współpraca redakcyjna i nadzór merytoryczny: mec. Adam Kostrzewa, Partner

stan aktualny na 31.03.2020 r., godz. 22:20 

Sejm w dniu dzisiejszym odrzucił większość senackich poprawek do tarczy antykryzysowej i przyjął ostateczny tekst specustawy. W takiej formie została właśnie przed chwilą podpisana przez Prezydenta.

Warto wspomnieć, że odrzucone przez Sejm poprawki Senatu zakładały szereg korzystnych dla pracodawców rozwiązań i realnie zwiększały zakres pomocy. W zakresie dofinansowań do wynagrodzeń ze środków FGSP Senat proponował, aby wynosiło ono 75% dotychczasowego wynagrodzenia pracownika (do kwoty 75% przeciętnego wynagrodzenia). Druga istotna propozycja Senatu zakładała przyznanie pracodawcy możliwości samodzielnego wprowadzenia mechanizmów oszczędnościowych umożliwiających uzyskanie pomocy z FGŚP – w przypadku braku porozumienia się w tej sprawie ze stroną społeczną. Niestety propozycje te zostały odrzucone.

Poniżej przedstawiamy szczegóły omawianego rozwiązania pomocowego w ostatecznej wersji uchwalonej dziś przez Sejm i podpisanej przez Prezydenta.

Zgodnie z art. 15 ust 1 – pomoc przysługiwać będzie przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców.

W większości przypadków kwestia ta nie będzie budziła wątpliwości – gdyż jeden przedsiębiorca będzie jednoczesnie pracodawcą. Mogą zdarzyć się jednak takie przypadki, gdy w ramach jednego przedsiębiorcy będzie istniała większa liczba pracodawców wewnętrznych. (np. w przypadku oddziałów spółki z o.o.). W takim przypadku o pomoc wystąpi spółka (jako przedsiębiorca), a nie jej oddziały samodzielnie.  Spółka też zbiorczo zawnioskuje o pomoc dla swoich pracowników oraz pracowników jej oddziałów.  Kryteria obrotowe, oraz kryterium niezalegania z daninami publicznoprawnymi należy odnosić również do przedsiębiorcy (w tym przypadku Spółki), a nie jej jednostek organizacyjnych. W praktyce kwestie te trzeba będzie wyszczególnić we wniosku oraz dołączyć do niego również te porozumienia ze stroną społeczną – które zostaną zawarte przez pracodawców wewnętrznych. 

A. Kryteria o których mowa w Ustawie o ochronie miejsc pracy:

1. niezaleganie w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy do końca III kwartału 2019 r. z wyjątkiem gdy:
   • zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo
   • zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w pkt 1, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek;
2. brak przesłanek do ogłoszenia upadłości.

B. Kryterium spadku obrotów w następstwie Covid-19 jako spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

1. nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
2. nie mniej niż 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust.1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku, gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Jak zatem należy rozumieć „obroty” na potrzeby tarczy antykryzysowej?

Określenie „spadek obrotów gospodarczych” w specustawie rozumiane jest jako zmniejszenie sprzedaży towarów lub usług w danym okresie. Brak jest jednak szczegółowego wyjaśnienia , w jaki sposób taki obrót należy ustalić i rozumieć. Naszym zdaniem pojęcie obrotu zastosowane w specustawie wydaje się bliskie analogicznemu pojęciu funkcjonującemu na gruncie ustawy Prawo przedsiębiorców. Uzależnia ona status przedsiębiorcy (jako mikro, małego lub średniego przedsiębiorcy) od rocznego obrotu netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz z operacji finansowych. Zaś powszechnie przyjmuje się, że skalę finansową działalności przedsiębiorstwa określa się zgodnie z przepisami ustawy o rachunkowości. Dlatego naszym zdaniem „obrotem”, o którym mowa w specustawie jest przychód ze sprzedaży towarów i usług w rozumieniu art. 3 ust. 1 pkt 30 ustawy o rachunkowości. Należy jednak zaznaczyć, że niestety z uwagi na brak definicji legalnej pojęcia „obrotu” nie możemy zupełnie wykluczyć interpretacji odmiennej od powyższej.

Ustawa zakłada, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca będzie mógł obniżyć wynagrodzenie maksymalnie o 50%. Obniżone wynagrodzenie nie będzie mogło być niższe niż minimalne, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy danego pracownika. (art. 15g ust. 6).

Przykład 1: jeśli obecne wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym (zatrudnionego na pełen etat), wynosi 3.000 zł brutto, pracodawca mógłby co do zasady obniżyć je maksymalnie o 50% – czyli do kwoty 1.500 zł brutto. Jednak takie obniżone wynagrodzenie byłoby niższe niż minimalne. Pracodawca będzie mógł obniżyć wynagrodzenie z 3.000 zł brutto wyłącznie do 2.600 zł brutto.

Przykład 2: Gdyby pracownik objęty przestojem ekonomicznym (zatrudniony na pełen etat) zarabiał np. 6.000 zł brutto, pracodawca będzie mógł obniżyć jego wynagrodzenie maksymalnie o 50% czyli do kwoty 3.000 zł brutto. Obniżone wynagrodzenie nadal byłoby wyższe niż minimalne.

O jakie wynagrodzenie chodzi?

Przepis art. 15g ust 6 stanowi wyłącznie tyle, że: „pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%”. Nie precyzuje zaś, jak należy rozumieć samo pojęcie wynagrodzenia. Na gruncie prawa pracy może ono być zaś rozumiane szeroko lub wąsko. I w związku z tym powstają wątpliwości, czy mowa tu o wynagrodzeniu zasadniczym, czy też o wynagrodzeniu przeciętnym liczonym jak wynagrodzenie urlopowe. Kwestia ta nie jest jasna, a za obiema koncepcjami istnieją przekonywujące argumenty. Nie mniej dopóki nie doczeka się ona jakiegoś oficjalnego wyjasnienia, rozwiązaniem bezpieczniejszym dla pracodawców jest przyjęcie stanowiska, że chodzi tu o wynagrodzenie przeciętne liczone jak wynagrodzenie urlopowe. Przyjęcie pierwszej (wąskiej) koncepcji oznaczałoby możliwość obniżenia wynagrodzenia do 50% wynagrodzenia zasadniczego. Kwestia ta nie będzie miała oczywiście żadnego znaczenia, jeśli wynagrodzenia pracowników nie obejmują skladników zmiennych.

Co to znaczy objęcie pracownika przestojem ekonomicznym?

Warto zwrócić uwagę, że przesłanką obniżenia wynagrodzenia jest fakt objęcia pracownika „przestojem ekonomicznym”. Wbrew powszechnemu rozumieniu, przestój zatem ma dotyczyć pracownika lub pracowników, a nie pracodawcy jako całego zakładu pracy. W myśl art. 2 ust 1 Ustawy o ochronie miejsc pracy przestój ekonomiczny to sytuacja, gdy pracownik z przyczyn go niedotyczących nie świadczy pracy (mimo gotowości do jej wykonywania). W konsekwencji pracownik nie będzie objęty przestojem ekonomicznym, jeśli będzie faktycznie świadczył pracę, choćby w mniejszym niż dotychczas wymiarze czasu pracy.

Limity i ograniczenia dofinansowań

Ustawa wprowadza dwa ograniczenia w dofinansowaniu obniżonych wynagrodzeń:

• Kwotowe – dofinansowanie nie będzie mogłoby być wyższe niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę (tj. dofinansowanie do kwoty 1.300 zł) z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Oznacza, to, że jeśli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy – to kwota dofinansowania będzie odpowiednio uwzględniała ten zmniejszony wymiar czasu pracy.
• Podmiotowe – dofinansowanie nie będzie w ogóle przysługiwało do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału obowiązującego na dzień złożenia wniosku (obecnie nie wyższe niż 15.595,74 zł)

A co ze składkami na ubezpieczenia społeczne?

Ustawa zakłada, że Państwo ponosiłoby koszt składek na ubezpieczenia społeczne od dofinansowanej części wynagrodzeń pracowników. (art. 15g ust 7 i ust 2).

Przykład 1: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 3.000 zł brutto do kwoty 2.600 zł brutto uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do wynagrodzenia tego pracownika w kwocie 1.300 zł (50% minimalnego wynagrodzenia). Składkami na ubezpieczenia społeczne pracodawca i państwo podzieliby się w następujący sposób – do kwoty 1.300 zł (czyli do wartości dofinansowania) koszt składek ponosiłoby Państwo, zaś od kwoty 1.300 wzwyż – pracodawca.

Przykład 2: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 6.000 zł brutto do kwoty 3.000 zł brutto uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do wynagrodzenia pracownika w kwocie 1.300 zł (50% minimalnego wynagrodzenia). Składkami na ubezpieczenia społeczne pracodawca i państwo podzieliby się w następujący sposób – do kwoty 1.300 zł (czyli do wartości dofinansowania) koszt składek ponosiłoby Państwo, zaś od kwoty 1.300 wzwyż – pracodawca.

Przykład 3: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 18.000 zł brutto do kwoty 9.000 zł brutto nie uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do obniżonego wynagrodzenia pracownika z uwagi na nowo wprowadzone ograniczenie podmiotowe.

Czy możliwe jest dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników zatrudnionych za minimalnym wynagrodzeniem?

Warto zwrócić uwagę, że literalna wykładnia przepisów art. 15g ust 6 i 7 Ustawa prowadzi do wniosku, że jeżeli pracownik zatrudniony obecnie na pełnym etacie otrzymuje minimalne wynagrodzenie za pracę, to po stronie pracodawcy brak będzie możliwości obniżenia tego wynagrodzenia. Wydaje się, że w takiej też sytuacji nie byłoby możliwości dofinansowania wynagrodzenia ze strony FGŚP. Tą wątpliwość rozwiała jednak minister Jadwiga Emilewicz, która w trakcie debaty sejmowej w dniu 27 marca 2020 r. wyjaśniła, że dofinansowanie z FGŚP będzie przysługiwało również do wynagrodzeń pracowników aktualnie zatrudnionych za minimalnym wynagrodzeniem.

1.
Ustawa zakłada, że pracodawca będzie mógł ograniczyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie będzie mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. (art. 15g ust 8).

Połowa etatu jako minimum dotyczy tylko osób pracujących na niepełnym etacie, którzy po obniżeniu o 20%, dojdą właśnie to tego minimum

Przykład: Pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy można obniżyć wymiar czasu pracy maksymalnie do 4/5 etatu. Nie będzie dopuszczalne np. obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika z pełnego etatu do 1/2 etatu.

2.
Ustawa zakłada, że pracodawca mógłby otrzymać z FGŚP dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wymiar czasu pracy do wysokości 50% ich wynagrodzenia. Dofinansowanie nie może być jednak wyższe niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia – obecnie nie więcej niż 2.079,43 zł (5.198,58 zł * 40%) Państwo ponosiłoby także koszt składek na ubezpieczenia społeczne od dofinansowanej części wynagrodzenia. (art. 15g ust 9,10 i ust 2).

3.
Ustawa zakłada, że dofinansowanie nie będzie w ogóle przysługiwało do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału obowiązującego na dzień złożenia wniosku (obecnie nie wyższe niż 15.595,74 zł)

Przykład 1: Pracownikowi, po obniżeniu wymiaru czasu pracy przysługiwałoby wynagrodzenie w kwocie 3.000 zł brutto. Pracodawca uzyskałby dofinansowanie do wynagrodzenia tego pracownika do 50% jego wysokości tj. do kwoty 1.500 zł. Koszt składek ZUS obciążałby pracodawcę do kwoty 1.500 zł i Państwo do kwoty 1.500 zł, czyli do wartości dofinansowania.

Przykład 2: Pracownikowi po obniżeniu wymiaru czasu pracy przysługiwałoby wynagrodzenie w kwocie 6.000 zł brutto. Pracodawca mógłby uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia tego pracownika do 50% jego wysokości, czyli do kwoty 3.000 zł brutto, z tym, że dofinansowanie nie może przekroczyć kwoty 2.079,43 zł. Dlatego w tym przypadku kwota dofinansowania wynosiłaby 2.079,43 zł. Koszt ZUS obciążałby pracodawcę do kwoty 3.920,57 zł, a Państwo do kwoty 2.079,43 zł, czyli do wartości dofinansowania.

Oba powyższe mechanizmy będą dostępne dla wszystkich pracodawców, niezależnie od wysokości obrotów lub liczby zatrudnianych pracowników.

Dofinansowanie wynagrodzeń ze środków FGŚP obejmie także wynagrodzenia osób „zatrudnionych” na podstawie umów zlecenia lub umów o świadczenie usług. Na chwilę obecną nie jest jasne, czy obejmie wynagrodzenia samozatrudnionych współpracujących z pracodawcą na podstawie umów B2B. Skłaniamy się do interpretacji, że nie będzie ono obejmowało tych wynagrodzeń z uwagi na inną formę pomocy kierowaną do samozatrudnionych.

Pracodawcy, którzy nie będą chcieli skorzystać z dofinansowania z FGŚP będą mogli skorzystać jednak z możliwości samego obniżenia wynagrodzenia w każdym z dwóch mechanizmów – wprowadzając u siebie tryb przestoju ekonomicznego lub obniżony wymiar czasu pracy. Najszybciej będzie to można zrobić z chwilą wejścia w życie ustawy. W każdym jednak przypadku niezbędne staje się zawarcie porozumienia ze stroną społeczną ze wszystkimi uwarunkowaniami, o których mowa poniżej.

Należy pamiętać, że pomoc nie będzie udzielana automatycznie, tylko na wniosek. Skorzystanie z pomocy wymagać będzie zrealizowania procedury, o której mowa w artykułach od 7 do 16 Ustawy o ochronie miejsc pracy, z modyfikacjami określonymi w specustawie.

Ważną zmianą w tekście uchwalonej dziś przez Sejm ustawy jest to, że zrezygnowano ostatecznie z pomysłu, aby środki były przyznawane zgodnie z kolejnością wpływu wniosków. Jest to bardzo ważna informacja dla pracodawców.

W ustawie uchwalonej dziś przez Sejm nie ma również zapisu mówiącego o tym, że pomoc z FGŚP stanowi pomoc de minimis.

Stosowanie ustawy o ochronie miejsc pracy oznacza jednak to, że pracodawców, którzy skorzystają z pomocy finansowej z FGŚP obowiązywać będzie zakaz wypowiadania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika pod rygorem utraty dofinansowania. Wynika to wprost z art. 13 Ustawy o ochronie miejsc pracy. Zgodnie z tym przepisem:

„przedsiębiorca, który na podstawie umowy o wypłatę świadczeń otrzymał z Funduszu środki na wypłatę świadczeń, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (i) w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń, oraz (ii) w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń – nie dłużej jednak niż przez łączny okres 3 miesięcy”.

Zwracamy uwagę, iż przepis ten nie ma zastosowania w przypadku wygaśnięcia umów z uwagi na upływ czasu (umowy terminowe). Natomiast kwestią dyskusyjną jest czy przepis ten obejmuje również rozwiązanie umów o pracę na mocy porozumienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Literalne brzmienie przepisu wskazywałoby, iż taki sposób rozwiązania nie podpada pod ten przepis. Zakaz nie będzie dotyczył oczywiście tych pracowników, wobec których pracodawca nie skorzysta z dofinansowań.

Aby skorzystać z dofinansowania z FGŚP należy:

A.
Wprowadzić u pracodawcy tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy w formie Porozumienia ze stroną pracowniczą.

• Ustawa zakłada (art. 15g ust 11), że w warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca powinien ustalić w porozumieniu ze stroną społeczną.

• Obecnie warto od razu skupić się na wynegocjowaniu tego porozumienia.

Z kim negocjować i zawrzeć porozumienie?

1. Ze związkami zawodowymi – jeśli działają u danego pracodawcy.  Ustawa zakłada, że porozumienie zawiera pracodawca oraz:

• organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
• organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
• zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa

2. Z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeśli nie działają związki zawodowe.

Warto zwrócić uwagę, że ustawa w przypadku przedstawicieli pracowników posługuje się liczbą mnogą. Mogłoby to wskazywać, że porozumienie powinno zostać zawarte z co najmniej dwoma takimi przedstawicielami. Jakkolwiek taka wykładnia wydaje się sprzeczna z dalszymi zapisami ustawy, które wyjątkowo umożliwiają pracodawcy w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli zawrzeć to porozumienie z przedstawicielami wybranymi uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

Naszym zdaniem możliwe będzie zawarcie porozumienia z jednym z działających i uprzednio wybranych u pracodawcy przedstawicieli. Być może pojawi się również jakieś wyjaśnienie powyższej kwestii, które rozwieje te wątpliwości.

Co jeśli pracodawca nie porozumie się ze związkami / przedstawicielami pracodawców?

Ustawa nie wprowadza żadnego terminu, w którym pracodawca miałby wprowadzić przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy na podstawie porozumienia ze stroną społeczną. Nie daje też żadnego rozwiązania na wypadek klinczu i braku możliwości podpisania tego porozumienia. Konieczność zawarcia porozumienia, skutkuje jednak tym, że strona pracownicza może skutecznie zablokować wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, a tym samym pozbawić pracodawcę możliwości skorzystania z pomocy oferowanej ze środków FGŚP w ramach rozwiązań przewidzianych tarczą antykryzysową.

Mamy jednak nadzieję, iż pomimo sporej niedogodności z tym związanej, strona społeczna nie będzie chciała skorzystać z tego instrumentu w tych trudnych czasach.

Co powinno zawierać porozumienie?

W porozumieniu ustala się (art. 15g ust 14):

• grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
• obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
• okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Z literalnego brzmienia przepisu wynika, że w porozumieniu nie ma konieczności określenia stopnia ingerencji pracodawcy w wynagrodzenie pracowników objętych przestojem ekonomicznym (czyli tego w jakiej wysokości pracodawca obniży te wynagrodzenia). Jakkolwiek, taki zapis może jak najbardziej znaleźć się w porozumieniu.

Skutki zawarcia porozumienia wobec indywidualnych umów o pracę i zakładowego prawa pracy.

1.
Bardzo ważne jest to, że ustalanie warunków pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie powoduje konieczności wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających.

Art 15g ust 15 wprost wyłącza stosowanie tej instytucji. Przepis ten należy ocenić pozytywnie – zwłaszcza wobec istniejących nadal wątpliwości co do konieczności stosowania procedury zwolnień grupowych do wypowiedzeń zmieniających (szczególnie wtedy, gdy zmiany będą dla pracowników niekorzystne a dotyczą istotnych elementów stosunku pracy). Z powyższego wynika, że zmiany te będą działały niejako automatycznie w związku z zawarciem porozumienia, o którym mowa powyżej lub też następczej decyzji pracodawcy w przypadku, jeżeli w porozumieniu nie zdecydowano o obniżeniu wynagrodzenia.  Warto jednak dodatkowo przesłać lub wręczyć każdemu pracownikowi informację o obniżeniu wynagrodzenia oraz ewentualnie o obniżeniu wymiaru czasu pracy z powołaniem się na przepisy ustawy oraz porozumienia.

2.
Niestosowanie wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Zgodnie z art. 15g ust 13: „w zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy”. Jest to bardzo ważna i korzystna dla pracodawców zmiana, choć sposób w jaki przepis został sformułowany może budzić wątpliwości interpretacyjne.

B.
Przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. (art. 15g ust 12 Ustawy).

C.
Złożyć do Dyrektora Wojewódzkiego Urzędu Pracy wniosek o dofinansowanie, zgodnie z wymogami art. 7-16 Ustawy o ochronie miejsc pracy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. 

Z uzyskanych przez nas informacji wynika, że wzór takiego wniosku nie został jeszcze opracowany. Pewną pomoc, w zakresie tego jak wniosek powinien wyglądać oraz jakie będą jego elementy może zaś stanowić wydane na podstawie Ustawy o ochronie miejsc pracy Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2015 r. w sprawie przyznawania świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy. Rozporządzenie to zawiera wzór takiego wniosku. Zgodnie zaś z art. 15g ust 17 specustawy –  do wypłaty i rozliczania świadczeń z FGŚP na podstawie specustawy stosuje się odpowiednio przepisy wykonawcze do Ustawy o ochronie miejsc pracy. 

Wedle naszych informacji będzie istniała możliwość złożenia wniosku elektronicznie za pomocą profilu zaufanego ePUAP.

D.
W przypadku pozytywnej decyzji następuje zawarcie umowy o wypłatę świadczeń.

E.
Świadczenia z FGŚP mają przysługiwać na łączny okres 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku.

Rozliczenie przyznanych świadczeń następuje w okresach miesięcznych na podstawie umowy o wypłatę świadczeń oraz wykazu pracowników uprawnionych do świadczeń wypłacanych z FGŚP zgodnie z harmonogramem miesięcznych wypłat, który przedsiębiorca jest również zobowiązany złożyć po zawarciu umowy o wypłatę świadczeń.

Co prawda nie wynika to wprost z przepisu art. 15 g, ale naszym zdaniem właściwa interpretacja jednego z ustępów tegoż artykułu pozwala na stwierdzenie, iż dopuszczalna jest możliwość korzystania w jednym zakładzie pracy z dwóch powyższych instrumentów wobec różnych grup zawodowych. Takie też stanowisko przedstawiła minister Emilewicz w trakcie debaty w Sejmie w dniu 27 marca 2020 r.

Ostatecznie, o tym, które z powyższych narzędzi okaże się właściwsze, zadecydują indywidualne okoliczności dotyczące poszczególnych pracodawców oraz kalkulacje ekonomiczne. Tam, gdzie pracodawcy nie będą mieli możliwości kontynuowania pracy, co do zasady powinien zostać wprowadzony przestój ekonomiczny, z kolei tam, gdzie praca jest możliwa, ale w ograniczonym zakresie, opłacalne może okazać się zastosowania obniżonego wymiaru czasu pracy. W pewnych przypadkach alternatywą dla tych rozwiązań może być skorzystanie z innych jeszcze narzędzi.

stan aktualny na 26.03.2020 r., godz. 18:30 

Prawnicy naszej kancelarii dotarli do projektów ustaw z dnia 25 marca 2020 r. stanowiących tzw. pakiet antykryzysowy w wersji skierowanej dziś do Sejmu. Zmienione projekty uwzględniają część postulatów podniesionych w konsultacjach – choć nie wszystkie. Niestety niektóre zmiany są również niekorzystne.

W cyklu kolejnych wpisów przedstawimy najistotniejsze propozycje pomocowe dla pracodawców wynikające z tych ostatecznych projektów. W niniejszej publikacji omawiamy dofinansowanie wynagrodzeń pracowników z FGŚP.

Projekt ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw  nadal przewiduje dwa mechanizmy uzyskania przez pracodawców dofinasowania do wynagrodzeń w formie świadczeń z państwowego Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych („FGŚP”) tj.

• dofinansowanie wynagrodzeń w związku z przestojem ekonomicznym pracowników; oraz
• dofinansowanie wynagrodzeń pracowników w związku z obniżeniem wymiaru czasu pracy.

Pierwszą istotną zmianą wynikającą z projektu skierowanego do Sejmu jest, to, że ujednolicono warunki skorzystania z obu mechanizmów. Obecnie są one takie same i dotyczą:

• wystąpienia spadku obrotów w następstwie Covid-19, oraz
• spełnienia przez pracodawcę kryteriów o których mowa w art. 3 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy („Ustawa o ochronie miejsc pracy”).

Drugą istotną zmianą jest wprowadzenie dodatkowego ograniczenia w możliwości pozyskania dofinansowania. Dotyczy to obu mechanizmów.
Dofinansowanie nie będzie w ogóle przysługiwało do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek pomocowy, było wyższe niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 (obecnie wynagrodzenie to wynosi 5.227,00 zł).

Trzecia bardzo istotna zmiana to przyznanie w ramach tego rozwiązania stronie pracowniczej możliwości zablokowania wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. W konsekwencji strona pracownicza została wyposażona w bardzo silne i realne narzędzie.

Poniżej przedstawiamy szczegóły tych rozwiązań oraz omawiamy procedurę uzyskania tej pomocy z uwzględnieniem zmian wynikających ze skierowanego do Sejmu projektu z dnia 25 marca 2020 r.:

A. Kryteria o których mowa w Ustawie o ochronie miejsc pracy:

1. niezaleganie w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy do końca III kwartału 2019 r. z wyjątkiem gdy:
   • zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo
   • zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w pkt 1, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek;
2. brak przesłanek do ogłoszenia upadłości.

B. Kryterium spadku obrotów w następstwie Covid-19 w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

1. nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
2. nie mniej niż 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust.1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku, gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

1.
Projekt zakłada, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca będzie mógł obniżyć wynagrodzenie maksymalnie o 50%. Obniżone wynagrodzenie nie będzie mogło być niższe niż minimalne, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy danego pracownika. (art. 15g ust. 6).

Przykład 1: jeśli obecne wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym (zatrudnionego na pełen etat), wynosi 3.000 zł brutto, pracodawca mógłby co do zasady obniżyć je maksymalnie o 50% – czyli do kwoty 1.500 zł brutto. Jednak takie obniżone wynagrodzenie byłoby niższe niż minimalne. Pracodawca będzie mógł obniżyć wynagrodzenie z 3.000 zł brutto wyłącznie do 2.600 zł brutto.

Przykład 2: Gdyby pracownik objęty przestojem ekonomicznym (zatrudniony na pełen etat) zarabiał np. 6.000 zł brutto, pracodawca będzie mógł obniżyć jego wynagrodzenie maksymalnie o 50% czyli do kwoty 3.000 zł brutto. Obniżone wynagrodzenie nadal byłoby wyższe niż minimalne.

Warto zwrócić uwagę, że przesłanką obniżenia wynagrodzenia jest fakt objęcia pracownika „przestojem ekonomicznym”. Wbrew powszechnemu rozumieniu, przestój zatem ma dotyczyć pracownika lub pracowników, a nie pracodawcy jako całego zakładu pracy. W myśl art. 2 ust 1 Ustawy o ochronie miejsc pracy przestój ekonomiczny to sytuacja, gdy pracownik z przyczyn go niedotyczących nie świadczy pracy (mimo gotowości do jej wykonywania). W konsekwencji pracownik nie będzie objęty przestojem ekonomicznym jeśli będzie faktycznie świadczył pracę, choćby w mniejszym niż dotychczas wymiarze czasu pracy.

2.
Projekt wprowadza dwa ograniczenia w dofinansowaniu obniżonych wynagrodzeń:

• Kwotowe – dofinansowanie nie będzie mogłoby być wyższe niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę (tj. dofinansowanie do kwoty 1.300 zł). W finalnej wersji projektu dopisano, iż dofinansowanie będzie uwzględniało wymiar czasu pracy. Oznacza, to, że jeśli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy – to kwota dofinansowania będzie odpowiednio uwzględniała ten zmniejszony wymiar czasu pracy.
• Podmiotowe – dofinansowanie nie będzie w ogóle przysługiwało do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek pomocowy, było wyższe niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 (obecnie wynagrodzenie to wynosi 5.227,00 zł).

3.
Projekt skierowany do Sejmu, tak samo jak jego poprzednie wersje zakłada, że Państwo ponosiłoby koszt składek na ubezpieczenia społeczne od dofinansowanej części wynagrodzeń pracowników. (art. 15g ust 7 i ust 2).

Przykład 1: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 3.000 zł brutto do kwoty 2.600 zł brutto uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do wynagrodzenia tego pracownika w kwocie 1.300 zł (50% minimalnego wynagrodzenia). Składkami na ubezpieczenia społeczne pracodawca i państwo podzieliby się w następujący sposób – do kwoty 1.300 zł (czyli do wartości dofinansowania) koszt składek ponosiłoby Państwo, zaś od kwoty 1.300 wzwyż – pracodawca.

Przykład 2: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 6.000 zł brutto do kwoty 3.000 zł brutto uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do wynagrodzenia pracownika w kwocie 1.300 zł (50% minimalnego wynagrodzenia). Składkami na ubezpieczenia społeczne pracodawca i państwo podzieliby się w następujący sposób – do kwoty 1.300 zł (czyli do wartości dofinansowania) koszt składek ponosiłoby Państwo, zaś od kwoty 1.300 wzwyż – pracodawca.

Przykład 3: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 18.000 zł brutto do kwoty 9.000 zł brutto nie uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do obniżonego wynagrodzenia pracownika z uwagi na nowo wprowadzone ograniczenie podmiotowe.

Warto zwrócić uwagę, że literalna wykładnia przepisów art. 15g ust 6 i 7 Projektu prowadzi do wniosku, że jeżeli pracownik zatrudniony obecnie na pełnym etacie otrzymuje dotychczas minimalne wynagrodzenie za pracę, to po stronie pracodawcy brak będzie możliwości obniżenia tego wynagrodzenia. Wydaje się, że w takiej też sytuacji nie będzie możliwości dofinansowania wynagrodzenia ze strony FGŚS. Będzie tak dlatego, że Projekt daje możliwość uzyskania dofinansowania jedynie do wynagrodzeń uprzednio „obniżonych”. Powyższa interpretacja budzi nasze daleko idące zastrzeżenia, gdyż oznaczałaby, iż wszyscy pracodawcy którzy płacą pracownikom minimalne wynagrodzenie nie mogliby skorzystać z pomocy Państwa. Mamy zatem nadzieję, iż pojawi się niebawem jakieś wyjaśnienie powyższej kwestii i rozwieje wątpliwości w tym zakresie.

1.
Projekt zakłada, że pracodawca będzie mógł ograniczyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie będzie mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. (art. 15g ust 8).

Połowa etatu jako minimum dotyczy tylko osób pracujących na niepełnym etacie, którzy po obniżeniu o 20%, dojdą właśnie to tego minimum

Przykład: Pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy można obniżyć wymiar czasu pracy maksymalnie do 4/5 etatu. Nie będzie dopuszczalne np. obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika z pełnego etatu do 1/2 etatu.

2.
Projekt zakłada, że pracodawca mógłby otrzymać z FGŚP dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wymiar czasu pracy do wysokości 50% ich wynagrodzenia. Dofinansowanie nie może być jednak wyższe niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia – obecnie nie więcej niż 2.079,43 zł (5.198,58 zł  * 40%) Państwo ponosiłoby koszt składek na ubezpieczenia społeczne od dofinansowanej części wynagrodzenia. (art. 15g ust 9,10 i ust 2).

3.
Projekt zakłada, że dofinansowanie nie będzie w ogóle przysługiwało do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek pomocowy, było wyższe niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 (obecnie wynagrodzenie to wynosi 5.227,00 zł).

Przykład 1: Pracownikowi, po obniżeniu wymiaru czasu pracy przysługiwałoby wynagrodzenie w kwocie 3.000 zł brutto. Pracodawca uzyskałby dofinansowanie do wynagrodzenia tego pracownika do 50% jego wysokości tj. do kwoty 1.500 zł. Koszt składek ZUS obciążałby pracodawcę do kwoty 1.500 zł i Państwo do kwoty 1.500 zł, czyli do wartości dofinansowania.

Przykład 2: Pracownikowi po obniżeniu wymiaru czasu pracy przysługiwałoby wynagrodzenie w kwocie 6.000 zł brutto. Pracodawca mógłby uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia tego pracownika do 50% jego wysokości, czyli do kwoty 3.000 zł brutto, z tym, że dofinansowanie nie może przekroczyć kwoty 2.079,43 zł. Dlatego w tym przypadku kwota dofinansowania wynosiłaby 2.079,43 zł. Koszt ZUS obciążałby pracodawcę do kwoty 3.920,57 zł, a Państwo do kwoty 2.079,43 zł, czyli do wartości dofinansowania.

Oba powyższe mechanizmy będą dostępne dla wszystkich pracodawców, niezależnie od wysokości obrotów lub liczby zatrudnianych pracowników. 

Dofinansowanie wynagrodzeń ze środków FGŚP obejmie także wynagrodzenia osób „zatrudnionych” na podstawie umów zlecenia lub umów o świadczenie usług. Na chwilę obecną nie jest jasne, czy obejmie wynagrodzenia samozatrudnionych współpracujących z pracodawcą na podstawie umów B2B

Pracodawcy, którzy nie będą chcieli skorzystać z dofinansowania z FGŚP będą mogli skorzystać jednak z możliwości samego obniżenia wynagrodzenia w każdym z dwóch mechanizmów – wprowadzając u siebie tryb przestoju ekonomicznego lub obniżony wymiar czasu pracy. Najszybciej będzie to można zrobić z chwilą wejścia w życie ustaw antykryzysowych. W każdym jednak przypadku niezbędne staje się zawarcie porozumienia z wszystkimi uwarunkowaniami, o których mowa poniżej.

 Pomoc nie będzie udzielana automatycznie, lecz na wniosek. Skorzystanie z pomocy wymagać będzie zrealizowanie procedury, o której mowa w art. 7-16 Ustawy, z modyfikacjami określonymi w Projekcie.

 Środki z FGŚP będą przyznawane zgodnie z kolejnością wpływu wniosków do wyczerpania przeznaczonych na ten cel środków.

 W Projekcie przekazanym do Sejmu, w odróżnieniu od jego poprzednich wersji nie ma już zapisu o tym, że pomoc z FGŚP stanowi pomoc de minimis. Jest to korzystna dla pracodawców zmiana. Gdyby limity pomocy zostały utrzymane – część pracodawców mogłaby tylko z tego względów nie skorzystać z pomocy.

 W Projekcie utrzymano zakaz wypowiadania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, o którym mowa w art. 13 Ustawy o ochronie miejsc pracy. Warto przypomnieć, że zgodnie z tym przepisem: „przedsiębiorca, który na podstawie umowy o wypłatę świadczeń otrzymał z Funduszu środki na wypłatę świadczeń, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (i) w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń, oraz (ii) w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń – nie dłużej jednak niż przez łączny okres 3 miesięcy„.

Aby skorzystać z dofinansowania z FGŚP należy:

A.
Wprowadzić u pracodawcy tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy w formie Porozumienia ze stroną pracowniczą.

• Projekt zakłada (art. 15g ust 11), że w warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca powinien ustalić w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi.  Pierwotne wersje projektu odnosiły się również do możliwości uzgodnienia tych zmian w ramach UZP. Było to rozwiązanie dalece nieefektywne i czasochłonne. Dobrze, że z niego zrezygnowano.
• Obecnie warto od razu skupić się na wynegocjowaniu porozumienia.

Z kim negocjować i zawrzeć porozumienie?

1. Ze związkami zawodowymi – jeśli działają u danego pracodawcy. Finalna wersja projektu zakłada, że porozumienie zawiera pracodawca oraz:

• organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
• organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
• zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa

2. Z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeśli nie działają związki zawodowe.

Warto zwrócić uwagę, że projekt w przypadku przedstawicieli pracowników posługuje się liczbą mnogą. Mogłoby to wskazywać, że porozumienie powinno zostać zawarte z co najmniej dwoma takimi przedstawicielami. Jakkolwiek taka wykładnia wydaje się sprzeczna z celem dalszych zapisów projektu, które wyjątkowo umożliwiają pracodawcy w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli zawrzeć to porozumienie z przedstawicielami wybranymi uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy. Naszym zdaniem możliwe będzie zawarcie porozumienia z jednym z działających i uprzednio wybranych u pracodawcy przedstawicieli. Być może w pojawi się również wyjaśnienie powyższej kwestii, które rozwieje wątpliwości w tym zakresie.

Co jeśli pracodawca nie porozumie się ze związkami / przedstawicielami pracodawców?

Pierwotny projekt z dnia 21 marca 2020 r. zakładał, że pracodawca na wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy miałby mieć dwa dni od poinformowania o zamiarze ich wprowadzenia. Jeżeli w tym czasie nie udałoby się zawrzeć porozumienia ze stroną pracowniczą, pracodawca miał możliwość wprowadzić te zmiany samodzielnie, a brak zgody strony pracowniczej nie zablokowałby działań pracodawcy.

Niestety finalna wersja Projektu usunęła ten zapis. W skierowanym do Sejmu projekcie nie ma już mowy o terminie na zawarcie porozumienia, a fakt konieczności zawarcia tego porozumienia, aby wprowadzić powyższe mechanizmy powoduje, że w ramach tego rozwiązania strona pracownicza będzie mogła skutecznie zablokować wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, a tym samym pozbawić pracodawcę możliwości skorzystania po pierwsze z obniżenia wynagrodzenia jak również z oferowanej przez Państwo pomocy.

Mamy jednak nadzieję, iż pomimo sporej niedogodności z tym związanej, strona społeczna nie będzie chciała skorzystać z tego instrumenty w tych trudnych czasach.

Co powinno zawierać porozumienie?

W porozumieniu ustala się:

• grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
• obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
• okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Skutki zawarcia porozumienia wobec indywidualnych umów o pracę i zakładowego prawa pracy.

1.
Bardzo ważne jest to, że ustalanie warunków pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie powoduje konieczności wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających.

Art 15g ust 15 wprost wyłącza stosowanie tej instytucji. Przepis ten należy ocenić pozytywnie – zwłaszcza wobec istniejących nadal wątpliwości co do konieczności stosowania procedury zwolnień grupowych do wypowiedzeń zmieniających (szczególnie wtedy, gdy zmiany będą dla pracowników niekorzystne a dotyczą istotnych elementów stosunku pracy). Z powyższego wynika, że zmiany te będą działały niejako automatycznie w związku z zawarciem porozumienia, o którym mowa powyżej.  Warto jednak dodatkowo przesłać lub wręczyć każdemu pracownikowi informacji o obniżeniu wynagrodzenia oraz ewentualnie o obniżeniu wymiaru czasu pracy z powołaniem się na przepisy ustawy oraz porozumienia.

2.
Niestosowanie wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Przepis ten został dopisany do finalnej wersji Projektu. Jego brzmienie jest następujące: „w zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy”. Jest to bardzo ważna i korzystna dla pracodawców zmiana, choć sposób w jaki przepis został sformułowany może budzić wątpliwości interpretacyjne.

B.
Przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. (art. 15g ust 12 finalnego Projektu).

C.
Złożyć do Dyrektora Wojewódzkiego Urzędu Pracy wniosek o dofinansowanie, zgodnie z wymogami art. 7-16 Ustawy o ochronie miejsc pracy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Wnioski mają być rozpatrywane według kolejności wpływu do wyczerpania środków.

D.
W przypadku pozytywnej decyzji następuje zawarcie umowy o wypłatę świadczeń.

E.
Zgodnie z brzmieniem finalnego Projektu, świadczenia z FGŚP mają przysługiwać na łączny okres 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku. Jest to bardzo korzystna zmiana wobec pierwotnych wersji projektu, gdzie proponowano, aby świadczenia były wypłacane dopiero od daty podpisania umowy o dofinansowanie.

Co prawda nie wynika to wprost z przepisu art. 15 g, ale naszym zdaniem właściwą interpretacja jednego z ustępów tegoż artykułu pozwala na stwierdzenie, iż dopuszczalna jest możliwość korzystania w jednym zakładzie pracy z dwóch powyższych instrumentów wobec różnych grup zawodowych.

Zgodnie bowiem z art. 15g ust 14: „w porozumieniu wprowadzającym przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy określa się co najmniej:

1)     grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;

2)     obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;

3)     okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy”

Ustawodawca posłużył się tu alternatywą łączną. Spójnik „lub” dopuszcza jednoczesne istnienie obu elementów alternatywy. Naszym zdaniem taka interpretacja byłaby również uzasadniona takimi przypadkami, gdy w ramach jednego zakładu pracy da się wyodrębnić grupy pracowników objętych przestojem ekonomicznym (tj. pracownicy, którzy nie mogą pracować choć są gotowi do pracy np. pracownicy produkcyjni), oraz takich, którzy muszą mimo wszystko stawiać się w pracy (np. pracownicy odpowiedzialni za utrzymanie ruchu lub pracownicy, którzy pracują zdalnie, ale jest mniejsze zapotrzebowanie na ich pracę). Wobec tej drugiej grupy pracowników zasadne byłoby obniżenie wymiaru czasu pracy, gdyż nie są to pracownicy objęci przestojem ekonomicznym.

Ostatecznie, o tym, które z powyższych narzędzi okaże się właściwsze zadecydują indywidualne okoliczności dotyczące poszczególnych pracodawców oraz kalkulacje ekonomiczne. Tam, gdzie pracodawcy nie będą mieli możliwości kontynuowania pracy, co do zasady powinien zostać wprowadzony przestój ekonomiczny, z kolei tam, gdzie praca jest możliwa, ale w ograniczonym zakresie, opłacalne może okazać się zastosowania obniżonego wymiaru czasu pracy.

 Już wkrótce analizy kolejnych propozycji pomocowych dla pracodawców – zapraszamy do śledzenia bloga.