Rok 2019 z RODO (analiza)

Rok 2019 z RODO (analiza)

Czytaj: 7 min

Przełom roku to czas podsumowań i stawiania prognoz na przyszłość – a ponad rok stosowania nowej regulacji w zakresie ochrony danych osobowych (RODO i ustawy uzupełniające ochronę danych osobowych w ramach polskiego porządku prawnego) pozwala już na pierwsze podsumowania i prognozy. Poniżej przedstawiam wybór najważniejszych ubiegłorocznych zdarzeń i danych z zakresu prawa ochrony danych osobowych oraz dotyczących nowych regulacji.

Rewolucja, której nie było

Rok 2019 był pierwszym pełnym rokiem stosowania nowej regulacji. Przede wszystkim w tym czasie w zasadzie opadły emocje i zakończył się okres początkowego zamieszania, związanego ze stosowaniem nowych przepisów. Ze względu na wejście w życie istotnych przepisów (zwłaszcza ustaw uzupełniających przepisy krajowe o kwestie niewynikające bezpośrednio z RODO) oraz ukształtowanie się szerszej praktyki stosowania Rozporządzenia, chyba już ostatecznie wyeliminowano z obrotu największe „absurdy RODO” i sprowadzono dyskusję na bardziej racjonalne tory.

Można powiedzieć, że prawo ochrony danych osobowych, które w 2018 r. znalazło się w centrum uwagi nie tylko środowiska prawniczego, ale również opinii publicznej, w ciągu kolejnych miesięcy roku 2019 wróciło stopniowo do swojej niszy. Jednocześnie, rozpoczęcie stosowania Rozporządzenia nie doprowadziło, w mojej ocenie, do zapowiadanej hucznie rewolucji. Zamiast tego mamy bez wątpienia do czynienia z powolną ewolucją i niezbyt spektakularnym, ale ciągłym udoskonalaniem metod prawidłowego obrotu danymi osobowymi oraz ochrony praw osób fizycznych.

Ustawodawca „wdrożył RODO”

Jeśli chodzi o najważniejsze wydarzenia 2019 roku, to przede wszystkim 4 maja 2019 r. weszła w życie ustawa „wdrażająca” RODO do polskiego porządku prawnego, a więc ustawa z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. U. poz. 730). Ustawodawca dokonał niezbędnych zmian w blisko 170 ustawach szczegółowych – od Kodeksu pracy po ustawę z dnia 9 maja 2018 r. o zmianie ustawy – Prawo o ruchu drogowym oraz niektórych innych ustaw. Bez wątpienia była to największa kompleksowa zmiana przepisów, dokonana w celu dostosowania polskich przepisów do nowych regulacji.

Oczywiście wejście w życie „ustawy wdrażającej” miało duże znaczenie dla praktyki obrotu i prowadziło do uregulowania znacznej ilości szczegółowych kwestii, związanych ze stosowaniem Rozporządzenia w poszczególnych branżach. Dzięki nowym przepisom zniknęło bardzo wiele wątpliwości, z którymi musiały borykać się zarówno podmioty przetwarzające dane od 25 maja 2018 r., jak i profesjonaliści świadczący usługi na rzecz tych podmiotów w zakresie dostosowania ich działalności do nowej regulacji.

W tym miejscu trudno powstrzymać się jednak od komentarza, że ustawodawca spóźnił się z „wdrożeniem RODO” o blisko rok (oczywiście jeśli pominiemy okoliczność, że Rozporządzenie weszło w życie już 24 maja 2016 roku) – na szczęście dla ustawodawcy nie groziły mu potencjalnie milionowe kary administracyjne za naruszenia przepisów RODO.

„Kary z RODO” nie takie straszne?

Jeżeli już o karach mowa – oczywiście w roku 2019 zostały wydane przez Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych pierwsze decyzje w przedmiocie nałożenia kar pieniężnych na podstawie przepisów Rozporządzenia. Pierwsza z nich, wydana dnia 15 marca 2019 r. w sprawie Bisnode Polska sp. z o.o., ponownie zelektryzowała opinię publiczną tematem Rozporządzenia, a to ze względu na wysokość nałożonej kary pieniężnej – blisko milion złotych (a konkretnie 943.470,00 zł). Wspominana decyzja w zakresie nakładającym karę została jednakże uchylona wyrokiem (nieprawomocnym na moment sporządzania niniejszego wpisu) Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 11 grudnia 2019 r. (o czym niżej).

Z kolei najwyższa do tej pory kara pieniężna nałożona została na spółkę prowadzącą znany sklep internetowy – Morele.net (decyzja Prezesa UODO z dnia 10 września 2019 r.). Co istotne chyba dla wszystkich podmiotów przetwarzających dane osobowe w przestrzeni cyfrowej, Prezes UODO nałożył karę pieniężną w wysokości 2.830.410,00 zł za brak zapewnienia należytej ochrony danych osobowych ponad dwóch milionów klientów sklepu w związku z wyciekiem danych w wyniku ataku hakerskiego.

Pierwszą karę pieniężną nałożono również na podmiot publiczny – burmistrza Aleksandrowa Kujawskiego. Kara w kwocie 40.000,00 zł nałożona została za szereg wykrytych uchybień m.in. za brak zawarcia niezbędnych umów powierzenia przetwarzania danych osobowych.

Obowiązek informacyjny bardziej dotkliwy niż kara

Spośród polskiego i europejskiego orzecznictwa, dotyczącego nowej regulacji, na szczególną uwagę zasługują, dwa wyroki: wyrok Wojewódzkie Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 11 grudnia 2019 r., sygn. II SA/WA 1030/19 (sprawa Bisnode) oraz wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z dnia 24 września 2019 r., sygn. C-507/17 (sprawa CNIL-Google).

Pierwsze z powyższych orzeczeń dotyczy sprawy Bisnode – a więc sprawy, w której Prezes UODO nałożył pierwszą karę pieniężną na podstawie przepisów RODO. Wyrok jest jeszcze nieprawomocny, jednakże jest on ważny z kilku względów. Po pierwsze – uchylona została decyzja Prezesa UODO w zakresie nałożenia pierwszej kary pieniężnej, co ma przede wszystkim istotny efekt „wizerunkowy” – nie tylko dla samego organu nadzorczego, ale również w szerszym odbiorze społecznym jako osłabiające mit wysokich „kar z RODO”. Jednak o wiele bardziej istotnym, w mojej ocenie, jest inny aspekt powyższego orzeczenia – utrzymanie przez WSA zaskarżonej decyzji w zakresie nakazującym administratorowi wykonanie obowiązku informacyjnego wobec kilku milionów osób fizycznych – listownie lub telefonicznie. Powyższe jest o tyle problematyczne dla administratora, że wykonanie obowiązku informacyjnego generować będzie po jego stronie bardzo poważne koszty, wielokrotnie przewyższające wysokość uchylonej kary pieniężnej. Co więcej, w powyższym zakresie sąd wyraźnie wskazał w uzasadnieniu omawianego wyroku, że za niewspółmiernie duży wysiłek, będący przesłanką do wyłączenia konieczności spełnienia obowiązku informacyjnego, nie może uznany wysoki koszt, jaki administrator zmuszony będzie ponieść w związku z koniecznością dopełnienia obowiązku, który jest możliwy do realizacji.

Podsumowując – w dłuższej perspektywie (zwłaszcza w przypadku uprawomocnienia się omawianego wyroku) okazać się może, że „kary z RODO” wcale nie są najbardziej dotkliwą sankcją dla podmiotów dokonujących przetwarzania danych osobowych z naruszeniem obowiązujących przepisów.

Prawo do bycia zapomnianym czy prawo do geoblokady?

Z kolei wyrok TSUE z dnia 24 września 2019 r. w sprawie C-507/17 może mieć fundamentalne znaczenie dla rzeczywistego egzekwowania jednego z podstawowych uprawnień osób fizycznych, a więc prawa do usunięcia danych (czyli „prawa do bycia zapomnianym”). Otóż w sprawie zainicjowanej skargą Google LLC na decyzję francuskiego organu ochrony danych osobowych (CNIL), która nakazywała spełnienie żądania usunięcia danych osobowych poprzez usunięcie ich ze wszystkich wersji wyszukiwarki Google (czyli globalne usunięcie danych). Trybunał przyznał w tej sprawie rację Google i stwierdził (już w oparciu o nowe przepisy), że operator wyszukiwarki zobowiązany był do usuwania danych wyłącznie z europejskich wersji wyszukiwarki (co obecnie odbywa się według klucza geolokalizacji), a nie globalnie.

Abstrahując od oceny prawidłowości orzeczenia Trybunału stwierdzić można jedno – utrzymanie w orzecznictwie takiej wykładni przepisów RODO sprawi, że w przypadku międzynarodowych koncernów technologicznych, prawo do usunięcia danych stanie się iluzoryczne – cóż bowiem uprawnionemu z usunięcia linków z europejskich wersji wyszukiwarki, gdy do uzyskania dostępu do „usuniętych” danych wystarcza skorzystanie z bezpłatnych i banalnych w użyciu narzędzi, które zaczynają być standardowo dołączane do przeglądarek internetowych (VPN). Powyższe może prowadzić do znacznego osłabienia ochrony praw osób fizycznych w chyba najważniejszym i najbardziej newralgicznym obszarze – przetwarzania dokonywanego przez największe koncerny technologiczne na ogromną skalę i niejednokrotnie bezpośrednio ingerującego w prywatność osób fizycznych.

Działalność polskiego organu nadzorczego

Ponieważ od rozpoczęcia stosowania RODO minęło już ponad półtora roku, w końcu dostępny jest również bardziej miarodajny zakres danych „ilościowych” z praktyki stosowania nowej regulacji przez Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Dane chyba najistotniejsze z punktu widzenia bieżącej praktyki obrotu gospodarczego to (przy czym przedstawiam tutaj dane za okres od 25 maja 2018 r.):

  1. liczba skarg do Prezesa UODO do dnia 14 października 2019 r. – 12.387,
  2. liczba zgłoszeń naruszeń ochrony danych osobowych do dnia 6 listopada 2019 r. – 7.511
  3. liczba przeprowadzonych postępowań kontrolnych do dnia 6 listopada 2019 r. – 135,
  4. liczba nałożonych kar pieniężnych do dnia 6 listopada 2019 r. – 5.

Powyższe dane (uzyskane w trybie udostępnienia informacji publicznej) warto zestawić z ogólną liczbą wszystkich postępowań administracyjnych, wszczętych przez Prezesa UODO w okresie od dnia 25 maja 2018 r. do dnia 14 października 2019 r. – 4.654 oraz liczbą wszystkich decyzji administracyjnych, wydanych w tym okresie – 1.354.

Biorąc pod uwagę powyższe liczby i zestawiając je z ogromnymi ilościami danych osobowych, które przetwarzane są stale w obrocie gospodarczym, trudno jest oprzeć się wrażeniu, że niezbyt trafioną była taktyka „straszenia” społeczeństwa (a zwłaszcza przedsiębiorców, w tym zwłaszcza podmiotów przetwarzających znikome ilości danych osobowych) kontrolami Prezesa UODO oraz ogromnymi karami pieniężnymi za naruszenia nowych przepisów – a to w celu skłonienia ich do jak najszybszego „wdrożenia RODO”. Mimo początkowego zamieszania i roztaczanych niemalże apokaliptycznych wizji, trzeba powiedzieć jasno – w pierwszym okresie stosowania nowych przepisów liczba przeprowadzonych kontroli i nałożonych kar była niewielka, a postawa organu nadzorczego – bardzo wstrzemięźliwa (co należy ocenić pozytywnie zwłaszcza w sytuacji, gdy z „wdrożeniem RODO” nie do końca terminowo poradził sobie nawet ustawodawca). Nasuwa się przy tym przykra refleksja, że chęć zarobku na „modnej” nowej regulacji przy wykorzystaniu ogromnego zamieszania i niepewności klientów (zwłaszcza w początkowym okresie stosowania nowych przepisów), w niektórych przypadkach przeważyła nad standardami etycznymi.

W minionym roku doszło również do pierwszej zmiany na stanowisku Prezesa UODO: dobiegła końca kadencja dr Edyty Bielak-Jomaa, którą w kwietniu zastąpił Jan Nowak. Pozytywnym akcentem jest dokonany pod koniec roku wybór dr Wojciecha Wiewiórowskiego na pięcioletnią kadencję na stanowisku Europejskiego Inspektora Ochrony Danych (EIOD).

Ponadto ze względu na znaczną ilość skarg i zgłoszeń, składanych do Prezesa UODO, od 1 grudnia 2019 r. dokonano reorganizacji Urzędu, w ramach której m.in. powstały odrębne wydziały Skarg oraz Kontroli i Naruszeń. Można zatem spodziewać się stopniowego wzrostu aktywności organu nadzorczego.

Podsumowania i prognozy

Mimo hucznych zapowiedzi, rok 2019 pokazał, że nowa regulacja w zakresie ochrony danych osobowych nie przyniosła wielkiej rewolucji. Niemniej, zainicjowane zmiany wpisują się jednak w trend pozytywnej ewolucji i rozwoju europejskiego prawa ochrony danych osobowych. Co istotne, wydaje się, że jedną z niewielu zalet rozgłosu i zamieszania wokół RODO, jest trwałe wejście zarówno do świadomości społecznej, jak i do praktyki podmiotów dokonujących przetwarzania danych osobowych, kwestii związanych z ochroną danych osobowych: zarówno przekonania o istotności tych danych, jak również znajomości podstawowych zasad ich przetwarzania czy obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa tego przetwarzania, oraz przysługujących osobom fizycznym podstawowych uprawnień w tym zakresie.

Rok 2019 był bez wątpienia czasem wreszcie systematycznego i naprawdę konstruktywnego wdrażania nowej regulacji – po „opadnięciu kurzu” po początkowym chaosie. Przede wszystkim podmioty dokonujące przetwarzania danych osobowych oraz profesjonaliści je wspierający otrzymali wreszcie solidną bazę ustawową, z wolna kształtowane są również szeroko przyjmowane standardy w praktyce stosowania nowych przepisów, a wreszcie pojawiają się kolejne istotne orzeczenia sądów, wydane na podstawie coraz bogatszej działalności organów nadzorczych (zarówno polskiego, jak i organów unijnych). Kluczowe w tym zakresie okażą się bez wątpienia najbliższe lata, w których dojdzie wreszcie do wykształcenia się praktyki orzeczniczej sądów administracyjnych na gruncie stosowania przepisów Rozporządzenia – nie ulega wątpliwości, że stabilizację i większą pewność obrotu może zapewnić dopiero rozstrzygnięcie najważniejszych wątpliwości wyrokami sądów.

W ciągu pierwszego półtora roku stosowania RODO nie spełniły się katastroficzne wizje masowych kontroli organu nadzorczego i nakładania milionowych kar nawet na niewielkie podmioty – zarówno kontroli, jak i kar było stosunkowo niewiele. W mojej ocenie należy jednak spodziewać się w najbliższym okresie systematycznego wzrostu aktywności Prezesa UODO, a kwestię zgodności przetwarzania danych osobowych z nową regulacją należy traktować jeszcze bardziej poważnie niż dotychczas (co dotyczy zwłaszcza podmiotów przetwarzających większe ilości danych osobowych). Z kolei organizacje, które dotychczas do nowej regulacji się nie dostosowały – powinny zrobić to jak najszybciej. Będzie to o tyle łatwiejsze, że wobec szerszej bazy ustawowej oraz stosunkowo wyraźnie ukształtowanej praktyki – „wdrożenie RODO” jest obecnie łatwiej przeprowadzić, a uzyskane efekty dają większą pewność i bezpieczeństwo (w porównaniu z początkowym okresem stosowania nowych przepisów).

Pewne obawy budzi jednakże fakt, że przy utrzymaniu przez TSUE linii orzeczniczej, zaprezentowanej w wyroku C-507/17, w dłuższej perspektywie regulacja Rozporządzenia może okazać się irrelewantna we współczesnym świecie, zdominowanym przez koncerny technologiczne co prawda międzynarodowe, ale mające swoje centra w Stanach Zjednoczonych lub Chinach.

Ograniczenie stosowania europejskich regulacji w zakresie ochrony danych osobowych wyłącznie do europejskich wersji dostarczanych przez te podmioty produktów i usług może doprowadzić do pozbawienia praktycznego znaczenia regulacji RODO – ich stosowanie będzie sprowadzało się do wprowadzania blokad geograficznych, które w bardzo łatwy sposób można omijać. W takich okolicznościach skutkiem będzie jeszcze większe osłabienie konkurencyjności europejskich przedsiębiorców technologicznych (obciążonych bezpośrednio szeregiem dodatkowych obowiązków, wynikających z Rozporządzenia) w stosunku do konkurentów spoza Unii.

Można mieć jedynie nadzieję, że praktyka stosowania przepisów Rozporządzenia w roku 2020 oraz w latach następnych ukształtuje się w sposób nie tylko najpełniej zapewniający ochronę praw osób fizycznych, ale z uwzględnieniem interesu polskich i europejskich podmiotów, dokonujących przetwarzania danych osobowych.

Marcin Ręgorowicz

radca prawny
Associate

Badanie trzeźwości pracownika przez pracodawcę – wnioski z dyskusji

Badanie trzeźwości pracownika przez pracodawcę – wnioski z dyskusji

Czytaj: 13 min

Współautor: Dominika Olczyk, adwokat, Associate.

W ostatnim czasie trwa dyskusja o dopuszczalności kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawcę. Skoro o problemie rozmawiamy teraz to czy wcześniej ów problem nie istniał? Na tak zadane pytanie trzeba odpowiedzieć negatywnie. Weryfikowanie trzeźwości pracowników bywało i nadal jest codziennością w niektórych branżach. W przypadku gdy dochodziło do procesów sądowych, pracownicy podważali zarówno wiarygodność badań firmowym alkomatem, jak i samą dopuszczalność ich przeprowadzania przez pracodawcę. Właśnie na kanwie jednej z takich spraw, zapadł wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2018 r. sygn. akt I PK 194/17, który zapoczątkował dyskusję dotyczącą kontroli trzeźwości, a zarazem szybko stał się znany szerszej publiczności jako orzeczenie zabraniające pracodawcom samodzielnego kontrolowania pracowników własnym alkomatem. O tym, że wyroku tego nie można interpretować w ten sposób piszemy nieco dalej.

Obecnie w kwestii dopuszczalności kontroli trzeźwości przez pracodawców prawnicy są podzieleni jak nigdy dotąd.

Wydaje się, że dziś (zwłaszcza wśród specjalistów z prawa pracy) dominują poglądy o jej dopuszczalności. Przeciwników kontroli szukać należy zaś zwłaszcza wśród prawników zajmujących się na co dzień danymi osobowymi. W dzisiejszym wpisie chcielibyśmy przybliżyć Państwu nieco kwestię tego, czego tak naprawdę spór dotyczy i jakie są argumenty zwolenników i przeciwników dopuszczalności kontroli trzeźwości przez pracodawców. Dodatkowo wskażemy na istotne dla tej kwestii orzecznictwo oraz stanowiska organów, które stanowią ważny głos w dyskusji. Wskażemy też na istotne dla praktyki wnioski, które warto zastosować w codziennym funkcjonowaniu organizacji.

Obowiązujące przepisy – sporna interpretacja

W pierwszej kolejności należy zauważyć, że w Kodeksie pracy nie mamy wprost uregulowanej kwestii badania trzeźwości pracowników przez pracodawcę. W praktyce kontrola trzeźwości pracowników niewątpliwie jednak występuje i przybiera różne formy. Część pracodawców pozwala sobie na weryfikacje trzeźwości pracowników jedynie w sytuacji, gdy zachowanie pracownika wzbudza wątpliwości i sugeruje stan po spożyciu. Innym natomiast, zdarza się losowo weryfikować trzeźwość pracowników, w tym nawet stale sprawdzać wszystkich zatrudnionych pod tym względem. Kontrowersje wiąże się przede wszystkim z drugą z wymienionych metod.

Kwestia kontroli trzeźwości pracowników została natomiast wprost uregulowana w art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (dalej „Ustawa”), który brzmi następująco:

  1. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.
  2. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa w ust. 1, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy.

  3. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy, wydane na podstawie art. 47 ust. 2.

Właśnie na tle tej regulacji, powstał szereg wątpliwości. Po pierwsze, rozpoczęły się rozważania w zakresie tego czy badanie trzeźwości może być prowadzone wyłącznie w uzasadnionych przypadkach (faktyczne podejrzenie nietrzeźwości), czy też możliwe są wyrywkowe badania wobec losowo wybranej grupy pracowników. Po drugie, czy badanie może przeprowadzić tylko uprawniony organ, czy też również pracodawca samodzielnie.

Za poglądem, iż przeprowadzenie badania trzeźwości powinno odbywać się jedynie w uzasadnionych przypadkach i tylko przy uprawniony organ przemawia treść art. 17 Ustawy, ale również przepisy chroniące dobra osobiste jednostki, w tym dobra osobiste pracownika (m.in. art. 113 KP). Wskazuje się bowiem, że losowe czy też permanentne badanie trzeźwości pracowników, w pewnych sytuacjach może zostać uznane za bezprawne i prowadzić do ryzyka naruszenia dóbr osobistych i poczucia godności danej osoby (spowodowane np. poczuciem zażenowania wobec publicznego sprawdzania alkomatem stanu trzeźwości). W ostatnim czasie przywołuje się jeszcze jeden argument. Mianowicie, że losowa i samodzielna weryfikacja trzeźwości pracowników (zatem bez uprzedniego uzasadnionego podejrzenia) może być sprzeczna z przepisami z zakresu ochrony danych osobowych, a szczególnie ustawy z 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania RODO, nowelizującej sektorowo polskie prawo, w tym Kodeks pracy. Wskazuje się bowiem, że dane dotyczące trzeźwości pracownika mogą być kwalifikowane jako dane dotyczące zdrowia, które stanowią kategorię danych szczególnie chronionych (art. 9 RODO). Wobec powyższego, powstają wątpliwości czy nadal możliwe jest samodzielne badanie trzeźwości pracowników przez pracodawcę, choćby nawet za zgodą pracownika.

Na tle powyższej normy Ustawy wyrażane są jednak w doktrynie również odmienne poglądy. Mianowicie, wskazuje się, że art. 17 ust. 3 Ustawy stanowi wyłącznie normę kompetencyjną, pozwalającą uprawnionym organom powołanym do ochrony porządku publicznego podjęcie działań na wniosek pracodawcy. Inaczej ujmując, art. 17 ust. 3 Ustawy stanowi podstawę prawną dla organów do zbadania stanu trzeźwości pracownika, ale zarazem nie wyklucza wcale możliwości podjęcia takiego badania bezpośrednio przez pracodawcę. Pracodawcy pozostawiony jest w tym wypadku wybór – czy chce działać samodzielnie czy też skorzystać z pomocy właściwych służb. Jednocześnie podnosi się, iż działania kontrolne pracodawcy są uzasadniane i dopuszczalne, także w kontekście RODO, z uwagi na obowiązki pracodawcy wynikające z Kodeksu pracy, co zostanie omówione poniżej.

Dopuszczalność kontroli trzeźwości a prawo pracy

Większość specjalistów prawa pracy stoi obecnie na stanowisku, że uprawnienie pracodawcy do samodzielnego badania trzeźwości pracowników wynika z obowiązku zapewnienia przez pracodawcę bezpieczeństwa pracy oraz właściwej jej organizacji. Nie wchodząc w tym miejscu w rozważania, w jakim trybie powinny być prowadzone kontrole, wskazać należy, że obowiązek ten wywodzony jest przede wszystkim z art. 207 Kodeksu pracy (choć wymaga podkreślenia, że wspomniany obowiązek został na pracodawców nałożony nie tylko przepisami prawa pracy, ale również znajduje odzwierciedlenie w przepisach prawa karnego, doszukiwać się go można również w przepisach prawa międzynarodowego). W doktrynie prawa pracy bezsporne jest, że pracodawcy dbając o bezpieczeństwo pracy i pracowników, realizują przy tym jedną z najbardziej istotnych funkcji prawa pracy – funkcję ochronną. Samo zaś prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest konstytucyjnie gwarantowanym prawem pracowników. W doktrynie pojawiają się również głosy, że wynikający z art. 207 Kodeksu pracy obowiązek pracodawcy, ma nie tylko charakter zadania wewnątrzzakładowego, ale również zadania publicznego (szeroko pojmowana ochrona społeczności przed zagrożeniami, jakie może wywołać nietrzeźwy pracownik).

Ochrona zdrowia i życia powinna być więc traktowana jako wartość nadrzędna w prawie pracy. Skoro tak, to pozbawienie pracodawców możności kontrolowania stanu trzeźwości pracowników w sposób bardzo istotny utrudniałoby, o ile nie uniemożliwiłoby w ogóle realizację tego obowiązku. Dopuszczenie do pracy pracowników będących pod wpływem alkoholu w przypadku niektórych branż stanowiłoby istotne narażenie nie tylko zdrowia i życia nietrzeźwego pracownika, ale również zdrowia i życia pozostałych pracowników uczestniczących w procesie pracy, a nawet szerszej społeczności. Pracodawcy nie mogą sobie pozwolić na takie ryzyko, nawet jeśli realizując swój obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa pracy mieliby „przy okazji” naruszyć dobra osobiste pracowników, poddając ich pewnym niedogodnością związanym z badaniem. Przeprowadzenie kontroli trzeźwości powinno być zatem „usprawiedliwione” realizacją przez pracodawców podstawowych obowiązków z zakresu bezpieczeństwa. Gdy dochodzi do konfliktu wartości, chroniąc bezpieczeństwo pracy (a dalej zdrowie i życie pracowników) pracodawca może poświęcić takie wartości jak dobra osobiste pracowników. Zachodzi tu pewne podobieństwo do znanej z prawa karnego konstrukcji stanu wyższej konieczności. Argument ten jest również szczególnie istotny w kontekście sporu o dopuszczalność przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych w świetle przepisów o ochronie danych osobowych, o czym niżej.

Dopuszczalność kontroli trzeźwości a ochrona danych osobowych

Wątpliwości ze sfery prawa danych osobowych dotyczą podstawowego zagadnienia tj. tego czy informacje o stanie trzeźwości pracownika są danymi osobowymi, a nadto czy należy zaliczyć je do katalogu danych szczególnie chronionych (danych o zdrowiu), co w efekcie mogłoby znacznie ograniczać możliwości ich przetwarzania przez pracodawcę. Warto wyjaśnić, że w świetle obecnie obowiązującego art. 22[1b] kodeksu pracy zakazane jest przetwarzanie przez pracodawcę danych o zdrowiu, chyba że pracownik przekazał je dobrowolnie, za swą swobodnie wyrażoną zgodą. Gdyby więc przyjąć, iż informacja o stanie trzeźwości stanowi dane o zdrowiu pracownika, wówczas konsekwentnie należało uznać, że pracodawca nie ma prawa pozyskiwać i przetwarzać takiej informacji, bez zgody pracownika. Ewentualna zaś zgoda pracownika, mogłaby budzić wątpliwości w zakresie dobrowolności jej złożenia.

Stanowisko Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych z czerwca 2019 r. w zakresie kontroli trzeźwości pracowników.

Wpisując się w powyższą argumentację, w naszej ocenie dość kontrowersyjne stanowisko wyraził Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych w swym komunikacie z czerwca 2019 r. Jego pełna treść dostępna jest tutaj: https://uodo.gov.pl/pl/138/1076. Pogląd wyrażony przez PUODO uwzględnia przede wszystkim optykę właściwą dla prawa danych osobowych i można odnieść wrażenie, że PUODO nie do końca brał pod uwagę skutki praktyczne swej interpretacji. Zdaniem PUODO wiedza o tym, czy pracownik jest nietrzeźwy jest informacją o stanie jego zdrowia, która zgodnie z Kodeksem pracy może być przetwarzana przez pracodawcę wyłącznie z inicjatywy pracownika i za jego zgodą. Tym samym, stosowanie się do komunikatu PUODO oznaczałoby, że zakazane jest przetwarzanie przez pracodawcę danych o stanie ich trzeźwości bez uprzedniej dobrowolnie i swobodnie wyrażonej zgody pracowników. W przypadku samej procedury stosowania kontroli PUODO wyjaśnił, że przepisy Kodeksu pracy w ogóle nie mają z nią związku i jest ona uregulowana wyłącznie w art. 17 Ustawy. Co więcej w ocenie Urzędu uprawniony do dokonania badania jest wyłącznie upoważniony organ, o którym mowa w art. 17 ust 3 Ustawy. Przy takim podejściu wykluczone są tym bardziej „wyrywkowe” badania pracowników alkomatem przez pracodawcę. Zdaniem UDODO są to kontrole nie w trybie Ustawy i nie sposób się doszukać dla nich jakiejkolwiek podstawy prawnej. W tym dość kategorycznym komunikacie UODO wskazuje jednak, że w razie uzasadnionego podejrzenie, że dana osoba jest pod wpływem alkoholu należy nie dopuścić jej do pracy. Zarazem, nie jest wykluczone badanie trzeźwości prowadzone z inicjatywy pracownika np. w odpowiedzi na zarzut pracodawcy, że jest pod wpływem alkoholu.

Stanowisko Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z września 2019 r. w zakresie kontroli trzeźwości pracowników.

Opisane wyżej stanowisko PUODO wzbudziło wiele kontrowersji. W związku z nimi Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców wystąpił do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z wnioskiem o wydanie objaśnień prawnych, o których mowa art. 33 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców. W wydanych przez Ministerstwo we wrześniu 2019 r. objaśnieniach w pełni podzieliło ono uprzednie stanowisko PUODO. Potwierdzono, że badanie stanu trzeźwości pracownika może przeprowadzić policja, ale nie pracodawca. Resort pracy, podobnie jak prezes UODO, wskazał też, że stan nietrzeźwości pracownika, zalicza się do danych dotyczących zdrowia, określonych w art. 9 ust. 1 RODO. Zasady, na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika określa zaś art. 17 ustawy. Ministerstwo podkreśliło, więc, że zgodnie z tym przepisem stan trzeźwości pracowników można więc sprawdzać, ale tylko wtedy, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:

  • badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
  • badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, co ma zapewnić wiarygodność wyniku badania.

Stanowisko ZFODO z października 2019 roku w zakresie kontroli trzeźwości pracowników.

Swój głos w dyskusji dotyczącej możliwości przeprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości pracownika wyraził również Związek Firm Ochrony Danych Osobowych („ZFODO”). ZFODO nie zgodziło się ze stanowiskiem PUDOD jakoby informacja o tym, że ktoś znajduje się w stanie nietrzeźwości stanowiła dane szczególnie chronione oraz że pracodawca zgodnie z art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi nie może w żadnym wypadku przeprowadzać samodzielnej kontroli alkomatem. W opinii ZFODO, prewencyjne badanie trzeźwości za pomocą alkomatu może stanowić swoiste narzędzie do nabrania „uzasadnionego podejrzenia”, co do stanu trzeźwości pracownika (które to uzasadnione podejrzenie zgodnie z ww. przepisem umożliwia żądanie interwencji Policji czy straży miejskiej). Ponadto, podstawą prawną prewencyjnego badania w ocenie ZFODO może być art. 6 ust. 1 lit. RODO, czyli wyważone i prawnie uzasadnione interesy pracodawcy (a ewentualnie w sytuacji gdyby uznać informację o stanie nietrzeźwości za dane osobowe szczególnej kategorii podstawą przetwarzania byłby art. 9 ust. 2 lit. b RODO, a także art. 9 ust. 2 lit. f RODO). ZFODO zwraca uwagę, że zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy istnieją istotne dobra wymagające ochrony (jak np. konieczność zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy).

Wobec powyższego, w ocenie ZFODO w sytuacjach, w których kontrola trzeźwości ma dotyczyć pracowników, od których działań może zależeć zdrowie i życie innych osób, możliwe byłoby prowadzenie prewencyjnych badań trzeźwości. Powyższe mogłoby dotyczyć zawodów takich jak np. kierowcy czy osoby pracujące na budowie i obsługujące magazyny. Wątpliwe byłoby natomiast prewencyjne badanie np. pracowników biurowych.

Zbyt rygorystyczna wykładnia przepisów o ochronie danych osobowych, oznaczałoby znaczące ograniczenie pracodawcy możliwości wyciągnięcia jakichkolwiek konsekwencji prawnych wobec pracowników w przypadku powzięcia wiedzy o ich nietrzeźwości. Naszym zdaniem tak daleko idących wniosków nie sposób zaś pogodzić nie tylko z praktyką, ale też opisanymi wyżej przepisami i obowiązkami pracodawcy wynikającym wprost z prawa pracy. 

Dopuszczalność kontroli trzeźwości a orzecznictwo

Wbrew pozorom, z pomocą dla rozwiązania powyższych dylematów nie przychodzi orzecznictwo. O tym, że kwestia badania trzeźwości pracowników i możliwości wykorzystania wyników takiego badania jako dowodu w toku postepowania sądowego nie jest jednoznaczna, najlepiej świadczy to, że w odstępie zaledwie kilkunastu dni Sąd Najwyższy wydał dwa różne (i w zasadzie sprzeczne) orzeczenia. Wymaga jednak podkreślenia, że w obu orzeczeniach trudno doszukiwać się szerzej argumentacji z zakresu ochrony danych osobowych, co sugerowałoby, że aktualnie sądownictwo nie traktuje owych regulacji jako podstawy wykluczenia z materiału dowodowego wyników badania trzeźwości przeprowadzonych samodzielnie przez pracodawcę.

Badanie firmowym alkomatem nie uzasadni dyscyplinarki – Wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2018 r. sygn. akt I PK 194/17

Jak wskazywaliśmy,

wyrok ten tak naprawdę rozpoczął publiczną dyskusję o stosowaniu przez pracodawców kontroli trzeźwości. Szerokim echem wśród pracodawców odbiły się komunikaty medialne, z których wynikało, że Sąd Najwyższy tym wyrokiem zamknął drogę do prowadzenia kontroli firmowymi alkomatami.

Lektura uzasadnienia wspomnianego wyroku nie prowadzi jednak do tak daleko idących i kategorycznych wniosków jak te z przekazów medialnych. Warto przypomnieć, że wyrok dotyczył pracownika, zwolnionego dyscyplinarnie z powodu stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości. W tamtej sprawie potwierdzić to miało badanie firmowym alkomatem, który wskazał wynik 2,6 i 2.8 promila. W sprawie okoliczność ta była jednak sporna, a pracownik twierdził, że nie spożywał alkoholu ani dnia, kiedy stawił się w pracy, ani też w dniu poprzednim.

Wobec takiego obrotu spraw, pracodawca zasugerował pracownikowi, że ten może przebadać się na własną rękę w pobliskim komisariacie Policji. Jednakże pracownikowi, pomimo wielu starań nie udało się doprowadzić do przeprowadzania badań krwi zarówno na Policji, czy też w szpitalach, gdzie spotykał się odmową. Uzyskał jedynie zaświadczenie lekarskie, w którym stwierdzono, że brak u niego oznak spożycia alkoholu. Już na pierwszy rzut oka widać zatem, że stan faktyczny sprawy był kontrowersyjny, zwłaszcza jeśli zestawi się wyniki badań alkomatu z racjonalnymi i rzeczowymi działaniami pracownika, które podejmował niezwłocznie dla „wykazania” trzeźwości.

Sąd Najwyższy musiał coś z tym zrobić i zrobił. W rozstrzyganej sprawie do rozwiązania umowy o pracę doszło w trybie dyscyplinarnym, a dowodem „przeciwko” były wyłącznie wyniki badania firmowym alkomatem, które mówiąc delikatnie nie budziły zaufania. Sąd Najwyższy słusznie zatem orzekł, że decyzji o dyscyplinarnym zwolnieniu pracownika nie powinno się opierać wyłącznie na podstawie wyników firmowego alkomatu. Jest ku temu szereg argumentów, poczynając od tego, iż urządzenia te nie zawsze są właściwie skalibrowane, mogą nie posiadać atestów. Z lektury uzasadnienia tego wyroku płynie zatem bardzo praktyczna rada - dyscyplinarne zwolnienie wyłącznie na podstawie wskazania firmowego alkomatu jest co najmniej przedwczesne i nie obroni się w Sądzie. W przypadku sporu w sądzie konieczne będzie oparcie się na innych jeszcze dowodach np. zeznaniach świadków, które potwierdzą, iż pracownik był nietrzeźwy. Jednocześnie Sąd Najwyższy podkreślił, że w przypadku dyscyplinarnego zwolnienia za przesądzający dowód uznane będą wyłącznie badania przeprowadzone przez uprawniony organ w trybie Ustawy. Samo zaś przeprowadzenie badań firmowym alkomatem nie zwalnia pracodawcy od obowiązku wezwania organu (np. Policji lub Straży Miejskiej) w celu zbadania pracownika.

Z wyroku tego wynika zatem, że pracodawca może i ma obowiązek kontrolować stan trzeźwości pracowników, lecz „wiążąco” winien to czynić w trybie Ustawy. Wskazując zaś na rolę badań firmowym alkomatem SN podkreślił, że jest ona o tyle istotna, że w przypadku pozytywnego wyniku badania potwierdza się uzasadnione podejrzenie pracodawcy co do nietrzeźwości pracownika, a tym samym jednoznacznie upoważnia pracodawcę do wezwania właściwych organów (np. Policji) w celu przeprowadzenia badań trzeźwości w trybie Ustawy.

Wbrew obiegowej opinii, Sąd Najwyższy nie przesądził więc, że kontrola firmowym alkomatem jest z założenia niedopuszczalna a wskazał wyłącznie, że pozytywny wynik badania firmowym alkomatem może być traktowany jako podstawa domniemań faktycznych (uzasadnionego podejrzenia) że pracownik znajduje się w stanie nietrzeźwości lub po użyciu alkoholu, które to podejrzenie stwarza podstawy do kontroli w trybie Ustawy.

Właściwie odczytany sens orzeczenia jest więc taki, iż

badanie firmowym alkomatem może mieć tylko „pomocniczy” charakter, a wiążącego badania trzeźwości pracownika może dokonać tylko uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.

SN podkreślił, że w interesie pracodawcy leży wezwanie takiego organu (np. Policji), w celu przeprowadzania badania na miejscu. Jeśli pracownik nie żąda wezwania takich organów – pracodawca powinien to uczynić. Z obowiązku tego pracodawca nie może się zwolnić sugerując pracownikowi udanie się na komisariat lub do laboratorium analitycznego, czy też zobowiązując go do odbycia takich badań.

Z orzeczenia tego dla praktyki płynie bardzo istotna wskazówka, aby mieć na uwadze, że wynik przeprowadzonego firmowym alkomatem badania może stanowić wyłącznie podstawę do wezwania na miejsce policji, a nie do wręczenia dyscyplinarnego zwolnienia.

Dopuszczalność profilaktycznych (wyrywkowych) badań pracowników – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2018 r., sygn. II PK 199/17

Znamienne jest, że zaledwie kilkanaście dni przed wydaniem tak głośno komentowanego orzeczenia w sprawie I PK 194/17,

Sąd Najwyższy w wyroku z 22 listopada 2018 r., sygn. II PK 199/17 dopuścił stosowanie wyrywkowych kontroli trzeźwości w sytuacji, w której z uwagi na charakter pracy lub zakładu pracy istnieje ryzyko zagrożenia dla życia i zdrowia.

Sąd Najwyższy podkreślił przy tym, że poddanie się badaniu trzeźwości jest podstawowym obowiązkiem pracownika, a odmowa poddania się takiemu badaniu może uzasadniać dyscyplinarne zwolnienie. Co ciekawe, mimo, że orzeczenie to jest korzystne dla pracodawców, to do szerzej opinii publicznej przebiło się stosunkowo później. Zostało ono wydane w oparciu o stan prawny sprzed nowelizacji prawa pracy w zakresie wdrożenia RODO, o czym również należy pamiętać. SN dopuścił możliwość prowadzenia przez pracodawcę profilaktycznych badań trzeźwości, nawet jeśli brak uzasadnionych podejrzeń wobec pracownika. Zdaniem SN, w konkretnych przypadkach, rodzaj pracy może uzasadniać obowiązek poddania się przez pracownika sprawdzeniu stanu trzeźwości, także jeśli pracodawca nie ma uzasadnionych podejrzeń, wobec tego pracownika.

Stanowisko Sądu Najwyższego jest swego rodzaju wyłomem od dość jednoznacznego, zdawałoby się brzmienia art. 17 ust 3 Ustawy, którego językowa wykładnia nie pozostawia złudzeń, że profilaktyczne – a więc zapobiegawcze i wyrywkowe – badanie stanu trzeźwości pracownika nie jest dopuszczalne. Samo zaś orzeczenie zostało wydane na kanwie sprawy pewnego kierowcy, który był zatrudniony w miejskim przedsiębiorstwie komunikacji. Został dyscyplinarnie zwolniony z powodu odmowy poddania się badaniu trzeźwości oraz z powodu samowolnego opuszczenia miejsca pracy. W dniu, kiedy pracownik stawił się do pracy, dyspozytorzy przeprowadzali badanie trzeźwości niemalże całej załogi. Pracownik, będąc już na terenie zakładu pracy został poproszony o poddanie się badaniu trzeźwości. Pracownik odmówił, oświadczając, że wyraża zgodę na badanie, ale przed zalogowaniem się do systemu (w domyśle przed rozpoczęciem świadczenia pracy). Dyspozytor wydał jeszcze raz polecenie pracownikowi, aby ten najpierw zalogował się w systemie a następnie poddał badaniu trzeźwości. Pracownik po raz kolejny odmówił, oświadczając wreszcie dyspozytorowi, że korzysta z urlopu na żądanie i opuścił zakład pracy.

Jednocześnie u pracodawcy istniał regulamin pracy, który w swej treści zawierał zapisy zabraniające pracownikom stawiania się do pracy czy też przebywania na terenie zakładu pracy w stanie po użyciu alkoholu. W regulaminie zapisano, że podstawą do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (art. 52 k.p.), stanowiącą za razem ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jest stawienie się do pracy po spożyciu alkoholu, lub opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia. Dodatkowo, pracodawca wydał zarządzenie w sprawie działania na rzecz trzeźwości, w którym zapisano, że w przypadku, gdy pracownik pouczony o możliwości przeprowadzenia badań, nie podda się badaniu lub zachowuje się w sposób uniemożliwiający jego przeprowadzenie, jest to równoznaczne z przyznaniem się do stanu nietrzeźwości. 

Powyższe rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego, może stanowić wskazówkę dla pracodawców, w jaki sposób należy podchodzić do wyrywkowych badań trzeźwości, zwłaszcza w kontekście wewnętrznych regulacji zobowiązujących pracowników do poddawania się takim badaniom.

W kontekście powyższych orzeczeń Sądu Najwyższego ciekawe wydaje się również orzeczenie jednego z Sądów Rejonowych, które zostało wydane jeszcze przed pojawieniem się wypowiedzi Sądu Najwyższego. W wyroku z dn. 19 lipca 2018 r. Sąd Rejonowy w Bełchatowie (sygn. IV P 5/18), wskazał, że: 

Sąd w pełni podziela ukształtowane na gruncie powołanego przepisu stanowisko, że nie jest dopuszczalne prewencyjne żądanie od każdego pracownika poddania się badaniu trzeźwości, jeżeli nie ujawniły się żadne okoliczności rodzące przypuszczenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Za dopuszczalne należy uznać natomiast dobrowolne zobowiązanie się pracownika np. do każdorazowego poddania się badaniu trzeźwości przed rozpoczęciem pracy. Za przedstawionym wyżej stanowiskiem przemawia też wykładnia systemowa art. 17 Ustawy. Skoro bowiem w sytuacji, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy, badania stanu trzeźwości może dokonać tylko uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, to tym bardziej nie może pracodawca wymagać poddania się badaniu przeprowadzanemu we własnym zakresie, jeśli wspomnianych podejrzeń nie ma”.

PODSUMOWANIE

Reasumując, w naszej ocenie, mimo dość różnorodnych opinii w tej kwestii, istnieją uzasadnione racje dla stosowania przez pracodawców własnych kontroli trzeźwości, a w przypadku niektórych branż, również kontroli wyrywkowych. Jakkolwiek, aby minimalizować ryzyko potencjalnych zarzutów pracowników co do nierzetelności prowadzonych badań bądź ewentualnych negatywnych wyników kontroli (PIP lub UODO), niezbędne jest wprowadzenie odpowiedniej polityki prewencji alkoholowej. Polityka taka powinna uwzględniać w pełni wnioski płynące z prezentowanych wyżej stanowisk organów, orzecznictwa oraz aktualnej praktyki rynkowej. Przy wdrożeniu takiej polityki bardzo ważne jest również, aby pracodawcy odpowiednio wyważyli ryzyka związane z miejscem i charakterem pracy z jednej strony, a koniecznością ochrony dóbr osobistych pracowników oraz wątpliwościami dotyczącymi zasad pozyskiwania i przetwarzania danych osobowych z drugiej strony. W naszej ocenie odpowiednie ukształtowanie takiej regulacji uzasadniać może zarówno żądanie poddawania się pracowników kontrolom trzeźwości, a przy jednoczesnym określeniu skutków odmowy poddania się przez pracowników badaniom regulacja taka może dać podstawę do wyciągania właściwych konsekwencji wobec pracowników, w tym zwolnienia dyscyplinarnego.

NAPISZ DO AUTORA:

Piotr Piotrowski

aplikant adwokacki
Junior Associate

Dominika Olczyk

adwokat
Associate

Pin It on Pinterest