiązek ten wywodzony jest przede wszystkim z art. 207 Kodeksu pracy (choć wymaga podkreślenia, że wspomniany obowiązek został na pracodawców nałożony nie tylko przepisami prawa pracy, ale również znajduje odzwierciedlenie w przepisach prawa karnego, doszukiwać się go można również w przepisach prawa międzynarodowego). W doktrynie prawa pracy bezsporne jest, że pracodawcy dbając o bezpieczeństwo pracy i pracowników, realizują przy tym jedną z najbardziej istotnych funkcji prawa pracy – funkcję ochronną. Samo zaś prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest konstytucyjnie gwarantowanym prawem pracowników. W doktrynie pojawiają się również głosy, że wynikający z art. 207 Kodeksu pracy obowiązek pracodawcy, ma nie tylko charakter zadania wewnątrzzakładowego, ale również zadania publicznego (szeroko pojmowana ochrona społeczności przed zagrożeniami, jakie może wywołać nietrzeźwy pracownik).

Ochrona zdrowia i życia powinna być więc traktowana jako wartość nadrzędna w prawie pracy. Skoro tak, to pozbawienie pracodawców możności kontrolowania stanu trzeźwości pracowników w sposób bardzo istotny utrudniałoby, o ile nie uniemożliwiłoby w ogóle realizację tego obowiązku. Dopuszczenie do pracy pracowników będących pod wpływem alkoholu w przypadku niektórych branż stanowiłoby istotne narażenie nie tylko zdrowia i życia nietrzeźwego pracownika, ale również zdrowia i życia pozostałych pracowników uczestniczących w procesie pracy, a nawet szerszej społeczności. Pracodawcy nie mogą sobie pozwolić na takie ryzyko, nawet jeśli realizując swój obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa pracy mieliby „przy okazji” naruszyć dobra osobiste pracowników, poddając ich pewnym niedogodnością związanym z badaniem. Przeprowadzenie kontroli trzeźwości powinno być zatem „usprawiedliwione” realizacją przez pracodawców podstawowych obowiązków z zakresu bezpieczeństwa. Gdy dochodzi do konfliktu wartości, chroniąc bezpieczeństwo pracy (a dalej zdrowie i życie pracowników) pracodawca może poświęcić takie wartości jak dobra osobiste pracowników. Zachodzi tu pewne podobieństwo do znanej z prawa karnego konstrukcji stanu wyższej konieczności. Argument ten jest również szczególnie istotny w kontekście sporu o dopuszczalność przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych w świetle przepisów o ochronie danych osobowych, o czym niżej.

Dopuszczalność kontroli trzeźwości a ochrona danych osobowych

Wątpliwości ze sfery prawa danych osobowych dotyczą podstawowego zagadnienia tj. tego czy informacje o stanie trzeźwości pracownika są danymi osobowymi, a nadto czy należy zaliczyć je do katalogu danych szczególnie chronionych (danych o zdrowiu), co w efekcie mogłoby znacznie ograniczać możliwości ich przetwarzania przez pracodawcę. Warto wyjaśnić, że w świetle obecnie obowiązującego art. 22[1b] kodeksu pracy zakazane jest przetwarzanie przez pracodawcę danych o zdrowiu, chyba że pracownik przekazał je dobrowolnie, za swą swobodnie wyrażoną zgodą. Gdyby więc przyjąć, iż informacja o stanie trzeźwości stanowi dane o zdrowiu pracownika, wówczas konsekwentnie należało uznać, że pracodawca nie ma prawa pozyskiwać i przetwarzać takiej informacji, bez zgody pracownika. Ewentualna zaś zgoda pracownika, mogłaby budzić wątpliwości w zakresie dobrowolności jej złożenia.

Stanowisko Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych z czerwca 2019 r. w zakresie kontroli trzeźwości pracowników.

Wpisując się w powyższą argumentację, w naszej ocenie dość kontrowersyjne stanowisko wyraził Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych w swym komunikacie z czerwca 2019 r. Jego pełna treść dostępna jest tutaj: https://uodo.gov.pl/pl/138/1076. Pogląd wyrażony przez PUODO uwzględnia przede wszystkim optykę właściwą dla prawa danych osobowych i można odnieść wrażenie, że PUODO nie do końca brał pod uwagę skutki praktyczne swej interpretacji. Zdaniem PUODO wiedza o tym, czy pracownik jest nietrzeźwy jest informacją o stanie jego zdrowia, która zgodnie z Kodeksem pracy może być przetwarzana przez pracodawcę wyłącznie z inicjatywy pracownika i za jego zgodą. Tym samym, stosowanie się do komunikatu PUODO oznaczałoby, że zakazane jest przetwarzanie przez pracodawcę danych o stanie ich trzeźwości bez uprzedniej dobrowolnie i swobodnie wyrażonej zgody pracowników. W przypadku samej procedury stosowania kontroli PUODO wyjaśnił, że przepisy Kodeksu pracy w ogóle nie mają z nią związku i jest ona uregulowana wyłącznie w art. 17 Ustawy. Co więcej w ocenie Urzędu uprawniony do dokonania badania jest wyłącznie upoważniony organ, o którym mowa w art. 17 ust 3 Ustawy. Przy takim podejściu wykluczone są tym bardziej „wyrywkowe” badania pracowników alkomatem przez pracodawcę. Zdaniem UDODO są to kontrole nie w trybie Ustawy i nie sposób się doszukać dla nich jakiejkolwiek podstawy prawnej. W tym dość kategorycznym komunikacie UODO wskazuje jednak, że w razie uzasadnionego podejrzenie, że dana osoba jest pod wpływem alkoholu należy nie dopuścić jej do pracy. Zarazem, nie jest wykluczone badanie trzeźwości prowadzone z inicjatywy pracownika np. w odpowiedzi na zarzut pracodawcy, że jest pod wpływem alkoholu.

Stanowisko Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z września 2019 r. w zakresie kontroli trzeźwości pracowników.

Opisane wyżej stanowisko PUODO wzbudziło wiele kontrowersji. W związku z nimi Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców wystąpił do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z wnioskiem o wydanie objaśnień prawnych, o których mowa art. 33 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców. W wydanych przez Ministerstwo we wrześniu 2019 r. objaśnieniach w pełni podzieliło ono uprzednie stanowisko PUODO. Potwierdzono, że badanie stanu trzeźwości pracownika może przeprowadzić policja, ale nie pracodawca. Resort pracy, podobnie jak prezes UODO, wskazał też, że stan nietrzeźwości pracownika, zalicza się do danych dotyczących zdrowia, określonych w art. 9 ust. 1 RODO. Zasady, na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika określa zaś art. 17 ustawy. Ministerstwo podkreśliło, więc, że zgodnie z tym przepisem stan trzeźwości pracowników można więc sprawdzać, ale tylko wtedy, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:

  • badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
  • badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, co ma zapewnić wiarygodność wyniku badania.

Stanowisko ZFODO z października 2019 roku w zakresie kontroli trzeźwości pracowników.

Swój głos w dyskusji dotyczącej możliwości przeprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości pracownika wyraził również Związek Firm Ochrony Danych Osobowych („ZFODO”). ZFODO nie zgodziło się ze stanowiskiem PUDOD jakoby informacja o tym, że ktoś znajduje się w stanie nietrzeźwości stanowiła dane szczególnie chronione oraz że pracodawca zgodnie z art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi nie może w żadnym wypadku przeprowadzać samodzielnej kontroli alkomatem. W opinii ZFODO, prewencyjne badanie trzeźwości za pomocą alkomatu może stanowić swoiste narzędzie do nabrania „uzasadnionego podejrzenia”, co do stanu trzeźwości pracownika (które to uzasadnione podejrzenie zgodnie z ww. przepisem umożliwia żądanie interwencji Policji czy straży miejskiej). Ponadto, podstawą prawną prewencyjnego badania w ocenie ZFODO może być art. 6 ust. 1 lit. RODO, czyli wyważone i prawnie uzasadnione interesy pracodawcy (a ewentualnie w sytuacji gdyby uznać informację o stanie nietrzeźwości za dane osobowe szczególnej kategorii podstawą przetwarzania byłby art. 9 ust. 2 lit. b RODO, a także art. 9 ust. 2 lit. f RODO). ZFODO zwraca uwagę, że zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy istnieją istotne dobra wymagające ochrony (jak np. konieczność zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy).

Wobec powyższego, w ocenie ZFODO w sytuacjach, w których kontrola trzeźwości ma dotyczyć pracowników, od których działań może zależeć zdrowie i życie innych osób, możliwe byłoby prowadzenie prewencyjnych badań trzeźwości. Powyższe mogłoby dotyczyć zawodów takich jak np. kierowcy czy osoby pracujące na budowie i obsługujące magazyny. Wątpliwe byłoby natomiast prewencyjne badanie np. pracowników biurowych.

Zbyt rygorystyczna wykładnia przepisów o ochronie danych osobowych, oznaczałoby znaczące ograniczenie pracodawcy możliwości wyciągnięcia jakichkolwiek konsekwencji prawnych wobec pracowników w przypadku powzięcia wiedzy o ich nietrzeźwości. Naszym zdaniem tak daleko idących wniosków nie sposób zaś pogodzić nie tylko z praktyką, ale też opisanymi wyżej przepisami i obowiązkami pracodawcy wynikającym wprost z prawa pracy. 

Dopuszczalność kontroli trzeźwości a orzecznictwo

Wbrew pozorom, z pomocą dla rozwiązania powyższych dylematów nie przychodzi orzecznictwo. O tym, że kwestia badania trzeźwości pracowników i możliwości wykorzystania wyników takiego badania jako dowodu w toku postepowania sądowego nie jest jednoznaczna, najlepiej świadczy to, że w odstępie zaledwie kilkunastu dni Sąd Najwyższy wydał dwa różne (i w zasadzie sprzeczne) orzeczenia. Wymaga jednak podkreślenia, że w obu orzeczeniach trudno doszukiwać się szerzej argumentacji z zakresu ochrony danych osobowych, co sugerowałoby, że aktualnie sądownictwo nie traktuje owych regulacji jako podstawy wykluczenia z materiału dowodowego wyników badania trzeźwości przeprowadzonych samodzielnie przez pracodawcę.

Badanie firmowym alkomatem nie uzasadni dyscyplinarki – Wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2018 r. sygn. akt I PK 194/17

Jak wskazywaliśmy,

wyrok ten tak naprawdę rozpoczął publiczną dyskusję o stosowaniu przez pracodawców kontroli trzeźwości. Szerokim echem wśród pracodawców odbiły się komunikaty medialne, z których wynikało, że Sąd Najwyższy tym wyrokiem zamknął drogę do prowadzenia kontroli firmowymi alkomatami.

Lektura uzasadnienia wspomnianego wyroku nie prowadzi jednak do tak daleko idących i kategorycznych wniosków jak te z przekazów medialnych. Warto przypomnieć, że wyrok dotyczył pracownika, zwolnionego dyscyplinarnie z powodu stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości. W tamtej sprawie potwierdzić to miało badanie firmowym alkomatem, który wskazał wynik 2,6 i 2.8 promila. W sprawie okoliczność ta była jednak sporna, a pracownik twierdził, że nie spożywał alkoholu ani dnia, kiedy stawił się w pracy, ani też w dniu poprzednim.

Wobec takiego obrotu spraw, pracodawca zasugerował pracownikowi, że ten może przebadać się na własną rękę w pobliskim komisariacie Policji. Jednakże pracownikowi, pomimo wielu starań nie udało się doprowadzić do przeprowadzania badań krwi zarówno na Policji, czy też w szpitalach, gdzie spotykał się odmową. Uzyskał jedynie zaświadczenie lekarskie, w którym stwierdzono, że brak u niego oznak spożycia alkoholu. Już na pierwszy rzut oka widać zatem, że stan faktyczny sprawy był kontrowersyjny, zwłaszcza jeśli zestawi się wyniki badań alkomatu z racjonalnymi i rzeczowymi działaniami pracownika, które podejmował niezwłocznie dla „wykazania” trzeźwości.

Sąd Najwyższy musiał coś z tym zrobić i zrobił. W rozstrzyganej sprawie do rozwiązania umowy o pracę doszło w trybie dyscyplinarnym, a dowodem „przeciwko” były wyłącznie wyniki badania firmowym alkomatem, które mówiąc delikatnie nie budziły zaufania. Sąd Najwyższy słusznie zatem orzekł, że decyzji o dyscyplinarnym zwolnieniu pracownika nie powinno się opierać wyłącznie na podstawie wyników firmowego alkomatu. Jest ku temu szereg argumentów, poczynając od tego, iż urządzenia te nie zawsze są właściwie skalibrowane, mogą nie posiadać atestów. Z lektury uzasadnienia tego wyroku płynie zatem bardzo praktyczna rada - dyscyplinarne zwolnienie wyłącznie na podstawie wskazania firmowego alkomatu jest co najmniej przedwczesne i nie obroni się w Sądzie. W przypadku sporu w sądzie konieczne będzie oparcie się na innych jeszcze dowodach np. zeznaniach świadków, które potwierdzą, iż pracownik był nietrzeźwy. Jednocześnie Sąd Najwyższy podkreślił, że w przypadku dyscyplinarnego zwolnienia za przesądzający dowód uznane będą wyłącznie badania przeprowadzone przez uprawniony organ w trybie Ustawy. Samo zaś przeprowadzenie badań firmowym alkomatem nie zwalnia pracodawcy od obowiązku wezwania organu (np. Policji lub Straży Miejskiej) w celu zbadania pracownika.

Z wyroku tego wynika zatem, że pracodawca może i ma obowiązek kontrolować stan trzeźwości pracowników, lecz „wiążąco” winien to czynić w trybie Ustawy. Wskazując zaś na rolę badań firmowym alkomatem SN podkreślił, że jest ona o tyle istotna, że w przypadku pozytywnego wyniku badania potwierdza się uzasadnione podejrzenie pracodawcy co do nietrzeźwości pracownika, a tym samym jednoznacznie upoważnia pracodawcę do wezwania właściwych organów (np. Policji) w celu przeprowadzenia badań trzeźwości w trybie Ustawy.

Wbrew obiegowej opinii, Sąd Najwyższy nie przesądził więc, że kontrola firmowym alkomatem jest z założenia niedopuszczalna a wskazał wyłącznie, że pozytywny wynik badania firmowym alkomatem może być traktowany jako podstawa domniemań faktycznych (uzasadnionego podejrzenia) że pracownik znajduje się w stanie nietrzeźwości lub po użyciu alkoholu, które to podejrzenie stwarza podstawy do kontroli w trybie Ustawy.

Właściwie odczytany sens orzeczenia jest więc taki, iż

badanie firmowym alkomatem może mieć tylko „pomocniczy” charakter, a wiążącego badania trzeźwości pracownika może dokonać tylko uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.

SN podkreślił, że w interesie pracodawcy leży wezwanie takiego organu (np. Policji), w celu przeprowadzania badania na miejscu. Jeśli pracownik nie żąda wezwania takich organów – pracodawca powinien to uczynić. Z obowiązku tego pracodawca nie może się zwolnić sugerując pracownikowi udanie się na komisariat lub do laboratorium analitycznego, czy też zobowiązując go do odbycia takich badań.

Z orzeczenia tego dla praktyki płynie bardzo istotna wskazówka, aby mieć na uwadze, że wynik przeprowadzonego firmowym alkomatem badania może stanowić wyłącznie podstawę do wezwania na miejsce policji, a nie do wręczenia dyscyplinarnego zwolnienia.

Dopuszczalność profilaktycznych (wyrywkowych) badań pracowników – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2018 r., sygn. II PK 199/17

Znamienne jest, że zaledwie kilkanaście dni przed wydaniem tak głośno komentowanego orzeczenia w sprawie I PK 194/17,

Sąd Najwyższy w wyroku z 22 listopada 2018 r., sygn. II PK 199/17 dopuścił stosowanie wyrywkowych kontroli trzeźwości w sytuacji, w której z uwagi na charakter pracy lub zakładu pracy istnieje ryzyko zagrożenia dla życia i zdrowia.

Sąd Najwyższy podkreślił przy tym, że poddanie się badaniu trzeźwości jest podstawowym obowiązkiem pracownika, a odmowa poddania się takiemu badaniu może uzasadniać dyscyplinarne zwolnienie. Co ciekawe, mimo, że orzeczenie to jest korzystne dla pracodawców, to do szerzej opinii publicznej przebiło się stosunkowo później. Zostało ono wydane w oparciu o stan prawny sprzed nowelizacji prawa pracy w zakresie wdrożenia RODO, o czym również należy pamiętać. SN dopuścił możliwość prowadzenia przez pracodawcę profilaktycznych badań trzeźwości, nawet jeśli brak uzasadnionych podejrzeń wobec pracownika. Zdaniem SN, w konkretnych przypadkach, rodzaj pracy może uzasadniać obowiązek poddania się przez pracownika sprawdzeniu stanu trzeźwości, także jeśli pracodawca nie ma uzasadnionych podejrzeń, wobec tego pracownika.

Stanowisko Sądu Najwyższego jest swego rodzaju wyłomem od dość jednoznacznego, zdawałoby się brzmienia art. 17 ust 3 Ustawy, którego językowa wykładnia nie pozostawia złudzeń, że profilaktyczne – a więc zapobiegawcze i wyrywkowe – badanie stanu trzeźwości pracownika nie jest dopuszczalne. Samo zaś orzeczenie zostało wydane na kanwie sprawy pewnego kierowcy, który był zatrudniony w miejskim przedsiębiorstwie komunikacji. Został dyscyplinarnie zwolniony z powodu odmowy poddania się badaniu trzeźwości oraz z powodu samowolnego opuszczenia miejsca pracy. W dniu, kiedy pracownik stawił się do pracy, dyspozytorzy przeprowadzali badanie trzeźwości niemalże całej załogi. Pracownik, będąc już na terenie zakładu pracy został poproszony o poddanie się badaniu trzeźwości. Pracownik odmówił, oświadczając, że wyraża zgodę na badanie, ale przed zalogowaniem się do systemu (w domyśle przed rozpoczęciem świadczenia pracy). Dyspozytor wydał jeszcze raz polecenie pracownikowi, aby ten najpierw zalogował się w systemie a następnie poddał badaniu trzeźwości. Pracownik po raz kolejny odmówił, oświadczając wreszcie dyspozytorowi, że korzysta z urlopu na żądanie i opuścił zakład pracy.

Jednocześnie u pracodawcy istniał regulamin pracy, który w swej treści zawierał zapisy zabraniające pracownikom stawiania się do pracy czy też przebywania na terenie zakładu pracy w stanie po użyciu alkoholu. W regulaminie zapisano, że podstawą do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (art. 52 k.p.), stanowiącą za razem ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jest stawienie się do pracy po spożyciu alkoholu, lub opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia. Dodatkowo, pracodawca wydał zarządzenie w sprawie działania na rzecz trzeźwości, w którym zapisano, że w przypadku, gdy pracownik pouczony o możliwości przeprowadzenia badań, nie podda się badaniu lub zachowuje się w sposób uniemożliwiający jego przeprowadzenie, jest to równoznaczne z przyznaniem się do stanu nietrzeźwości. 

Powyższe rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego, może stanowić wskazówkę dla pracodawców, w jaki sposób należy podchodzić do wyrywkowych badań trzeźwości, zwłaszcza w kontekście wewnętrznych regulacji zobowiązujących pracowników do poddawania się takim badaniom.

W kontekście powyższych orzeczeń Sądu Najwyższego ciekawe wydaje się również orzeczenie jednego z Sądów Rejonowych, które zostało wydane jeszcze przed pojawieniem się wypowiedzi Sądu Najwyższego. W wyroku z dn. 19 lipca 2018 r. Sąd Rejonowy w Bełchatowie (sygn. IV P 5/18), wskazał, że: 

Sąd w pełni podziela ukształtowane na gruncie powołanego przepisu stanowisko, że nie jest dopuszczalne prewencyjne żądanie od każdego pracownika poddania się badaniu trzeźwości, jeżeli nie ujawniły się żadne okoliczności rodzące przypuszczenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Za dopuszczalne należy uznać natomiast dobrowolne zobowiązanie się pracownika np. do każdorazowego poddania się badaniu trzeźwości przed rozpoczęciem pracy. Za przedstawionym wyżej stanowiskiem przemawia też wykładnia systemowa art. 17 Ustawy. Skoro bowiem w sytuacji, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy, badania stanu trzeźwości może dokonać tylko uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, to tym bardziej nie może pracodawca wymagać poddania się badaniu przeprowadzanemu we własnym zakresie, jeśli wspomnianych podejrzeń nie ma”.

PODSUMOWANIE

Reasumując, w naszej ocenie, mimo dość różnorodnych opinii w tej kwestii, istnieją uzasadnione racje dla stosowania przez pracodawców własnych kontroli trzeźwości, a w przypadku niektórych branż, również kontroli wyrywkowych. Jakkolwiek, aby minimalizować ryzyko potencjalnych zarzutów pracowników co do nierzetelności prowadzonych badań bądź ewentualnych negatywnych wyników kontroli (PIP lub UODO), niezbędne jest wprowadzenie odpowiedniej polityki prewencji alkoholowej. Polityka taka powinna uwzględniać w pełni wnioski płynące z prezentowanych wyżej stanowisk organów, orzecznictwa oraz aktualnej praktyki rynkowej. Przy wdrożeniu takiej polityki bardzo ważne jest również, aby pracodawcy odpowiednio wyważyli ryzyka związane z miejscem i charakterem pracy z jednej strony, a koniecznością ochrony dóbr osobistych pracowników oraz wątpliwościami dotyczącymi zasad pozyskiwania i przetwarzania danych osobowych z drugiej strony. W naszej ocenie odpowiednie ukształtowanie takiej regulacji uzasadniać może zarówno żądanie poddawania się pracowników kontrolom trzeźwości, a przy jednoczesnym określeniu skutków odmowy poddania się przez pracowników badaniom regulacja taka może dać podstawę do wyciągania właściwych konsekwencji wobec pracowników, w tym zwolnienia dyscyplinarnego.

Piotr Piotrowski

adwokat
Associate

Dominika Olczyk

adwokat
Associate

Pin It on Pinterest