Pracodawca i pracownik w obliczu zagrożenia koronawirusem

Pracodawca i pracownik w obliczu zagrożenia koronawirusem

Czytaj: 7 min

Koronawirus to ostatnio najbardziej gorące i popularne słowo. Samo zaś zarażenie koronawirusem zostało objęte przez Ministra Zdrowia przepisami o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Płynące sygnały o kolejnych zdiagnozowanych przypadkach oraz o pierwszym potwierdzonym zachorowaniu w Polsce nie napawają optymizmem.

Koronawirus spędzał ostatnio sen z oczu posłom, którzy w poniedziałek przyjęli projekt dedykowanej ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych („Projekt”). Z jego treścią można zapoznać się tutaj. Zakłada się, że Projekt zostanie przyjęty przez Senat jeszcze w tym tygodniu, a przepisy przejściowe przewidują, że uchwalona ustawa ma wejść w życie w dzień po jej ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw. To wszystko sprawia, że wśród pracowników i pracodawców pojawia się szereg wątpliwości, jak w tej nadzwyczajnej sytuacji funkcjonować. Wychodząc im naprzeciw, w ostatnich dniach Państwowa Inspekcja Pracy przygotowała odpowiedzi na najistotniejsze pytania dotyczące tej problematyki. Z literalnego punktu widzenia ze stanowiskiem PIP nie sposób się nie zgodzić, co nie oznacza, że stanowisko to w całości oceniamy pozytywnie. Naszym zdaniem nie uwzględnia ono w pełni ciążących na pracodawcy obowiązków związanych z koniecznością dbałości o dobro zakładu pracy, a zwłaszcza o życie, zdrowie i bezpieczeństwo pracowników. Z wytycznymi PIP można się z kolei zapoznać tutaj.

W niniejszym wpisie chcielibyśmy część tych wątpliwości rozwiać oraz wskazać jak działać zgodnie z prawem pracy w przypadkach budzących wątpliwości.

PO PIERWSZE – SPOKÓJ I KOMUNIKACJA

Przedsiębiorcy już teraz doświadczają negatywnych konsekwencji związanych z ogólnoświatowym zamieszaniem z koronawirusem. Skutki tego zamieszania mogą być również widoczne w dłuższym terminie oraz mogą mieć wpływ na realizacje celów biznesowych pracodawców. Z tego względu działania związane z koronawirusem podejmowane dziś, a zwłaszcza te odnoszące się do załogi powinny być podejmowane rozważnie. Zastanawiając się jak reagować, należy mieć na uwadze specyfikę i charakter branży, w której poszczególni pracodawcy funkcjonują. Co najważniejsze, działania powinny być adekwatne do konkretnego poziomu ryzyka zagrożeń w danej konkretnej organizacji. Należy pamiętać, że w przypadku sporu z pracownikami, to sąd ostatecznie będzie oceniał czy podjęte działania były odpowiednie do tego ryzyka, oraz czy ryzyko to takie działania uzasadniało.

PO DRUGIE – PREWENCJA

Aktualnie uzasadnione mogą być różnego rodzaju działania prewencyjne pracodawców. Dobrym pomysłem może być np. wdrożenie akcji komunikacyjnej o potencjalnym zagrożeniu lub poinformowanie pracowników o oficjalnych zaleceniach Ministra Zdrowia lub Głównego Inspektoratu Sanitarnego, adresach szpitali zakaźnych, numerach infolinii itp. Innym przykładem profilaktycznego działania może być zapewnienie pracownikom dodatkowych środków ochrony – np. środków bakteriobójczych oraz dodatkowych środków czystości itp.

W przypadku niektórych branż, a zwłaszcza tych, gdzie pracownicy narażeni są na wykonywanie pracy w dużych skupiskach ludzkich, zasadne może być wdrożenie odpowiednich procedur w celu zapobiegania i przeciwdziałania zagrożeniom. Procedura taka może określać np. sposób postępowania w przypadku podejrzenia zarażenia wirusem, zdiagnozowania przypadku zarażenia wśród pracowników lub członków ich rodzin itp. Procedura może również określić lub uściślić już istniejące zasady pracy zdalnej, wprowadzać dodatkowe działania profilaktyczne – np. związane z utrzymaniem higieny w miejscu pracy itp.

PO TRZECIE – SPRAWNE REAGOWANIE W PRZYPADKACH BUDZĄCYCH WĄTPLIWOŚCI

Nie może budzić wątpliwości, że jednym z podstawowych obowiązków pracodawców jest konieczność dbania o bezpieczeństwo pracowników, o ich zdrowie i życie. Wiąże się to z obowiązkiem podejmowania działań zapobiegających negatywnemu oddziaływaniu na te dobra. Natomiast zagrożenie związane z koronawirusem jest realne i wciąż nieopanowane, zatem powinno być rozumiane jako czynnik negatywnie wpływający na zdrowie i życie pracowników, oraz jako czynnik aktualizujący wspomniany obowiązek pracodawców. Powstaje zatem pytanie, co w sytuacji podejrzenia zarażania koronawirusem może zrobić pracodawca, aby swój obowiązek w pełni zrealizować i zrobić to zgodnie z prawem. Z odpowiedzią przychodzą dobrze znane i dotychczas już wykorzystywane narzędzia.

1. Odmowa dopuszczenia do świadczenia pracy (powracający z urlopów i osoby z objawami chorobowymi).

Zgodnie ze stanowiskiem PIP:

Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika, a niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu na potencjalne zarażeniem wirusem może narazić pracodawcę na zarzutu o nękanie czy stosowanie mobbingu.

Powyższa odpowiedź PIP nie jest wbrew pozorom tak jednoznaczna. PIP nie stwierdza wprost, że takie działania są niedopuszczalne, a jedynie zwraca uwagę na ewentualne ryzyko dla pracodawcy wynikające z takiej decyzji.

Naszym zdaniem uzasadnione jest, aby w pewnych przypadkach pracodawca miał prawo nie dopuścić do pracy pracownika podejrzanego o zarażenie wirusem. Dotyczy to np. sytuacji, gdy pracodawca będzie miał uzasadnione podejrzenie, iż dany pracownik jest zarażony koronawirusem (np. pracownik demonstruje objawy choroby, powrócił z miejsca objętego zagrożeniem, a mimo to stawia się w pracy). Jeśli wobec takiego pracownika nie będzie możliwe zastosowania innej formy działania eliminującego kontakt z załogą (np. powierzenie pracy zdalnej) to realizując swoje uprawnienie do niedopuszczenia do zagrożeń w zakładzie pracy pracodawca jest uprawniony do niedopuszczenia takiego pracownika do pracy. Odmowę dopuszczenia do świadczenia pracy należałoby poprzedzić skierowaniem pracownika na badania lekarskie, co opisujemy w poniższym punkcie.

2. Skierowanie pracownika na badania lekarskie (powracający z urlopów i osoby z objawami chorobowymi).

Jak wynika z wytycznych PIP pracodawca nie jest uprawniony do skierowania pracownika na badania lekarskie w sytuacji, gdy np. pracownik jest przeziębiony i może zagrażać innym pracownikom, bez zgody tego pracownika, jeżeli nie zbiega się to z terminem kolejnego badania okresowego. Taka wykładnia przepisów prawa jest prawidłowa, nie uwzględnia jednak szczególnej sytuacji w jakiej obecnie się znaleźliśmy. Rekomendacje PIP zostały bowiem wydane jeszcze przed decyzją Ministerstwa Zdrowia o objęciu zarażenia koronawirusem przepisami o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, a co niewątpliwie zmienia optykę. Zatem o ile stanowisko PIP z literalnego punktu widzenia jest prawidłowe, to należy je ocenić jako nie praktyczne i nie odpowiadające aktualnym realiom. Podobnie jak w przypadku prawa do niedopuszczenia pracownika do pracy, twierdzimy, że w pewnych uzasadnionych przypadkach pracodawca będzie miał prawo skierować pracownika na takie dodatkowe badania lekarskie. Zwłaszcza jeśli pracownik ten ma widoczne objawy zarażenia wirusem. Uzasadnia to naszym zdaniem ciążący na pracodawcy obowiązek dbałości o bezpieczeństwo w zakładzie pracy. Oczywiście pracodawca nie może pracownika do odbycia takich badań przymusić, jakkolwiek w naszej ocenie pracodawca ma prawo skłaniać pracownika do poddania się takim badaniom.

3. Home office i telepraca.

Obecnie część firm zdecydowała się na powierzanie pracownikom, którzy powrócili z miejsc gdzie zdiagnozowano ogniska koronowirusa, pracy zdalnej na okres 2 tygodni (home office). Takie działanie może budzić pewne wątpliwości, ale należy uznać je za dopuszczalne – oczywiście z zastrzeżeniem zachowania wynagrodzenia. Niemniej, aktualne przepisy prawa pracy odnoszą się wyłącznie do przypadków stałego świadczenia pracy w formie zdalnej (telepraca). Działanie to na pewno budzi mniejsze wątpliwości w tych firmach, które mają odpowiednie regulacje wewnętrzne dotyczące zasad home office. Nie wydaje się też uzasadnione stanowisko, aby pracownik był uprawniony do odmowy świadczenia pracy zdalnej przez wskazany okres. Należy bowiem zwrócić uwagę, że pracownik zgodnie z art. 211 pkt 7 k.p., ma obowiązek współdziałania z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa, także w razie działania pracodawcy zapobiegającemu takiemu zagrożeniu. W innych przypadkach uzasadnione może się okazać przejście na zatrudnienie w formie telepracy.

Co istotne powyższe wątpliwości nie będą aktualne w chwili, gdy w życie wejdzie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zakłada ona bowiem przyznanie pracodawcom bezpośredniej podstawy prawnej do powierzania pracownikom pracy zdalnej przez czas oznaczony.
Art. 3 projektowanej ustawy brzmi następująco:

W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Powierzanie pracownikom pracy zdalnej rekomenduje również PIP, który w swych wytycznych wskazuje, że:

Jeśli pracodawca uzyskał informacje, że pracownik przebywał w strefie gdzie mógł zostać zarażony koronawirusem, może zaproponować pracownikowi świadczenie pracy zdalnej. Warunki świadczenia pracy w domu powinny zostać uzgodnione w porozumieniu stron stosunku pracy. Nie mogą one naruszać powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy np. norm czasu pracy.

Z powyższego wynika, że forma pracy zdalnej wydaje się być rekomendowaną zarówno przez ustawodawcę jak i PIP formą reakcji na obecną sytuację. Nie zawsze jednak i nie w przypadku każdej pracy powierzenie pracy zdalnej będzie możliwe. Również jej wykonywanie ze względów organizacyjnych może nie być dla pracownika możliwe.

4. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.

W przypadkach, gdy praca zdalna nie będzie miała racji bytu, pracodawca może zdecydować o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy przez dany okres, przy czym pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za ten okres.

5. Urlop.

Zgodnie ze stanowiskiem PIP pracodawca nie może zobowiązać pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej koronawirusem do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Nie jest też właściwy do podejmowania działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny. Jakkolwiek, pracodawca może zaproponować pracownikom skorzystanie z urlopu wypoczynkowego. Działanie takie byłoby szczególnie uzasadnione, gdyby pracownicy posiadali niewykorzystany urlop z ubiegłych lat – którego udzielenie pracownikom jest obowiązkiem pracodawcy. W przypadku skorzystania przez pracownika z urlopu pracodawca nie ma jednak wpływu na sposób, jak urlop ten zostanie wykorzystany, w szczególności pracodawca nie może zabronić pracownikowi wyjazdu w miejsca, gdzie zidentyfikowano przypadki wirusa.

Jako pewną formę alternatywy, pracodawca może zaproponować pracownikom możliwość skorzystania przez nich z urlopów bezpłatnych. Co jednak istotne, pracodawca nie może narzucić pracownikowi skorzystanie z tego rodzaju urlopu ani ich do tego zobowiązać. Urlopu takiego udziela się na wniosek pracownika.

6. Nieobecność pracowników będących w kwarantannie.

Nieobecność pracowników, którzy nie stawili się w pracy z uwagi na „zatrzymanie” w miejscach, gdzie ustanowiono obligatoryjną kwarantannę należy traktować jako usprawiedliwioną. Pracodawca nie może z tego tytułu wyciągać negatywnych konsekwencji wobec pracowników. Za czas trwania tej nieobecności pracownikom nie przysługuje wynagrodzenie – gdyż w tym okresie nie świadczą pracy. Jakkolwiek, pracownik i pracodawca mogą uzgodnić, iż praca w okresie kwarantanny będzie wykonywana zdalnie – wówczas wynagrodzenie będzie należne.

7. Delegacje i podróże służbowe.

Pewne wątpliwości mogą pojawić się odnośnie wysłania pracowników w delegacje lub podróże służbowe do miejsc, o których wiadomo, że są objęte zagrożeniem epidemiologicznym. Czy pracodawca mając tego świadomość powinien takie polecenia wydawać pracownikom oraz czy w razie ich wydania pracownikowi przysługuje prawo odmowy wyjazdu z powołaniem się na okoliczność występowania koronowirusa w miejscu docelowym (miejscu planowanej przesiadki itp.).

Częściowo na to pytanie odpowiedział PIP wskazując, że pracownik, którego pracodawca wysyła w delegację (wyjazd służbowy) w rejony zagrożone koronawirusem, może odmówić wykonania takiego polecenia ze względu na bezpośrednie zagrożenie swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzenienia choroby w kraju tzn. narażenie na niebezpieczeństwo innych osób. Dla pracodawcy i pracownika przy podejmowaniu decyzji dotyczących wyjazdu służbowego w rejony zagrożone powinny być wiążące zalecenia, komunikaty właściwych organów państwowych, w szczególności Państwowej Inspekcji Sanitarnej, czy Ministerstwa Spraw Zagranicznych.

Powyższe stanowisko PIP w naszej ocenie jest nazbyt ogólne. Decyzja o tym, czy wysłać pracownika w taką podróż powinna być podejmowana w każdym przypadku indywidualnie oraz z uwzględnieniem charakteru i specyfiki danego wyjazdu. Inaczej należałoby podejść np. do wyjazdu pracownika na ogólnodostępne targi np. do Mediolanu, gdzie pracownik miałby być np. wystawcą, a inaczej, gdy podróż związana byłaby z przesiadką w porcie lotniczym. Pomocnymi, lecz nie wystarczającymi w podjęciu decyzji, powinny być wspomniane komunikaty. Należy pamiętać, że polecenie podróży służbowej jest niczym innym jak klasycznym poleceniem służbowym. Zatem w przypadku jej nieuzasadnionego niewykonania pracownik może ponieść takie same konsekwencje jak przy niewykonaniu polecenia służbowego.

8. O czym należy pamiętać?

Pracodawcy podejmując działania związane z profilaktyką lub zapobieganiem koronawirusowi powinni pamiętać, aby wystrzegać się praktyk mogących nosić cechy mobbingu, dyskryminacji, nierównego traktowania. W szczególności nieuzasadnione będzie podejmowanie działań wobec całej grupy pracowników tylko ze względu na ich narodowość lub pochodzenie (np. obywateli Włoch, Chin, itp.).

Piotr Piotrowski

adwokat
Associate

ZUS może dochodzić zwrotu nienależnie pobranych świadczeń bezpośrednio od pracodawców

ZUS może dochodzić zwrotu nienależnie pobranych świadczeń bezpośrednio od pracodawców

Czytaj: 4 min

uwagi na tle Uchwały składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dn. 11.12.2019 r., sygn. III UZP 7/19

Sąd Najwyższy w powiększonym składzie siedmiu sędziów wydał ostatnio bardzo istotną dla praktyki uchwałę, z której wynika, że ZUS w przypadku ustalenia, że wypłacone pracownikom świadczenia były nienależne może żądać ich zwrotu bezpośrednio od pracodawcy. Nie musi nawet wcześniej występować o ich zwrot do pracownika.

W chwili pisania niniejszego tekstu nie zostało jeszcze opublikowane pisemne uzasadnienie tej uchwały. Dlatego w tym wpisie chciałbym skoncentrować się na przybliżeniu wątpliwości prawnych, które towarzyszyły wydaniu tej uchwały, które wynikały z dwóch konkurencyjnych dotychczas poglądów.

Sama uchwała została wydana na kanwie sprawy, w której ZUS wydał wobec pracodawcy decyzję o zobowiązaniu go do zwrotu zasiłków nienależnie pobranych przez jego pracownika. Znaczenie dla sprawy miał fakt, że pracodawca i pracownik byli krewnymi, a po zawarciu umowy o pracę, pracownik korzystał z licznych zasiłków chorobowych, których suma przekroczyła kwotę 39 tys. zł.

ZUS w takiej sytuacji nabrał podejrzeń i zakwestionował umowę o pracę łączącą strony, podnosząc, że była pozorna a jej celem było uzyskanie wysokich świadczeń z ubezpieczeń społecznych. Formalnym skutkiem takiego ustalenia jest wydanie decyzji stwierdzającej fakt niepodlegania przez pracownika obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym (w tym ubezpieczeniu chorobowemu) oraz ustalenie wysokości nienależnie pobranych świadczeń i zobowiązanie do ich zwrotu.

Warto wyjaśnić, że sama definicja „nienależnie pobranego świadczenia: znajduje się w art. 84 ust 2 ustawy systemowej, który to przepis stanowi, że:

„za kwoty nienależnie pobranych świadczeń uważa się:

  1. świadczenia wypłacone mimo zaistnienia okoliczności powodujących ustanie prawa do świadczeń albo wstrzymanie ich wypłaty w całości lub w części, jeżeli osoba pobierająca świadczenie była pouczona o braku prawa do ich pobierania;
  2. świadczenia przyznane lub wypłacone na podstawie nieprawdziwych zeznań lub fałszywych dokumentów albo w innych przypadkach świadomego wprowadzania w błąd organu wypłacającego świadczenia przez osobę pobierającą świadczenia.”

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto zaś, że przedstawienie ZUS-owi pozornej umowy o pracę jako tytułu do świadczeń z ubezpieczenia chorobowego wypełnienia przesłankę świadomego wprowadzania w błąd organu wypłacającego świadczenia przez osobę pobierającą świadczenia. Tak też wskazał m.in. SN w wyroku z 6 sierpnia 2013 r., sygn. II UK 11/13.

Co jednak istotne, w omawianej sprawie ZUS wezwał pracodawcę do zwrotu nienależnie pobranych przez pracownika zasiłków na podstawie art. 84 ust 6 ustawy systemowej.
Przepis ten brzmi następująco: 

„Jeżeli pobranie nienależnych świadczeń zostało spowodowane przekazaniem przez płatnika składek lub inny podmiot nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń lub na ich wysokość, obowiązek zwrotu tych świadczeń wraz z odsetkami, o których mowa w ust. 1, obciąża odpowiednio płatnika składek lub inny podmiot.”

W podobnych przypadkach pracodawcy dotychczas odwoływali się od decyzji ZUS-u zobowiązujących ich do zapłaty, twierdząc, że przepis art. 84 ust 6 ustawy systemowej nie może być wobec nich stosowany. Twierdzili, że wynikający z tego przepisu obowiązek zwrotu nienależnie pobranych przez pracownika świadczeń obciąża ich tylko wtedy, gdy nie ma podstaw do żądania takiego zwrotu bezpośrednio od pracownika, któremu te świadczenia wypłacono, ponieważ nie można uznać, że pobrał je nienależnie.

Na uzasadnienie takiej argumentacji przywoływano linię orzeczniczą SN, której istotę najlepiej oddaje fragment uzasadnienia wyroku SN z 10 czerwca 2008 r., sygn. I UK 376/07. W wyroku tym wskazano m.in., że:

„płatnik składek nie może być zobowiązany do zwrotu kwot świadczeń pobranych nienależnie przez inne osoby w sytuacji, gdy obowiązujące przepisy umożliwiają dochodzenie zwrotu od osoby, której świadczenia faktycznie wypłacono. Przepis ten reguluje zatem wyłącznie taką sytuację, w której pobranie nienależnych świadczeń zostało spowodowane przekazaniem przez płatnika składek lub inny podmiot nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń lub na ich wysokość, a jednocześnie nie można stwierdzić odpowiedzialności osoby, której świadczenia wypłacono, bowiem nie można uznać, że pobrała je nienależnie w rozumieniu art. 84 ust. 2 ustawy systemowej.”

Warto jednak zwrócić uwagę, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego wykrystalizowała się konkurencyjna linia orzecznicza, która zaczęła dominować. Wynika z niej, że art. 84 ust. 6 ustawy systemowej umożliwia organowi rentowemu odzyskanie świadczeń, które z przyczyn instrumentalnie zawinionych przez pracodawcę-płatnika składek zostały wypłacone nienależnie lub w zawyżonych kwotach osobie zgłoszonej do ubezpieczenia przez pracodawcę, bez potrzeby lub konieczności uprzedniego wykorzystania możliwości żądania zwrotu nienależnie pobranych świadczeń od osoby, która je pobrała (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2018 r., III UK 152/17, z dnia 16 maja 2017 r., I UK 186/16.

Warto zwrócić uwagę, że w wyroku z dnia 7 lutego 2018 r., II UK 673/16 Sąd Najwyższy wprost wskazał, że:

 „Organ rentowy może żądać zwrotu nienależnie pobranego świadczenia zarówno od osoby, która takie świadczenie pobrała, jak i od płatnika składek, jeżeli stwierdzi, że ubezpieczony nie podlegał ubezpieczeniom społecznym z tytułu, z którego wypłacono mu zasiłek chorobowy.”

W sprawie, na kanwie której została wydana omawiana uchwała – co ciekawe – Sądy obu instancji przyznały rację pracodawcy, korzystając zapewne z argumentacji opartej na pierwszej linii orzeczniczej. Dopiero w wyniku skargi kasacyjnej ZUS, Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym tę kasację nabrał wątpliwości co do prawidłowej wykładni art. 84 ust 6 ustawy systemowej.  Sformułował pytanie prawne do powiększonego składu Sądu Najwyższego, którego sens można sprowadzić do rozstrzygnięcia kwestii, czy ZUS może domagać się bezpośrednio od pracodawcy zwrotu nienależnie pobranego przez pracownika świadczenia bez konieczności wcześniejszego dochodzenia zwrotu tego świadczenia od pracownika.

W odniesieniu do tak ujętego problemu prawnego Sąd Najwyższy w składzie powiększonym wypowiedział się w sposób negatywny dla pracodawców. W ocenie Sądu Najwyższego, obowiązujące regulacje prawa ubezpieczeń społecznych (zwłaszcza treść art. 84 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych) wcale nie wymagają od organu rentowego, zamierzającego dochodzić od płatnika składek zwrotu nienależnie wypłaconego świadczenia, aby ZUS uprzednio wyczerpał wszelkie dostępne w konkretnych okolicznościach faktycznych środki prawne przeciwko pracownikowi. Obowiązek zwrotu nienależnie pobranego świadczenia, o którym stanowi art. 84 ust. 6 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, spowodowany przekazaniem przez płatnika składek nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń lub ich wysokość, obciąża pracodawcę, niezależnie od obowiązku zwrotu świadczeń ciążącego na pracowniku. ZUS ma prawo wyboru od kogo chce dochodzić zwrotu, a przepisy prawa nie przewidują żądnej kolejności.

Reasumując, Sąd Najwyższy wydając wspomnianą uchwałę wyposażył ZUS w niezwykle silne narzędzie umożliwiające mu skuteczniejsze dochodzenie nienależnie pobranych świadczeń. O ile uchwała ta wpisuje się w dominujący w orzecznictwie pogląd i jako taka nie jest zaskoczeniem, o tyle należy mieć nadzieję, że nie będzie ona w praktyce nadużywana przez organy, a jej skutki nie dotkną rzetelnych pracodawców.

Piotr Piotrowski

adwokat
Associate

Badanie trzeźwości pracownika przez pracodawcę – wnioski z dyskusji

Badanie trzeźwości pracownika przez pracodawcę – wnioski z dyskusji

Czytaj: 13 min

Współautor: Dominika Olczyk, adwokat, Associate.

W ostatnim czasie trwa dyskusja o dopuszczalności kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawcę. Skoro o problemie rozmawiamy teraz to czy wcześniej ów problem nie istniał? Na tak zadane pytanie trzeba odpowiedzieć negatywnie. Weryfikowanie trzeźwości pracowników bywało i nadal jest codziennością w niektórych branżach. W przypadku gdy dochodziło do procesów sądowych, pracownicy podważali zarówno wiarygodność badań firmowym alkomatem, jak i samą dopuszczalność ich przeprowadzania przez pracodawcę. Właśnie na kanwie jednej z takich spraw, zapadł wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2018 r. sygn. akt I PK 194/17, który zapoczątkował dyskusję dotyczącą kontroli trzeźwości, a zarazem szybko stał się znany szerszej publiczności jako orzeczenie zabraniające pracodawcom samodzielnego kontrolowania pracowników własnym alkomatem. O tym, że wyroku tego nie można interpretować w ten sposób piszemy nieco dalej.

Obecnie w kwestii dopuszczalności kontroli trzeźwości przez pracodawców prawnicy są podzieleni jak nigdy dotąd.

Wydaje się, że dziś (zwłaszcza wśród specjalistów z prawa pracy) dominują poglądy o jej dopuszczalności. Przeciwników kontroli szukać należy zaś zwłaszcza wśród prawników zajmujących się na co dzień danymi osobowymi. W dzisiejszym wpisie chcielibyśmy przybliżyć Państwu nieco kwestię tego, czego tak naprawdę spór dotyczy i jakie są argumenty zwolenników i przeciwników dopuszczalności kontroli trzeźwości przez pracodawców. Dodatkowo wskażemy na istotne dla tej kwestii orzecznictwo oraz stanowiska organów, które stanowią ważny głos w dyskusji. Wskażemy też na istotne dla praktyki wnioski, które warto zastosować w codziennym funkcjonowaniu organizacji.

Obowiązujące przepisy – sporna interpretacja

W pierwszej kolejności należy zauważyć, że w Kodeksie pracy nie mamy wprost uregulowanej kwestii badania trzeźwości pracowników przez pracodawcę. W praktyce kontrola trzeźwości pracowników niewątpliwie jednak występuje i przybiera różne formy. Część pracodawców pozwala sobie na weryfikacje trzeźwości pracowników jedynie w sytuacji, gdy zachowanie pracownika wzbudza wątpliwości i sugeruje stan po spożyciu. Innym natomiast, zdarza się losowo weryfikować trzeźwość pracowników, w tym nawet stale sprawdzać wszystkich zatrudnionych pod tym względem. Kontrowersje wiąże się przede wszystkim z drugą z wymienionych metod.

Kwestia kontroli trzeźwości pracowników została natomiast wprost uregulowana w art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (dalej „Ustawa”), który brzmi następująco:

  1. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.
  2. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa w ust. 1, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy.

  3. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy, wydane na podstawie art. 47 ust. 2.

Właśnie na tle tej regulacji, powstał szereg wątpliwości. Po pierwsze, rozpoczęły się rozważania w zakresie tego czy badanie trzeźwości może być prowadzone wyłącznie w uzasadnionych przypadkach (faktyczne podejrzenie nietrzeźwości), czy też możliwe są wyrywkowe badania wobec losowo wybranej grupy pracowników. Po drugie, czy badanie może przeprowadzić tylko uprawniony organ, czy też również pracodawca samodzielnie.

Za poglądem, iż przeprowadzenie badania trzeźwości powinno odbywać się jedynie w uzasadnionych przypadkach i tylko przy uprawniony organ przemawia treść art. 17 Ustawy, ale również przepisy chroniące dobra osobiste jednostki, w tym dobra osobiste pracownika (m.in. art. 113 KP). Wskazuje się bowiem, że losowe czy też permanentne badanie trzeźwości pracowników, w pewnych sytuacjach może zostać uznane za bezprawne i prowadzić do ryzyka naruszenia dóbr osobistych i poczucia godności danej osoby (spowodowane np. poczuciem zażenowania wobec publicznego sprawdzania alkomatem stanu trzeźwości). W ostatnim czasie przywołuje się jeszcze jeden argument. Mianowicie, że losowa i samodzielna weryfikacja trzeźwości pracowników (zatem bez uprzedniego uzasadnionego podejrzenia) może być sprzeczna z przepisami z zakresu ochrony danych osobowych, a szczególnie ustawy z 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania RODO, nowelizującej sektorowo polskie prawo, w tym Kodeks pracy. Wskazuje się bowiem, że dane dotyczące trzeźwości pracownika mogą być kwalifikowane jako dane dotyczące zdrowia, które stanowią kategorię danych szczególnie chronionych (art. 9 RODO). Wobec powyższego, powstają wątpliwości czy nadal możliwe jest samodzielne badanie trzeźwości pracowników przez pracodawcę, choćby nawet za zgodą pracownika.

Na tle powyższej normy Ustawy wyrażane są jednak w doktrynie również odmienne poglądy. Mianowicie, wskazuje się, że art. 17 ust. 3 Ustawy stanowi wyłącznie normę kompetencyjną, pozwalającą uprawnionym organom powołanym do ochrony porządku publicznego podjęcie działań na wniosek pracodawcy. Inaczej ujmując, art. 17 ust. 3 Ustawy stanowi podstawę prawną dla organów do zbadania stanu trzeźwości pracownika, ale zarazem nie wyklucza wcale możliwości podjęcia takiego badania bezpośrednio przez pracodawcę. Pracodawcy pozostawiony jest w tym wypadku wybór – czy chce działać samodzielnie czy też skorzystać z pomocy właściwych służb. Jednocześnie podnosi się, iż działania kontrolne pracodawcy są uzasadniane i dopuszczalne, także w kontekście RODO, z uwagi na obowiązki pracodawcy wynikające z Kodeksu pracy, co zostanie omówione poniżej.

Dopuszczalność kontroli trzeźwości a prawo pracy

Większość specjalistów prawa pracy stoi obecnie na stanowisku, że uprawnienie pracodawcy do samodzielnego badania trzeźwości pracowników wynika z obowiązku zapewnienia przez pracodawcę bezpieczeństwa pracy oraz właściwej jej organizacji. Nie wchodząc w tym miejscu w rozważania, w jakim trybie powinny być prowadzone kontrole, wskazać należy, że obowiązek ten wywodzony jest przede wszystkim z art. 207 Kodeksu pracy (choć wymaga podkreślenia, że wspomniany obowiązek został na pracodawców nałożony nie tylko przepisami prawa pracy, ale również znajduje odzwierciedlenie w przepisach prawa karnego, doszukiwać się go można również w przepisach prawa międzynarodowego). W doktrynie prawa pracy bezsporne jest, że pracodawcy dbając o bezpieczeństwo pracy i pracowników, realizują przy tym jedną z najbardziej istotnych funkcji prawa pracy – funkcję ochronną. Samo zaś prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest konstytucyjnie gwarantowanym prawem pracowników. W doktrynie pojawiają się również głosy, że wynikający z art. 207 Kodeksu pracy obowiązek pracodawcy, ma nie tylko charakter zadania wewnątrzzakładowego, ale również zadania publicznego (szeroko pojmowana ochrona społeczności przed zagrożeniami, jakie może wywołać nietrzeźwy pracownik).

Ochrona zdrowia i życia powinna być więc traktowana jako wartość nadrzędna w prawie pracy. Skoro tak, to pozbawienie pracodawców możności kontrolowania stanu trzeźwości pracowników w sposób bardzo istotny utrudniałoby, o ile nie uniemożliwiłoby w ogóle realizację tego obowiązku. Dopuszczenie do pracy pracowników będących pod wpływem alkoholu w przypadku niektórych branż stanowiłoby istotne narażenie nie tylko zdrowia i życia nietrzeźwego pracownika, ale również zdrowia i życia pozostałych pracowników uczestniczących w procesie pracy, a nawet szerszej społeczności. Pracodawcy nie mogą sobie pozwolić na takie ryzyko, nawet jeśli realizując swój obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa pracy mieliby „przy okazji” naruszyć dobra osobiste pracowników, poddając ich pewnym niedogodnością związanym z badaniem. Przeprowadzenie kontroli trzeźwości powinno być zatem „usprawiedliwione” realizacją przez pracodawców podstawowych obowiązków z zakresu bezpieczeństwa. Gdy dochodzi do konfliktu wartości, chroniąc bezpieczeństwo pracy (a dalej zdrowie i życie pracowników) pracodawca może poświęcić takie wartości jak dobra osobiste pracowników. Zachodzi tu pewne podobieństwo do znanej z prawa karnego konstrukcji stanu wyższej konieczności. Argument ten jest również szczególnie istotny w kontekście sporu o dopuszczalność przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych w świetle przepisów o ochronie danych osobowych, o czym niżej.

Dopuszczalność kontroli trzeźwości a ochrona danych osobowych

Wątpliwości ze sfery prawa danych osobowych dotyczą podstawowego zagadnienia tj. tego czy informacje o stanie trzeźwości pracownika są danymi osobowymi, a nadto czy należy zaliczyć je do katalogu danych szczególnie chronionych (danych o zdrowiu), co w efekcie mogłoby znacznie ograniczać możliwości ich przetwarzania przez pracodawcę. Warto wyjaśnić, że w świetle obecnie obowiązującego art. 22[1b] kodeksu pracy zakazane jest przetwarzanie przez pracodawcę danych o zdrowiu, chyba że pracownik przekazał je dobrowolnie, za swą swobodnie wyrażoną zgodą. Gdyby więc przyjąć, iż informacja o stanie trzeźwości stanowi dane o zdrowiu pracownika, wówczas konsekwentnie należało uznać, że pracodawca nie ma prawa pozyskiwać i przetwarzać takiej informacji, bez zgody pracownika. Ewentualna zaś zgoda pracownika, mogłaby budzić wątpliwości w zakresie dobrowolności jej złożenia.

Stanowisko Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych z czerwca 2019 r. w zakresie kontroli trzeźwości pracowników.

Wpisując się w powyższą argumentację, w naszej ocenie dość kontrowersyjne stanowisko wyraził Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych w swym komunikacie z czerwca 2019 r. Jego pełna treść dostępna jest tutaj: https://uodo.gov.pl/pl/138/1076. Pogląd wyrażony przez PUODO uwzględnia przede wszystkim optykę właściwą dla prawa danych osobowych i można odnieść wrażenie, że PUODO nie do końca brał pod uwagę skutki praktyczne swej interpretacji. Zdaniem PUODO wiedza o tym, czy pracownik jest nietrzeźwy jest informacją o stanie jego zdrowia, która zgodnie z Kodeksem pracy może być przetwarzana przez pracodawcę wyłącznie z inicjatywy pracownika i za jego zgodą. Tym samym, stosowanie się do komunikatu PUODO oznaczałoby, że zakazane jest przetwarzanie przez pracodawcę danych o stanie ich trzeźwości bez uprzedniej dobrowolnie i swobodnie wyrażonej zgody pracowników. W przypadku samej procedury stosowania kontroli PUODO wyjaśnił, że przepisy Kodeksu pracy w ogóle nie mają z nią związku i jest ona uregulowana wyłącznie w art. 17 Ustawy. Co więcej w ocenie Urzędu uprawniony do dokonania badania jest wyłącznie upoważniony organ, o którym mowa w art. 17 ust 3 Ustawy. Przy takim podejściu wykluczone są tym bardziej „wyrywkowe” badania pracowników alkomatem przez pracodawcę. Zdaniem UDODO są to kontrole nie w trybie Ustawy i nie sposób się doszukać dla nich jakiejkolwiek podstawy prawnej. W tym dość kategorycznym komunikacie UODO wskazuje jednak, że w razie uzasadnionego podejrzenie, że dana osoba jest pod wpływem alkoholu należy nie dopuścić jej do pracy. Zarazem, nie jest wykluczone badanie trzeźwości prowadzone z inicjatywy pracownika np. w odpowiedzi na zarzut pracodawcy, że jest pod wpływem alkoholu.

Stanowisko Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z września 2019 r. w zakresie kontroli trzeźwości pracowników.

Opisane wyżej stanowisko PUODO wzbudziło wiele kontrowersji. W związku z nimi Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców wystąpił do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z wnioskiem o wydanie objaśnień prawnych, o których mowa art. 33 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców. W wydanych przez Ministerstwo we wrześniu 2019 r. objaśnieniach w pełni podzieliło ono uprzednie stanowisko PUODO. Potwierdzono, że badanie stanu trzeźwości pracownika może przeprowadzić policja, ale nie pracodawca. Resort pracy, podobnie jak prezes UODO, wskazał też, że stan nietrzeźwości pracownika, zalicza się do danych dotyczących zdrowia, określonych w art. 9 ust. 1 RODO. Zasady, na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika określa zaś art. 17 ustawy. Ministerstwo podkreśliło, więc, że zgodnie z tym przepisem stan trzeźwości pracowników można więc sprawdzać, ale tylko wtedy, gdy łącznie są spełnione dwa warunki:

  • badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu,
  • badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe, co ma zapewnić wiarygodność wyniku badania.

Stanowisko ZFODO z października 2019 roku w zakresie kontroli trzeźwości pracowników.

Swój głos w dyskusji dotyczącej możliwości przeprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości pracownika wyraził również Związek Firm Ochrony Danych Osobowych („ZFODO”). ZFODO nie zgodziło się ze stanowiskiem PUDOD jakoby informacja o tym, że ktoś znajduje się w stanie nietrzeźwości stanowiła dane szczególnie chronione oraz że pracodawca zgodnie z art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi nie może w żadnym wypadku przeprowadzać samodzielnej kontroli alkomatem. W opinii ZFODO, prewencyjne badanie trzeźwości za pomocą alkomatu może stanowić swoiste narzędzie do nabrania „uzasadnionego podejrzenia”, co do stanu trzeźwości pracownika (które to uzasadnione podejrzenie zgodnie z ww. przepisem umożliwia żądanie interwencji Policji czy straży miejskiej). Ponadto, podstawą prawną prewencyjnego badania w ocenie ZFODO może być art. 6 ust. 1 lit. RODO, czyli wyważone i prawnie uzasadnione interesy pracodawcy (a ewentualnie w sytuacji gdyby uznać informację o stanie nietrzeźwości za dane osobowe szczególnej kategorii podstawą przetwarzania byłby art. 9 ust. 2 lit. b RODO, a także art. 9 ust. 2 lit. f RODO). ZFODO zwraca uwagę, że zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy istnieją istotne dobra wymagające ochrony (jak np. konieczność zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy).

Wobec powyższego, w ocenie ZFODO w sytuacjach, w których kontrola trzeźwości ma dotyczyć pracowników, od których działań może zależeć zdrowie i życie innych osób, możliwe byłoby prowadzenie prewencyjnych badań trzeźwości. Powyższe mogłoby dotyczyć zawodów takich jak np. kierowcy czy osoby pracujące na budowie i obsługujące magazyny. Wątpliwe byłoby natomiast prewencyjne badanie np. pracowników biurowych.

Zbyt rygorystyczna wykładnia przepisów o ochronie danych osobowych, oznaczałoby znaczące ograniczenie pracodawcy możliwości wyciągnięcia jakichkolwiek konsekwencji prawnych wobec pracowników w przypadku powzięcia wiedzy o ich nietrzeźwości. Naszym zdaniem tak daleko idących wniosków nie sposób zaś pogodzić nie tylko z praktyką, ale też opisanymi wyżej przepisami i obowiązkami pracodawcy wynikającym wprost z prawa pracy. 

Dopuszczalność kontroli trzeźwości a orzecznictwo

Wbrew pozorom, z pomocą dla rozwiązania powyższych dylematów nie przychodzi orzecznictwo. O tym, że kwestia badania trzeźwości pracowników i możliwości wykorzystania wyników takiego badania jako dowodu w toku postepowania sądowego nie jest jednoznaczna, najlepiej świadczy to, że w odstępie zaledwie kilkunastu dni Sąd Najwyższy wydał dwa różne (i w zasadzie sprzeczne) orzeczenia. Wymaga jednak podkreślenia, że w obu orzeczeniach trudno doszukiwać się szerzej argumentacji z zakresu ochrony danych osobowych, co sugerowałoby, że aktualnie sądownictwo nie traktuje owych regulacji jako podstawy wykluczenia z materiału dowodowego wyników badania trzeźwości przeprowadzonych samodzielnie przez pracodawcę.

Badanie firmowym alkomatem nie uzasadni dyscyplinarki – Wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2018 r. sygn. akt I PK 194/17

Jak wskazywaliśmy,

wyrok ten tak naprawdę rozpoczął publiczną dyskusję o stosowaniu przez pracodawców kontroli trzeźwości. Szerokim echem wśród pracodawców odbiły się komunikaty medialne, z których wynikało, że Sąd Najwyższy tym wyrokiem zamknął drogę do prowadzenia kontroli firmowymi alkomatami.

Lektura uzasadnienia wspomnianego wyroku nie prowadzi jednak do tak daleko idących i kategorycznych wniosków jak te z przekazów medialnych. Warto przypomnieć, że wyrok dotyczył pracownika, zwolnionego dyscyplinarnie z powodu stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości. W tamtej sprawie potwierdzić to miało badanie firmowym alkomatem, który wskazał wynik 2,6 i 2.8 promila. W sprawie okoliczność ta była jednak sporna, a pracownik twierdził, że nie spożywał alkoholu ani dnia, kiedy stawił się w pracy, ani też w dniu poprzednim.

Wobec takiego obrotu spraw, pracodawca zasugerował pracownikowi, że ten może przebadać się na własną rękę w pobliskim komisariacie Policji. Jednakże pracownikowi, pomimo wielu starań nie udało się doprowadzić do przeprowadzania badań krwi zarówno na Policji, czy też w szpitalach, gdzie spotykał się odmową. Uzyskał jedynie zaświadczenie lekarskie, w którym stwierdzono, że brak u niego oznak spożycia alkoholu. Już na pierwszy rzut oka widać zatem, że stan faktyczny sprawy był kontrowersyjny, zwłaszcza jeśli zestawi się wyniki badań alkomatu z racjonalnymi i rzeczowymi działaniami pracownika, które podejmował niezwłocznie dla „wykazania” trzeźwości.

Sąd Najwyższy musiał coś z tym zrobić i zrobił. W rozstrzyganej sprawie do rozwiązania umowy o pracę doszło w trybie dyscyplinarnym, a dowodem „przeciwko” były wyłącznie wyniki badania firmowym alkomatem, które mówiąc delikatnie nie budziły zaufania. Sąd Najwyższy słusznie zatem orzekł, że decyzji o dyscyplinarnym zwolnieniu pracownika nie powinno się opierać wyłącznie na podstawie wyników firmowego alkomatu. Jest ku temu szereg argumentów, poczynając od tego, iż urządzenia te nie zawsze są właściwie skalibrowane, mogą nie posiadać atestów. Z lektury uzasadnienia tego wyroku płynie zatem bardzo praktyczna rada - dyscyplinarne zwolnienie wyłącznie na podstawie wskazania firmowego alkomatu jest co najmniej przedwczesne i nie obroni się w Sądzie. W przypadku sporu w sądzie konieczne będzie oparcie się na innych jeszcze dowodach np. zeznaniach świadków, które potwierdzą, iż pracownik był nietrzeźwy. Jednocześnie Sąd Najwyższy podkreślił, że w przypadku dyscyplinarnego zwolnienia za przesądzający dowód uznane będą wyłącznie badania przeprowadzone przez uprawniony organ w trybie Ustawy. Samo zaś przeprowadzenie badań firmowym alkomatem nie zwalnia pracodawcy od obowiązku wezwania organu (np. Policji lub Straży Miejskiej) w celu zbadania pracownika.

Z wyroku tego wynika zatem, że pracodawca może i ma obowiązek kontrolować stan trzeźwości pracowników, lecz „wiążąco” winien to czynić w trybie Ustawy. Wskazując zaś na rolę badań firmowym alkomatem SN podkreślił, że jest ona o tyle istotna, że w przypadku pozytywnego wyniku badania potwierdza się uzasadnione podejrzenie pracodawcy co do nietrzeźwości pracownika, a tym samym jednoznacznie upoważnia pracodawcę do wezwania właściwych organów (np. Policji) w celu przeprowadzenia badań trzeźwości w trybie Ustawy.

Wbrew obiegowej opinii, Sąd Najwyższy nie przesądził więc, że kontrola firmowym alkomatem jest z założenia niedopuszczalna a wskazał wyłącznie, że pozytywny wynik badania firmowym alkomatem może być traktowany jako podstawa domniemań faktycznych (uzasadnionego podejrzenia) że pracownik znajduje się w stanie nietrzeźwości lub po użyciu alkoholu, które to podejrzenie stwarza podstawy do kontroli w trybie Ustawy.

Właściwie odczytany sens orzeczenia jest więc taki, iż

badanie firmowym alkomatem może mieć tylko „pomocniczy” charakter, a wiążącego badania trzeźwości pracownika może dokonać tylko uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.

SN podkreślił, że w interesie pracodawcy leży wezwanie takiego organu (np. Policji), w celu przeprowadzania badania na miejscu. Jeśli pracownik nie żąda wezwania takich organów – pracodawca powinien to uczynić. Z obowiązku tego pracodawca nie może się zwolnić sugerując pracownikowi udanie się na komisariat lub do laboratorium analitycznego, czy też zobowiązując go do odbycia takich badań.

Z orzeczenia tego dla praktyki płynie bardzo istotna wskazówka, aby mieć na uwadze, że wynik przeprowadzonego firmowym alkomatem badania może stanowić wyłącznie podstawę do wezwania na miejsce policji, a nie do wręczenia dyscyplinarnego zwolnienia.

Dopuszczalność profilaktycznych (wyrywkowych) badań pracowników – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2018 r., sygn. II PK 199/17

Znamienne jest, że zaledwie kilkanaście dni przed wydaniem tak głośno komentowanego orzeczenia w sprawie I PK 194/17,

Sąd Najwyższy w wyroku z 22 listopada 2018 r., sygn. II PK 199/17 dopuścił stosowanie wyrywkowych kontroli trzeźwości w sytuacji, w której z uwagi na charakter pracy lub zakładu pracy istnieje ryzyko zagrożenia dla życia i zdrowia.

Sąd Najwyższy podkreślił przy tym, że poddanie się badaniu trzeźwości jest podstawowym obowiązkiem pracownika, a odmowa poddania się takiemu badaniu może uzasadniać dyscyplinarne zwolnienie. Co ciekawe, mimo, że orzeczenie to jest korzystne dla pracodawców, to do szerzej opinii publicznej przebiło się stosunkowo później. Zostało ono wydane w oparciu o stan prawny sprzed nowelizacji prawa pracy w zakresie wdrożenia RODO, o czym również należy pamiętać. SN dopuścił możliwość prowadzenia przez pracodawcę profilaktycznych badań trzeźwości, nawet jeśli brak uzasadnionych podejrzeń wobec pracownika. Zdaniem SN, w konkretnych przypadkach, rodzaj pracy może uzasadniać obowiązek poddania się przez pracownika sprawdzeniu stanu trzeźwości, także jeśli pracodawca nie ma uzasadnionych podejrzeń, wobec tego pracownika.

Stanowisko Sądu Najwyższego jest swego rodzaju wyłomem od dość jednoznacznego, zdawałoby się brzmienia art. 17 ust 3 Ustawy, którego językowa wykładnia nie pozostawia złudzeń, że profilaktyczne – a więc zapobiegawcze i wyrywkowe – badanie stanu trzeźwości pracownika nie jest dopuszczalne. Samo zaś orzeczenie zostało wydane na kanwie sprawy pewnego kierowcy, który był zatrudniony w miejskim przedsiębiorstwie komunikacji. Został dyscyplinarnie zwolniony z powodu odmowy poddania się badaniu trzeźwości oraz z powodu samowolnego opuszczenia miejsca pracy. W dniu, kiedy pracownik stawił się do pracy, dyspozytorzy przeprowadzali badanie trzeźwości niemalże całej załogi. Pracownik, będąc już na terenie zakładu pracy został poproszony o poddanie się badaniu trzeźwości. Pracownik odmówił, oświadczając, że wyraża zgodę na badanie, ale przed zalogowaniem się do systemu (w domyśle przed rozpoczęciem świadczenia pracy). Dyspozytor wydał jeszcze raz polecenie pracownikowi, aby ten najpierw zalogował się w systemie a następnie poddał badaniu trzeźwości. Pracownik po raz kolejny odmówił, oświadczając wreszcie dyspozytorowi, że korzysta z urlopu na żądanie i opuścił zakład pracy.

Jednocześnie u pracodawcy istniał regulamin pracy, który w swej treści zawierał zapisy zabraniające pracownikom stawiania się do pracy czy też przebywania na terenie zakładu pracy w stanie po użyciu alkoholu. W regulaminie zapisano, że podstawą do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (art. 52 k.p.), stanowiącą za razem ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jest stawienie się do pracy po spożyciu alkoholu, lub opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia. Dodatkowo, pracodawca wydał zarządzenie w sprawie działania na rzecz trzeźwości, w którym zapisano, że w przypadku, gdy pracownik pouczony o możliwości przeprowadzenia badań, nie podda się badaniu lub zachowuje się w sposób uniemożliwiający jego przeprowadzenie, jest to równoznaczne z przyznaniem się do stanu nietrzeźwości. 

Powyższe rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego, może stanowić wskazówkę dla pracodawców, w jaki sposób należy podchodzić do wyrywkowych badań trzeźwości, zwłaszcza w kontekście wewnętrznych regulacji zobowiązujących pracowników do poddawania się takim badaniom.

W kontekście powyższych orzeczeń Sądu Najwyższego ciekawe wydaje się również orzeczenie jednego z Sądów Rejonowych, które zostało wydane jeszcze przed pojawieniem się wypowiedzi Sądu Najwyższego. W wyroku z dn. 19 lipca 2018 r. Sąd Rejonowy w Bełchatowie (sygn. IV P 5/18), wskazał, że: 

Sąd w pełni podziela ukształtowane na gruncie powołanego przepisu stanowisko, że nie jest dopuszczalne prewencyjne żądanie od każdego pracownika poddania się badaniu trzeźwości, jeżeli nie ujawniły się żadne okoliczności rodzące przypuszczenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Za dopuszczalne należy uznać natomiast dobrowolne zobowiązanie się pracownika np. do każdorazowego poddania się badaniu trzeźwości przed rozpoczęciem pracy. Za przedstawionym wyżej stanowiskiem przemawia też wykładnia systemowa art. 17 Ustawy. Skoro bowiem w sytuacji, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy, badania stanu trzeźwości może dokonać tylko uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, to tym bardziej nie może pracodawca wymagać poddania się badaniu przeprowadzanemu we własnym zakresie, jeśli wspomnianych podejrzeń nie ma”.

PODSUMOWANIE

Reasumując, w naszej ocenie, mimo dość różnorodnych opinii w tej kwestii, istnieją uzasadnione racje dla stosowania przez pracodawców własnych kontroli trzeźwości, a w przypadku niektórych branż, również kontroli wyrywkowych. Jakkolwiek, aby minimalizować ryzyko potencjalnych zarzutów pracowników co do nierzetelności prowadzonych badań bądź ewentualnych negatywnych wyników kontroli (PIP lub UODO), niezbędne jest wprowadzenie odpowiedniej polityki prewencji alkoholowej. Polityka taka powinna uwzględniać w pełni wnioski płynące z prezentowanych wyżej stanowisk organów, orzecznictwa oraz aktualnej praktyki rynkowej. Przy wdrożeniu takiej polityki bardzo ważne jest również, aby pracodawcy odpowiednio wyważyli ryzyka związane z miejscem i charakterem pracy z jednej strony, a koniecznością ochrony dóbr osobistych pracowników oraz wątpliwościami dotyczącymi zasad pozyskiwania i przetwarzania danych osobowych z drugiej strony. W naszej ocenie odpowiednie ukształtowanie takiej regulacji uzasadniać może zarówno żądanie poddawania się pracowników kontrolom trzeźwości, a przy jednoczesnym określeniu skutków odmowy poddania się przez pracowników badaniom regulacja taka może dać podstawę do wyciągania właściwych konsekwencji wobec pracowników, w tym zwolnienia dyscyplinarnego.

Piotr Piotrowski

adwokat
Associate

Dominika Olczyk

adwokat
Associate

Pin It on Pinterest