współpraca redakcyjna i nadzór merytoryczny: mec. Adam Kostrzewa, Partner
stan aktualny na 31.03.2020 r., godz. 22:20
Sejm w dniu dzisiejszym odrzucił większość senackich poprawek do tarczy antykryzysowej i przyjął ostateczny tekst specustawy. W takiej formie została właśnie przed chwilą podpisana przez Prezydenta.
Warto wspomnieć, że odrzucone przez Sejm poprawki Senatu zakładały szereg korzystnych dla pracodawców rozwiązań i realnie zwiększały zakres pomocy. W zakresie dofinansowań do wynagrodzeń ze środków FGSP Senat proponował, aby wynosiło ono 75% dotychczasowego wynagrodzenia pracownika (do kwoty 75% przeciętnego wynagrodzenia). Druga istotna propozycja Senatu zakładała przyznanie pracodawcy możliwości samodzielnego wprowadzenia mechanizmów oszczędnościowych umożliwiających uzyskanie pomocy z FGŚP – w przypadku braku porozumienia się w tej sprawie ze stroną społeczną. Niestety propozycje te zostały odrzucone.
Poniżej przedstawiamy szczegóły omawianego rozwiązania pomocowego w ostatecznej wersji uchwalonej dziś przez Sejm i podpisanej przez Prezydenta.
I. KOMU BĘDZIE PRZYSŁUGIWAŁA POMOC?
Zgodnie z art. 15 ust 1 – pomoc przysługiwać będzie przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców.
W większości przypadków kwestia ta nie będzie budziła wątpliwości – gdyż jeden przedsiębiorca będzie jednoczesnie pracodawcą. Mogą zdarzyć się jednak takie przypadki, gdy w ramach jednego przedsiębiorcy będzie istniała większa liczba pracodawców wewnętrznych. (np. w przypadku oddziałów spółki z o.o.). W takim przypadku o pomoc wystąpi spółka (jako przedsiębiorca), a nie jej oddziały samodzielnie. Spółka też zbiorczo zawnioskuje o pomoc dla swoich pracowników oraz pracowników jej oddziałów. Kryteria obrotowe, oraz kryterium niezalegania z daninami publicznoprawnymi należy odnosić również do przedsiębiorcy (w tym przypadku Spółki), a nie jej jednostek organizacyjnych. W praktyce kwestie te trzeba będzie wyszczególnić we wniosku oraz dołączyć do niego również te porozumienia ze stroną społeczną – które zostaną zawarte przez pracodawców wewnętrznych.
II. WARUNKI UZYSKANIA POMOCY (KRYTERIA)
A. Kryteria o których mowa w Ustawie o ochronie miejsc pracy:
- niezaleganie w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy do końca III kwartału 2019 r. z wyjątkiem gdy:
- zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo
- zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w pkt 1, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek;
- brak przesłanek do ogłoszenia upadłości.
B. Kryterium spadku obrotów w następstwie Covid-19 jako spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
- nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
- nie mniej niż 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust.1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku, gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
Jak zatem należy rozumieć „obroty” na potrzeby tarczy antykryzysowej?
Określenie „spadek obrotów gospodarczych” w specustawie rozumiane jest jako zmniejszenie sprzedaży towarów lub usług w danym okresie. Brak jest jednak szczegółowego wyjaśnienia , w jaki sposób taki obrót należy ustalić i rozumieć. Naszym zdaniem pojęcie obrotu zastosowane w specustawie wydaje się bliskie analogicznemu pojęciu funkcjonującemu na gruncie ustawy Prawo przedsiębiorców. Uzależnia ona status przedsiębiorcy (jako mikro, małego lub średniego przedsiębiorcy) od rocznego obrotu netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz z operacji finansowych. Zaś powszechnie przyjmuje się, że skalę finansową działalności przedsiębiorstwa określa się zgodnie z przepisami ustawy o rachunkowości. Dlatego naszym zdaniem „obrotem”, o którym mowa w specustawie jest przychód ze sprzedaży towarów i usług w rozumieniu art. 3 ust. 1 pkt 30 ustawy o rachunkowości. Należy jednak zaznaczyć, że niestety z uwagi na brak definicji legalnej pojęcia „obrotu” nie możemy zupełnie wykluczyć interpretacji odmiennej od powyższej.
III. DOFINANSOWANIE WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKÓW OBJĘTYCH PRZESTOJEM EKONOMICZNYM + MOŻLIWOŚĆ OBNIŻENIA WYNAGRODZEŃ
Ustawa zakłada, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca będzie mógł obniżyć wynagrodzenie maksymalnie o 50%. Obniżone wynagrodzenie nie będzie mogło być niższe niż minimalne, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy danego pracownika. (art. 15g ust. 6).
Przykład 1: jeśli obecne wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym (zatrudnionego na pełen etat), wynosi 3.000 zł brutto, pracodawca mógłby co do zasady obniżyć je maksymalnie o 50% – czyli do kwoty 1.500 zł brutto. Jednak takie obniżone wynagrodzenie byłoby niższe niż minimalne. Pracodawca będzie mógł obniżyć wynagrodzenie z 3.000 zł brutto wyłącznie do 2.600 zł brutto.
Przykład 2: Gdyby pracownik objęty przestojem ekonomicznym (zatrudniony na pełen etat) zarabiał np. 6.000 zł brutto, pracodawca będzie mógł obniżyć jego wynagrodzenie maksymalnie o 50% czyli do kwoty 3.000 zł brutto. Obniżone wynagrodzenie nadal byłoby wyższe niż minimalne.
O jakie wynagrodzenie chodzi?
Przepis art. 15g ust 6 stanowi wyłącznie tyle, że: „pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%”. Nie precyzuje zaś, jak należy rozumieć samo pojęcie wynagrodzenia. Na gruncie prawa pracy może ono być zaś rozumiane szeroko lub wąsko. I w związku z tym powstają wątpliwości, czy mowa tu o wynagrodzeniu zasadniczym, czy też o wynagrodzeniu przeciętnym liczonym jak wynagrodzenie urlopowe. Kwestia ta nie jest jasna, a za obiema koncepcjami istnieją przekonywujące argumenty. Nie mniej dopóki nie doczeka się ona jakiegoś oficjalnego wyjasnienia, rozwiązaniem bezpieczniejszym dla pracodawców jest przyjęcie stanowiska, że chodzi tu o wynagrodzenie przeciętne liczone jak wynagrodzenie urlopowe. Przyjęcie pierwszej (wąskiej) koncepcji oznaczałoby możliwość obniżenia wynagrodzenia do 50% wynagrodzenia zasadniczego. Kwestia ta nie będzie miała oczywiście żadnego znaczenia, jeśli wynagrodzenia pracowników nie obejmują skladników zmiennych.
Co to znaczy objęcie pracownika przestojem ekonomicznym?
Warto zwrócić uwagę, że przesłanką obniżenia wynagrodzenia jest fakt objęcia pracownika „przestojem ekonomicznym”. Wbrew powszechnemu rozumieniu, przestój zatem ma dotyczyć pracownika lub pracowników, a nie pracodawcy jako całego zakładu pracy. W myśl art. 2 ust 1 Ustawy o ochronie miejsc pracy przestój ekonomiczny to sytuacja, gdy pracownik z przyczyn go niedotyczących nie świadczy pracy (mimo gotowości do jej wykonywania). W konsekwencji pracownik nie będzie objęty przestojem ekonomicznym, jeśli będzie faktycznie świadczył pracę, choćby w mniejszym niż dotychczas wymiarze czasu pracy.
Limity i ograniczenia dofinansowań
Ustawa wprowadza dwa ograniczenia w dofinansowaniu obniżonych wynagrodzeń:
- Kwotowe – dofinansowanie nie będzie mogłoby być wyższe niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę (tj. dofinansowanie do kwoty 1.300 zł) z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Oznacza, to, że jeśli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy – to kwota dofinansowania będzie odpowiednio uwzględniała ten zmniejszony wymiar czasu pracy.
- Podmiotowe – dofinansowanie nie będzie w ogóle przysługiwało do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału obowiązującego na dzień złożenia wniosku (obecnie nie wyższe niż 15.595,74 zł)
A co ze składkami na ubezpieczenia społeczne?
Ustawa zakłada, że Państwo ponosiłoby koszt składek na ubezpieczenia społeczne od dofinansowanej części wynagrodzeń pracowników. (art. 15g ust 7 i ust 2).
Przykład 1: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 3.000 zł brutto do kwoty 2.600 zł brutto uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do wynagrodzenia tego pracownika w kwocie 1.300 zł (50% minimalnego wynagrodzenia). Składkami na ubezpieczenia społeczne pracodawca i państwo podzieliby się w następujący sposób – do kwoty 1.300 zł (czyli do wartości dofinansowania) koszt składek ponosiłoby Państwo, zaś od kwoty 1.300 wzwyż – pracodawca.
Przykład 2: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 6.000 zł brutto do kwoty 3.000 zł brutto uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do wynagrodzenia pracownika w kwocie 1.300 zł (50% minimalnego wynagrodzenia). Składkami na ubezpieczenia społeczne pracodawca i państwo podzieliby się w następujący sposób – do kwoty 1.300 zł (czyli do wartości dofinansowania) koszt składek ponosiłoby Państwo, zaś od kwoty 1.300 wzwyż – pracodawca.
Przykład 3: Pracodawca, który obniżyłby wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym z 18.000 zł brutto do kwoty 9.000 zł brutto nie uzyskałby dofinansowanie z FGŚP do obniżonego wynagrodzenia pracownika z uwagi na nowo wprowadzone ograniczenie podmiotowe.
Czy możliwe jest dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników zatrudnionych za minimalnym wynagrodzeniem?
Warto zwrócić uwagę, że literalna wykładnia przepisów art. 15g ust 6 i 7 Ustawa prowadzi do wniosku, że jeżeli pracownik zatrudniony obecnie na pełnym etacie otrzymuje minimalne wynagrodzenie za pracę, to po stronie pracodawcy brak będzie możliwości obniżenia tego wynagrodzenia. Wydaje się, że w takiej też sytuacji nie byłoby możliwości dofinansowania wynagrodzenia ze strony FGŚP. Tą wątpliwość rozwiała jednak minister Jadwiga Emilewicz, która w trakcie debaty sejmowej w dniu 27 marca 2020 r. wyjaśniła, że dofinansowanie z FGŚP będzie przysługiwało również do wynagrodzeń pracowników aktualnie zatrudnionych za minimalnym wynagrodzeniem.
IV. DOFINANSOWANIE WYNAGRODZEŃ W ZWIĄZKU Z OBNIŻONYM WYMIAREM CZASU PRACY
1.
Ustawa zakłada, że pracodawca będzie mógł ograniczyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie będzie mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. (art. 15g ust 8).
Połowa etatu jako minimum dotyczy tylko osób pracujących na niepełnym etacie, którzy po obniżeniu o 20%, dojdą właśnie to tego minimum
Przykład: Pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy można obniżyć wymiar czasu pracy maksymalnie do 4/5 etatu. Nie będzie dopuszczalne np. obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika z pełnego etatu do 1/2 etatu.
2.
Ustawa zakłada, że pracodawca mógłby otrzymać z FGŚP dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wymiar czasu pracy do wysokości 50% ich wynagrodzenia. Dofinansowanie nie może być jednak wyższe niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia – obecnie nie więcej niż 2.079,43 zł (5.198,58 zł * 40%) Państwo ponosiłoby także koszt składek na ubezpieczenia społeczne od dofinansowanej części wynagrodzenia. (art. 15g ust 9,10 i ust 2).
3.
Ustawa zakłada, że dofinansowanie nie będzie w ogóle przysługiwało do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału obowiązującego na dzień złożenia wniosku (obecnie nie wyższe niż 15.595,74 zł)
Przykład 1: Pracownikowi, po obniżeniu wymiaru czasu pracy przysługiwałoby wynagrodzenie w kwocie 3.000 zł brutto. Pracodawca uzyskałby dofinansowanie do wynagrodzenia tego pracownika do 50% jego wysokości tj. do kwoty 1.500 zł. Koszt składek ZUS obciążałby pracodawcę do kwoty 1.500 zł i Państwo do kwoty 1.500 zł, czyli do wartości dofinansowania.
Przykład 2: Pracownikowi po obniżeniu wymiaru czasu pracy przysługiwałoby wynagrodzenie w kwocie 6.000 zł brutto. Pracodawca mógłby uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia tego pracownika do 50% jego wysokości, czyli do kwoty 3.000 zł brutto, z tym, że dofinansowanie nie może przekroczyć kwoty 2.079,43 zł. Dlatego w tym przypadku kwota dofinansowania wynosiłaby 2.079,43 zł. Koszt ZUS obciążałby pracodawcę do kwoty 3.920,57 zł, a Państwo do kwoty 2.079,43 zł, czyli do wartości dofinansowania.
V. ISTOTNE KWESTIE DOTYCZĄCE POMOCY Z FGŚP
Oba powyższe mechanizmy będą dostępne dla wszystkich pracodawców, niezależnie od wysokości obrotów lub liczby zatrudnianych pracowników.
Dofinansowanie wynagrodzeń ze środków FGŚP obejmie także wynagrodzenia osób „zatrudnionych” na podstawie umów zlecenia lub umów o świadczenie usług. Na chwilę obecną nie jest jasne, czy obejmie wynagrodzenia samozatrudnionych współpracujących z pracodawcą na podstawie umów B2B. Skłaniamy się do interpretacji, że nie będzie ono obejmowało tych wynagrodzeń z uwagi na inną formę pomocy kierowaną do samozatrudnionych.
Pracodawcy, którzy nie będą chcieli skorzystać z dofinansowania z FGŚP będą mogli skorzystać jednak z możliwości samego obniżenia wynagrodzenia w każdym z dwóch mechanizmów – wprowadzając u siebie tryb przestoju ekonomicznego lub obniżony wymiar czasu pracy. Najszybciej będzie to można zrobić z chwilą wejścia w życie ustawy. W każdym jednak przypadku niezbędne staje się zawarcie porozumienia ze stroną społeczną ze wszystkimi uwarunkowaniami, o których mowa poniżej.
Należy pamiętać, że pomoc nie będzie udzielana automatycznie, tylko na wniosek. Skorzystanie z pomocy wymagać będzie zrealizowania procedury, o której mowa w artykułach od 7 do 16 Ustawy o ochronie miejsc pracy, z modyfikacjami określonymi w specustawie.
Ważną zmianą w tekście uchwalonej dziś przez Sejm ustawy jest to, że zrezygnowano ostatecznie z pomysłu, aby środki były przyznawane zgodnie z kolejnością wpływu wniosków. Jest to bardzo ważna informacja dla pracodawców.
W ustawie uchwalonej dziś przez Sejm nie ma również zapisu mówiącego o tym, że pomoc z FGŚP stanowi pomoc de minimis.
Stosowanie ustawy o ochronie miejsc pracy oznacza jednak to, że pracodawców, którzy skorzystają z pomocy finansowej z FGŚP obowiązywać będzie zakaz wypowiadania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika pod rygorem utraty dofinansowania. Wynika to wprost z art. 13 Ustawy o ochronie miejsc pracy. Zgodnie z tym przepisem:
„przedsiębiorca, który na podstawie umowy o wypłatę świadczeń otrzymał z Funduszu środki na wypłatę świadczeń, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (i) w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń, oraz (ii) w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń – nie dłużej jednak niż przez łączny okres 3 miesięcy”.
Zwracamy uwagę, iż przepis ten nie ma zastosowania w przypadku wygaśnięcia umów z uwagi na upływ czasu (umowy terminowe). Natomiast kwestią dyskusyjną jest czy przepis ten obejmuje również rozwiązanie umów o pracę na mocy porozumienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Literalne brzmienie przepisu wskazywałoby, iż taki sposób rozwiązania nie podpada pod ten przepis. Zakaz nie będzie dotyczył oczywiście tych pracowników, wobec których pracodawca nie skorzysta z dofinansowań.
VI. PROCEDURA UZYSKANIA POMOCY
Aby skorzystać z dofinansowania z FGŚP należy:
A.
Wprowadzić u pracodawcy tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy w formie Porozumienia ze stroną pracowniczą.
Ustawa zakłada (art. 15g ust 11), że w warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca powinien ustalić w porozumieniu ze stroną społeczną.
Obecnie warto od razu skupić się na wynegocjowaniu tego porozumienia.
Z kim negocjować i zawrzeć porozumienie?
1. Ze związkami zawodowymi – jeśli działają u danego pracodawcy. Ustawa zakłada, że porozumienie zawiera pracodawca oraz:
- organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
- organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
- zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa
2. Z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeśli nie działają związki zawodowe.
Warto zwrócić uwagę, że ustawa w przypadku przedstawicieli pracowników posługuje się liczbą mnogą. Mogłoby to wskazywać, że porozumienie powinno zostać zawarte z co najmniej dwoma takimi przedstawicielami. Jakkolwiek taka wykładnia wydaje się sprzeczna z dalszymi zapisami ustawy, które wyjątkowo umożliwiają pracodawcy w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli zawrzeć to porozumienie z przedstawicielami wybranymi uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
Naszym zdaniem możliwe będzie zawarcie porozumienia z jednym z działających i uprzednio wybranych u pracodawcy przedstawicieli. Być może pojawi się również jakieś wyjaśnienie powyższej kwestii, które rozwieje te wątpliwości.
Co jeśli pracodawca nie porozumie się ze związkami / przedstawicielami pracodawców?
Ustawa nie wprowadza żadnego terminu, w którym pracodawca miałby wprowadzić przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy na podstawie porozumienia ze stroną społeczną. Nie daje też żadnego rozwiązania na wypadek klinczu i braku możliwości podpisania tego porozumienia. Konieczność zawarcia porozumienia, skutkuje jednak tym, że strona pracownicza może skutecznie zablokować wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, a tym samym pozbawić pracodawcę możliwości skorzystania z pomocy oferowanej ze środków FGŚP w ramach rozwiązań przewidzianych tarczą antykryzysową.
Mamy jednak nadzieję, iż pomimo sporej niedogodności z tym związanej, strona społeczna nie będzie chciała skorzystać z tego instrumentu w tych trudnych czasach.
Co powinno zawierać porozumienie?
W porozumieniu ustala się (art. 15g ust 14):
- grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
- obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
- okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Z literalnego brzmienia przepisu wynika, że w porozumieniu nie ma konieczności określenia stopnia ingerencji pracodawcy w wynagrodzenie pracowników objętych przestojem ekonomicznym (czyli tego w jakiej wysokości pracodawca obniży te wynagrodzenia). Jakkolwiek, taki zapis może jak najbardziej znaleźć się w porozumieniu.
Skutki zawarcia porozumienia wobec indywidualnych umów o pracę i zakładowego prawa pracy.
1.
Bardzo ważne jest to, że ustalanie warunków pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie powoduje konieczności wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających.
Art 15g ust 15 wprost wyłącza stosowanie tej instytucji. Przepis ten należy ocenić pozytywnie – zwłaszcza wobec istniejących nadal wątpliwości co do konieczności stosowania procedury zwolnień grupowych do wypowiedzeń zmieniających (szczególnie wtedy, gdy zmiany będą dla pracowników niekorzystne a dotyczą istotnych elementów stosunku pracy). Z powyższego wynika, że zmiany te będą działały niejako automatycznie w związku z zawarciem porozumienia, o którym mowa powyżej lub też następczej decyzji pracodawcy w przypadku, jeżeli w porozumieniu nie zdecydowano o obniżeniu wynagrodzenia. Warto jednak dodatkowo przesłać lub wręczyć każdemu pracownikowi informację o obniżeniu wynagrodzenia oraz ewentualnie o obniżeniu wymiaru czasu pracy z powołaniem się na przepisy ustawy oraz porozumienia.
2.
Niestosowanie wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
Zgodnie z art. 15g ust 13: „w zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy”. Jest to bardzo ważna i korzystna dla pracodawców zmiana, choć sposób w jaki przepis został sformułowany może budzić wątpliwości interpretacyjne.
B.
Przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. (art. 15g ust 12 Ustawy).
C.
Złożyć do Dyrektora Wojewódzkiego Urzędu Pracy wniosek o dofinansowanie, zgodnie z wymogami art. 7-16 Ustawy o ochronie miejsc pracy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy.
Z uzyskanych przez nas informacji wynika, że wzór takiego wniosku nie został jeszcze opracowany. Pewną pomoc, w zakresie tego jak wniosek powinien wyglądać oraz jakie będą jego elementy może zaś stanowić wydane na podstawie Ustawy o ochronie miejsc pracy Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2015 r. w sprawie przyznawania świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy. Rozporządzenie to zawiera wzór takiego wniosku. Zgodnie zaś z art. 15g ust 17 specustawy – do wypłaty i rozliczania świadczeń z FGŚP na podstawie specustawy stosuje się odpowiednio przepisy wykonawcze do Ustawy o ochronie miejsc pracy.
Wedle naszych informacji będzie istniała możliwość złożenia wniosku elektronicznie za pomocą profilu zaufanego ePUAP.
D.
W przypadku pozytywnej decyzji następuje zawarcie umowy o wypłatę świadczeń.
E.
Świadczenia z FGŚP mają przysługiwać na łączny okres 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku.
Rozliczenie przyznanych świadczeń następuje w okresach miesięcznych na podstawie umowy o wypłatę świadczeń oraz wykazu pracowników uprawnionych do świadczeń wypłacanych z FGŚP zgodnie z harmonogramem miesięcznych wypłat, który przedsiębiorca jest również zobowiązany złożyć po zawarciu umowy o wypłatę świadczeń.
VII. MOŻLIWOŚĆ SKORZYSTANIA Z DWÓCH MECHANIZMÓW PRZEZ TEGO SAMEGO PRACODAWCĘ
Co prawda nie wynika to wprost z przepisu art. 15 g, ale naszym zdaniem właściwa interpretacja jednego z ustępów tegoż artykułu pozwala na stwierdzenie, iż dopuszczalna jest możliwość korzystania w jednym zakładzie pracy z dwóch powyższych instrumentów wobec różnych grup zawodowych. Takie też stanowisko przedstawiła minister Emilewicz w trakcie debaty w Sejmie w dniu 27 marca 2020 r.
Ostatecznie, o tym, które z powyższych narzędzi okaże się właściwsze, zadecydują indywidualne okoliczności dotyczące poszczególnych pracodawców oraz kalkulacje ekonomiczne. Tam, gdzie pracodawcy nie będą mieli możliwości kontynuowania pracy, co do zasady powinien zostać wprowadzony przestój ekonomiczny, z kolei tam, gdzie praca jest możliwa, ale w ograniczonym zakresie, opłacalne może okazać się zastosowania obniżonego wymiaru czasu pracy. W pewnych przypadkach alternatywą dla tych rozwiązań może być skorzystanie z innych jeszcze narzędzi.
Piotr Piotrowski
adwokat
Associate
Adam Kostrzewa
adwokat
Partner
Dzień dobry,
wypełniając wykaz pracowników w tarczy 20/40/40 przy 0,75 etatu jako wysokość wynagrodzenia brutto w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku pracownika objętego obniżonym wymiarem czasu pracy podaję kwotę 2000 zł, bo tak pracownik ma na umowie. Niestety pokazuje mi się komunikat „Dofinansowaniu nie podlegają wynagrodzenia wyższe niż 300% ogłaszanego przez prezesa GUS przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału (15595,74zł).
Na czym polega mój błąd?
Przy całym etacie i 2800zł nie ma błędu.
Proszę o pilną pomoc.
Pani Moniko,
mam nadzieję, że problem ten został już rozwiązany. Z opisu wynika, że miał on raczej charakter techniczny. Zwracamy jednak uwagę, że w ostatnich dniach sam formularz wniosku uległ nieco modyfikacji. Obecnie nie ma już obowiązku załączania kopii porozumienia oraz wykazu pracowników uprawnionych do świadczeń. Te kwestie obecnie uwzględniono w oświadczeniach. Obowiązek sporządzenia w/w dokumentów nadal istnieje, ale dokumenty te będą weryfikowane w razie kontroli.
Grzegorz
Witam
Pragnę powielać pytanie pani Katarzyny
Katarzyna dnia 4 kwietnia 2020 o godz. 12:51
Witam, mam pytanie o dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych obniżonym wymiarem czasu pracy. Spełniamy wszystkie do tego potrzebne warunki. Wypełniając wniosek doszłam do rubryki “Wysokość wynagrodzenia brutto w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku dla każdego pracownika objętego obniżonym wymiarem czasu pracy, w przeliczeniu na pełen wymiar czasu pracy” i potrzebuję przy niej pomocy. Wszyscy pracownicy w naszej firmie są zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Za miesiąc marzec otrzymali obok wynagrodzenia zasadniczego premię uznaniową. Dużo osób było na dodatkowej opiece czyli zasiłku zus. Jak wykazać mam wysokość wynagrodzenia brutto w przeliczeniu na pełny etat osobie która była 14 dni na zasiłku ? Czy należy to przeliczyć proporcjonalnie czy wpisać kwotę z umowy , a co z premią uznaniową? Pozdrawiam
Dzień Dobry,
Kwestia ta budzi bardzo duże wątpliwości. W przepisach dotyczących pierwszej wersji tarczy odpowiedzi na to pytanie nie znajdziemy. Próba odpowiedzi na to pytanie pojawiła się w wyjaśnieniach Wojewódzkich Urzędów Pracy. Poniżej cytuję treść pytania i odpowiedź Urzędu (pełna lista pytań i odpowiedzi dostępna tutaj: Wsparcie z FGŚP – pytania i odpowiedzi
Kwota wynagrodzenia z miesiąca poprzedzającego w wykazie – jaką kwotę brutto należy wpisać? Czy kwotę z umowy, czy rzeczywiście należną za III/20 np. łącznie z premią uznaniową. Co z osobami , które w miesiącu III/20 były na zwolnieniu i otrzymywały zasiłek z ZUS?
W art.15g jest mowa o wynagrodzeniu pracownika, przez co należy rozumieć miesięczne wynagrodzenie brutto, a więc wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z wykonywaną funkcją lub zajmowanym stanowiskiem bez dodatków, których uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, jak np. wykonywania określonych zadań. Wynagrodzenie zgodnie z ustawą o wynagrodzeniu minimalnym – nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Powyższa odpowiedź Urzędu wciąż może budzić wątpliwości, wydaje się, więc, że nawet urzędy, które będą rozstrzygać wnioski pracodawców, jeszcze nie do końca wiedzą jak do tej kwestii podejść.
Jak mam określić w porozumieniu z pracownikami okres przestoju, wiem od kiedy, ale do kiedy ??? Czy termin zakończenia przestoju może być określony w sposób opisowy np.
„przez okres wstrzymania wykonywania działalności wynikający z epidemii Korona wirusa”
Przestój mam od 16 marca, ale porozumienie z pracownikami do tej pory nie maiło formy pisemnej, czy mam takie porozumienie spisać z datą poczynienia takich ustaleń ustnie ?
Czy powinnam takie porozumienie gdzieś przekazać ?
Dzień Dobry,
dziś wielu przedsiębiorców zmaga się z tym problem, a w wielu przypadkach końcowy termin przestoju jest nie do przewidzenia. Zależy to od wielu okoliczności. Pewną wskazówką może być to, że dofinansowanie przewidziane jest co do zasady na okres 3 miesięcy, a drugą to, że w przypadku zmiany okoliczności z przestoju będzie można zrezygnować. Nie wydaje się uzasadnione, aby utrzymywać przestój ekonomiczny tylko z tego względu, że tak wcześniej określono w porozumieniu, gdy wszelkie inne okoliczności pozwalają na powrót do zadań.
Witam,
Mam trzy pytania:
1.
Mam zatrudnionego pracownika na 1/2 etatu na minimalne wynagrodzenie na umowę na czas określony (do 30 kwietnia 2020) – czy mogę otrzymać dofinansowanie do jego wynagrodzenia z powodu przestoju. Umowa samoistnie wygaśnie 30 kwietnia, czy będę zobowiązana do podpisania nowej umowy ?
2.
Pozostałych pracowników mam zatrudnionych na pełen etat, minimalne wynagrodzenie i umowę na czas nie określony. Czy jeśli dla pierwszego pracownika ( z pytania pierwszego) chciałabym zawnioskować o dofinansowanie na 2 miesiące, a dla pozostałych na trzy miesiące to muszę skradać dwa wnioski ? We wzorze wniosku widziałam , że jest tylko jedno miejsce na wpisanie czasu dofinansowanie – wspólnego dla wszystkich pracowników.
3.
czy mogę zawnioskować o dofinansowanie samych wynagrodzeń, gdy już złożyłam wniosek do ZUS o zwolnienie ze składek tych wynagrodzeń ?
pozdrawiam
Nawiązując do przytoczonych zasad: „Przedsiębiorca może też obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20 proc., ale nie więcej niż do pół etatu, a wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie. Dofinansowanie może być do wysokości połowy wynagrodzenia, ale nie więcej niż 40 proc. przeciętnego wynagrodzenia plus składki – 2 452,27 zł”, proszę o wyjaśnienie:
– czy jeżeli pracownik jest w tej chwili zatrudniony na cały etat, z minimalnym wynagrodzeniem to, czy po zmniejszeniu etatu o 20% jego wynagrodzenie minimalne również możemy pomniejszyć o 20%?
– czy w przypadku pracownika zatrudnionego na 2/3 etatu (0,666), po zmniejszeniu o 20% etat wychodzi 0,533, to czy możemy traktować ten wynik nie inaczej jak 0,5 etatu (zostaje nam końcówka 0,033)?
– co w przypadku osób, które już są zatrudnione na 0,5 etatu? Rozumiem, że tu nie możemy już obniżyć? Czy tak?
– czy porozumienie o obniżeniu wymiaru pracy otrzymuje każdy pracownik z osobna, czy wystarczy jeden dokument? I jak wtedy pracownik ma potwierdzić, że się z tym zgadza? Wystarczy podpis wszystkich pracowników?
– CO Z OSOBAMI, KTÓRE SA W TEJ CHWILI NA ZWOLNIENIU LEKARSKIM? Czy można im obniżyć też etat? Ale w tej chwili nie mogą się podpisać na dokumencie.
– czy wnioskując o dofinansowanie do wynagrodzeń od 1 maja to można wnioskować na 3 miesiące (maj, czerwiec, lipiec), czy tylko za maj?
Dziękuję
Poniżej krótkie wyjaśnienie wątpliwości:
– należy zagwarantować minimalne wynagrodzenie, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Oznacza, to, że przy wymiarze czasu pracy zmniejszonym do 0,8 – należne wynagrodzenie to 80% kwoty 2600 zł brutto (2080,00 zł)
– pracownicy, którzy dotychczas są zatrudnieni na 1/2 lub mniejszą część etatu nie można już obniżyć wymiaru czasu pracy. W konsekwencji nie można dla tych pracowników uzyskać dofinansowania stosując mechanizm obniżonego wymiaru czasu pracy.
– dla zawarcia porozumienia wystarczy jeden dokument. Na dokumencie powinni podpisać się bądź przedstawiciele organizacji związkowej, a jeśli taka nie działa – przedstawiciele pracowników. Nie ma konieczności, aby dokument podpisywali wszyscy pracownicy. Zasadne jest jednak poinformowanie wszystkich pracowników o zawarciu porozumienia w sposób przyjęty u pracodawcy (np. wywieszając informację na tablicy ogłoszeń). Nie jest konieczne wyrażenie zgody przez każdego z pracowników.
– w przypadku pracowników, których nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona (np. zwolnienie lekarskie, opieka itp.) można objąć takich pracowników porozumieniem, ale dofinansowanie do wynagrodzenia na tego pracownika będzie przysługiwało gdy powróci do pracy.
– aktualnie obowiązujące przepisy tarczy antykryzysowej umożliwiają zawnioskowanie o dofinansowanie od razu na 3 miesiące. Możliwe jest również złożenie kolejnych wniosków za poszczególny miesiąc.
Witam, mam parę wątpliwości:
Przydałby się jeszcze przykład 3 do pkt. IV.
1. Co jeśli pracownik zarabia 3.000 brutto i obniżamy mu wymiar o 20%? Czy otrzymuje 2.400 czy jest zablokowany na minimalnym 2.600? Ustawa mówi, że „z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy”, więc chyba 2.400?
2. Jakie wynagrodzenie przyjąć do wniosku? Skoro wymiar jest obniżony, pracy mało albo wcale, a np. premie są za wydajność, której nie ma, a nadgodzin nie będzie, to absurdem jest przyjmowanie wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop. Co więcej, wynagrodzenie to będzie inne co miesiąc, więc trzeba by stale je przeliczać i wysyłać nową listę do PUP. A jak się przeliczy z ostatnim miesiącem (np. z postojem), to średnia może wyjść poniżej tej z umowy. Do tego jak przeliczyć średnią przy postoju? Jaką ilość godzin przyjąć?
Nowa wersja ustawy przewiduje zwolnienie z ZUS dla przedsiębiorstw zatrudniających do 49 osób, przy czym zwolnienie ma dotyczyć tylko 9 pracowników.
1. Jeśli składam wniosek o dofinansowanie z ZFŚP, to muszę odjąć sumę ZUS dla tych 9 pracowników i poprawić ręcznie niebieskie pola w excel?
2. Mogę sobie wybrać najlepiej zarabiających?
3. We wniosku jest oświadczenie, czy zamierzam/nie zamierzam skorzystać ze zwolnień ZUS. Jeśli nowa wersja ustawy nas obejmie, to zaznaczamy “zamierzam”. Co z sytuacją, gdy składam wniosek teraz i zaznaczę “nie zamierzam”, a zaraz wejdzie nowa ustawa i jednak skorzystam ze zwolnienia?
4. Czu muszę mieć decyzję ZUS w sprawie zwolnienia dla 9 pracowników, zanim złożę wniosek do FGŚP i odejmę ich kwoty? W przeciwnym razie ryzykuję, że ZUS odmówi, a tu stracę połowę kwoty ZUS wypłacanej z FGŚP.
Krótkie wyjaśnienie wątpliwości:
1 – należy zagwarantować minimalne wynagrodzenie, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Oznacza, to, że jeśli przy etacie 1/1 wynagrodzenie wynosi 3000 to przy zmniejszonym do 0,8 – należne wynagrodzenie to 80% tej kwoty czyli wskazana kwota 2400 zł brutto. Jest to kwota wyższa niż minimalne wynagrodzenie dla pracownika zatrudnionego na 4/5 etatu (które wynosiłoby 2080 zł)
2 – ta kwestia jest nadal bardzo niejasna. Odsyłam do mojego wcześniejszego komentarza, gdzie odniosłem się do propozycji rozwiązania tego problemu, która pojawiła się w objaśnieniach Wojewódzkich Urzędów Pracy.
Co do kwestii planowanych przepisów tzw tarczy 2.0, aktualnie nadal trwają prace legislacyjne, które na bieżąco śledzimy. Nie jest wykluczone, że przepisy te zostaną jeszcze w jakiś istotny sposób zmienione
Witam,
jak powinno wyglądać: porozumienie z m.in. zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników określającego warunki i tryb wykonywania pracy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy. Dotyczy 4 pracowników, obniżenie czasu pracy o 20%.
Dzień Dobry Pani Izabelo,
porozumienie powinno określać, że z dniem x na okres od x do x wprowadza się w podmiocie X dla danych grup pracowników obniżony o 20% wymiar czasu pracy, co skutkuje proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzeń. Warto w porozumieniu odwołać się do specustawy jako podstawy prawnej dla zawarcia tego porozumienia.
Witam
Jak powinna wyglądać treść porozumienia miedzy pracodawcą a jednym pracownikiem na pełnym etacie z wynagrodzeniem 2600brutto.
Witam
Jak zawrzeć porozumienie z jednym pracownikiem.
Jak to ma wyglądać na kartce papieru ,co powinno się w nim znajdować.
Pozdrawiam
Z Góry dziękuję za odpowiedź
Zapraszam do kontaktu mailowego.
Dzień dobry,
chciałabym prosić o poradę.
Pracodawca na mocy porozumienia z przedstawicielami pracowników podjął decyzję o obniżeniu wszystkim pracownikom wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia o 20%.
Czy obniżenie dotyczy również osób korzystających z zasiłku opiekuńczego nad dziećmi do lat 8?
Pracodawca dodatkowo wprowadził równoważny system czasu pracy z 12 miesiecznym okresem rozliczeniowym, ustalił iż ilość godzin pracy w kwietniu wynosi 0, czy w takiej sytuacji pracownik może nadal korzystać z zasiłku opiekuńczego?
Będę wdzięczna za odpowiedź.
Pozdrawiam,
Grażyna
Dzień dobry,
swoją działalność prowadzę od września 2019 roku, sprzedaż rozpoczęłam od lutego 2020 – działalność gastronomiczna. Chciałabym skorzystać z dofinansowania do wynagrodzeń pracowników – na pomoc od Starosty się nie łapię, gdyż nie prowadziłam działalności w roku 2019 w miesiącach luty – marzec.
Jedynym moim ratunkiem byłaby dopłata z FGŚP ale jest tam punkt dotyczący porozumienia określającego warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego Zatrudniam dwóch pracowników na umowę o pracę, nie należę do związków. Jak z tego wybrnąć? Spadek obrotów w marcu około 55% względem lutego. kawiarnia od 14 marca jest zamknięta
Dzień Dobry. W takim przypadku porozumienie powinno zostać zawarte z przedstawicielem pracowników. Jego zawarcie jest konieczne dla wprowadzenia przestoju ekonomicznego a następnie zawnioskowania o środki. W razie wątpliwości zapraszam do kontaktu.
Dzień dobry,
chciałby zapytać o 2 kwestie:
1. Piszecie Państwo, że dofinansowanie z FGŚP będzie przysługiwało również do wynagrodzeń pracowników aktualnie zatrudnionych za minimalnym wynagrodzeniem i wskazujecie, że wątpliwość w tym zakresie rozwiała jednak minister Jadwiga Emilewicz w trakcie debaty sejmowej w dniu 27 marca 2020 r. Czy można gdzieś tę wypowiedź odtworzyć? Uważnie wsłuchałem się w jej wypowiedzi dostępne w serwisie youtube z tego dnia i nie znalazłem takiego stwierdzenia.
2. Na jakiej podstawie twierdzicie Państwo, że rozwiązania z art 15g i 15zzb są alternatywne? Zgodnie z art. 15zzb ust. 12, przedsiębiorca nie może otrzymać dofinansowania w części, w której te same koszty zostały albo zostaną sfinansowane z innych środków publicznych. Jeśli zatem np. przedsiębiorca odnotował spadek obrotów o 82%, to co stoi na przeszkodzie, by otrzymał dofinansowanie w kwocie stanowiącej 40% minimalnego wynagrodzenia (różnica między 90% na podstawie art 15zzb ust. 4 pkt 3 a 50% otrzymanymi na podstawie 15g)?
Dzień Dobry Panie Mateuszu,
literalna wykładnia art 15g ust 6 i 7 prowadzi do opisanych przez nas wniosków. Tyle, że takie wnioski byłyby sprzeczne z celem ustawy. Dla przykładu – preferowani byliby tacy pracodawcy, którzy obniżyli wynagrodzenia, a preferencja polegałaby na uzyskaniu dofinansowań. Zaś tacy pracodawcy, którzy decydują się nie pogarszać sytuacji pracowników nie mogliby z pomocy skorzystać. Niezależnie zaś od tego, czy pracodawca obniży wynagrodzenia, czy też nie, limit pomocy od Państwa jest taki sam – 1300 zł. Wypowiedzi minister Emilewicz z 27 marca dostępne są tutaj: https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/transmisje_arch.xsp#A946EE3BCD152F27C1258537004366DC. W nagraniu proszę zwrócić szczególną uwagę na czas od około 13:21. Do tej kwestii można podejść również inaczej. Wynagrodzenie nawet minimalne mogłoby przecież zostać obniżone, a następnie zastosowany mógłby zostać dodatek wyrównawczy.
Co do drugiej kwestii, wskazałem, że moja odpowiedź dot. rozwiązania z art 15zzb nie ma charakteru wyczerpującej. Kwestia, którą Pan poruszył jest dyskusyjna i wymaga głębszej analizy. Gdyby przyjrzeć się art 15zzb ust 12 – który stanowi, że: „Przedsiębiorca nie może otrzymać dofinansowania w części, w której te same koszty zostały albo zostaną sfinansowane z innych środków publicznych.” Wówczas otwarte pozostaje pytanie, czy we wskazanym przez Pana przypadku (dofinansowanie starosty przy najwyższym progu spadku obrotów) pracodawcy przysługiwałoby dofinansowanie od starosty, ale tylko do tej różnicy (czyli tylko ponadto co uzyskano z FGŚP). Wydaje się, że literalna wykładnia przepisów pozwala na taki wniosek. Nie mniej – dopóki kwestia ta nie doczeka sie oficjalnego wyjaśnienia nie można wyrazić jednoznacznego stanowiska.
Zatrudniam jednego pracownika. Czy jestem zobowiązana do zawarcia porozumienia z nim dot. przestoju ekonomicznego, które należy dołączyć do wniosku o dofinansowanie do wynagrodzenia?
Witam, mam pytanie o dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych obniżonym wymiarem czasu pracy. Spełniamy wszystkie do tego potrzebne warunki. Wypełniając wniosek doszłam do rubryki „Wysokość wynagrodzenia brutto w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku dla każdego pracownika objętego obniżonym wymiarem czasu pracy, w przeliczeniu na pełen wymiar czasu pracy” i potrzebuję przy niej pomocy. Wszyscy pracownicy w naszej firmie są zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Za miesiąc marzec otrzymali obok wynagrodzenia zasadniczego premię uznaniową. Dużo osób było na dodatkowej opiece czyli zasiłku zus. Jak wykazać mam wysokość wynagrodzenia brutto w przeliczeniu na pełny etat osobie która była 14 dni na zasiłku ? Czy należy to przeliczyć proporcjonalnie czy wpisać kwotę z umowy , a co z premią uznaniową? Pozdrawiam
Panie Piotrze bardzo dziękuję za powyższy artykuł.
To jedyny, który znalazłam w sieci opisujący tak przystępnie temat uzyskania pomocy w postaci dofinansowań do wynagrodzeń ze środków z FGŚP. Szczerze, polecam go wszystkim tak zagubionym jak ja.
Jako przedsiębiorca mam jednak jeszcze wątpliwość. Chciałabym skorzystać z dofinansowania stosownie do art. 15g pkt 9 ppkt 2 (spadek obrotów o 25%). Nie wiem tylko jak rozumieć pojęcie obrotu w danym miesiącu. W firmie w danym miesiącu mam bezpośrednią sprzedaż (wystawiam klientom faktury sprzedaż), przyjmuję zaliczki od klientów na poczet przyszłej sprzedaży (wystawiam faktury zaliczka) i wystawiam faktury sprzedaż do których w poprzednich miesiącach były pobierane zaliczki i wystawiane faktury zaliczka (jest faktura sprzedaż uwzględniająca wcześniejsze zaliczki).
Obrót danego miesiąca to są kwoty jakie ujmuje w przychodach do wyliczeń podatku dochodowego w danym miesiącu ? tj. faktury sprzedaż „zwykłe” gdzie biorę pod uwagę kwotę netto z faktury oraz faktury sprzedaż wcześniej zaliczkowane gdzie biorę pod uwagę kwotę ogółem zamówienia tj. to co jest netto na wystawionej w danym miesiącu fakturze sprzedaż plus to co było wcześniej dokumentowane fakturami zaliczka (kwoty netto).
Ponadto, rozumiem, że jeśli miałam duże przychody w styczniu, a już w lutym i marcu bardzo małe (mniej więcej na takim samym poziomie) to spadek w lutym powyżej 25% w stosunku do stycznia pozwala mi na wystąpienie z wnioskiem o pomoc ?
Pozdrawiam
Pani Katarzyno, bardzo dziękuję za miłe słowa. Niestety ustawa nie określa, na jakiej podstawie należy ustalać obroty. W naszej ocenie „obrotem” jest tutaj przychód ze sprzedaży towarów i usług w rozumieniu art. 3 ust. 1 pkt 30 ustawy o rachunkowości, czyli chodzi tutaj o przychód ze sprzedaży w rozumieniu ustawy o rachunkowości. Zastrzegamy jednak, że możliwe są inne interpretacje, choć w naszej ocenie nieprawidłowe. Liczymy na to, że kwestia ta zostanie w przyszłości oficjalnie wyjaśniona.
Dzień dobry Panie Piotrze,
Prowadzę firmę która zajmuje się medycyną naturalną. Od początku kwarantanny mamy zamknięte ze względu bezpieczeństwa pracowników i braku klientów.
Mamy 3 pracowników zatrudnionych na umowę o pracę z wynagrodzeniem 2600 brutto
Jaki kroki należy wykonać żeby uzyskać dofinansowanie do wynagrodzenia?
O co chodzi z tym porozumieniem? Z kim tak naprawdę to się podpisuje i czy jest jakiś wzór?
Z góry dziękuję za odpowiedź!
Dzień Dobry,
odpowiedź na to pytanie wymagałaby dodatkowej analizy okoliczności dotyczących konkretnie Pani firmy. Z informacji, które Pani przekazała wynika, że warto rozważyć również inne możliwości pomocy przewidziane tarczą antykryzysową – np. dofinansowanie wynagrodzeń ze środków starosty. To rozwiązanie jest dedykowane mikro, małym i średnim firmom. Zachęcamy do kontaktu indywidualnego z nami, na jeden z poniższych adresów mailowych: a.kostrzewa@spcg.pl, lub p.piotrowski@spcg.pl
Dzień dobry
Czy w przypadku gdy Pracodawca spełnia warunek spadku obrotów o co najmniej 25% w dniu 10 kwietnia 2020 roku i złoży wniosek w dniu 11 kwietnia 2020 roku to czy będzie mógł otrzymać świadczenia na dofinansowanie wynagrodzenia i środki określone w art. 15 g ust. 1 i 2 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w zakresie wynagrodzenia za cały miesiąc kwietnia, czy też za okres od 11 kwietnia do 30 kwietnia.
Pozdrawiam
Pani Karolino,
przede wszystkim, aby zawnioskować o pomoc należy najpierw zawrzeć porozumienie ze stroną społeczną, na podstawie którego zostanie wprowadzony przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy. W porozumieniu należy określić kiedy rozwiązania te zaczynają obowiązywać i jak długo. To właśnie będzie dla Państwa datą decydującą. Dopiero wprowadzenie tych rozwiązań mocą porozumienia daje Państwu podstawę do wnioskowania o środki z FGŚP. Art 15g ust 16 w aktualnym brzmieniu stanowi zaś, że: Świadczenia z FGŚP przysługują przez łączny okres 3 miesięcy przypadających od daty złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1. Aktualnie procedowana jest poprawka, zgodnie z którą środki z FGŚP przysługiwałyby za miesiąc złożenia wniosku.
Czy warunkiem „wyjściowym” zastosowania obniżonego wymiaru czasu pracy (z zachowaniem wszystkich trybów opisanych powyżej) jest zaistnienie spadku obrotów? Czy można wprowadzić porozumieniem takie regulacje pomimo niezaistnienia (przynajmniej na razie) takiej okoliczności?
W przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy wydaje się, że jest to warunek wyjściowy. Przypomnę, że art 15g ust.8 brzmi następująco: „Przedsiębiorca, o którym mowa w ust. 1, może obniżyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy” Zaś przedsiębiorcą o którym mowa w ust 1 jest taki przedsiębiorca u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19.
Czy możemy otrzymać dofinansowanie z art. 15g lub 15zzb na wynagrodzenia należne za m-c marzec, które wypłacimy w kwietniu?
Dzień Dobry Pani Anno,
odpowiedź na to pytanie wymagałaby analizy przypadku dotyczącego konkretnie Państwa organizacji oraz okoliczności związanych z tym konkretnym przypadkiem. Dlatego w tym zakresie zachęcamy do kontaktu indywidualnego z nami, na jeden z poniższych adresów mailowych: a.kostrzewa@spcg.pl, lub p.piotrowski@spcg.pl
Bardzo dziękuję za dotychczasowe analizy, dołączam się jednak do powyższej prośby Iga2311.
Czy dofinansowanie z art. 15zzb będzie stanowiło pomoc de minimis?
Czy dofinansowanie z art. 15zzb można łączyć z art15g dla jednego pracownika, np najpierw złożyć wniosek do 15g do wynagrodzenia za m-c kwiecień a następnie z art 15zzb do wynagrodzenia za maj, przy założeniu spełnienia pozostałych warunków?
Czy wniosek należy/ można składać na każdy m-c osobno, czy musi to być wniosek obejmujący łącznie 3 kolejne miesiące wynagrodzenia?
Na dzień 31.03.2020 spełniamy tylko warunek spadku obrotów o 15%, w marcu odbiorcy odebrali ostatnie zamówienia i nie złożyli nowych, wiemy już, że w kwietniu osiągniemy spadek obrotów o więcej niż 80%, dla części załogi konieczny będzie przestój, natomiast dla pozostałej bardziej korzystnym rozwiązaniem były art.15zzb.
Przepisy mówią o konieczności złożenia wniosku w terminie 14 dni od ogłoszenia o naborze, które już zostały ogłoszone, więc co w sytuacji gdy spadek obrotów możemy wykazać pod koniec kwietnia?
Czy możliwe byłoby zastosowanie postoju lub obniżenia wymiaru czasy pracy, bez korzystania z dofinansowania z art. 15g ale skorzystanie w takim przypadku z dofinansowania z art. 15zzb?
Będę wdzięczna za odpowiedź.
Witam, również mamy problem z interpretacją przepisów. Firma nasza zajmuje się zagospodarowaniem terenów zielonych. W ostatnich dniach większość zleceń została odwołana, obroty sa znacznie niższe. Zatrudniamy 12 osób na umowę pracę, jednakże z minimalnym wynagrodzeniem 2 600 zł brutto.
Czy w takim przypadku możemy obniżyć wymiar czasu pracy pracowników i ubiegać się o dofinansowanie, skoro wynagrodzenie jest już na minimalnym poziomie? Nie chcemy wprowadzać przestoju w firmie, gdyż drobne prace są nadal wykonywane.
Pani Anno,
Zgodnie z art 15g ust. 8 „Przedsiębiorca, o którym mowa w ust. 1, może obniżyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.” Oznacza to, że w przypadku obniżenia etatu do 0,8 minimalne wynagrodzenie będzie również proporcjonalnie niższe. (0,8 x 2600brutto)
Mam pytanie…zatrudniając pracownika na umowę o pracę w wymiarze1/4 etatu…czy mogę złożyć wniosek o dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika?
Jeśli chodzi o dofinansowanie ze środków FGŚP – tak, ale wyłącznie w opcji przestoju ekonomicznego – czyli dofinansowanie do kwoty połowy minimalnego wynagrodzenia+składki ZUS od tego świadczenia. Wobec tego pracownika zatrudnionego na 1/4 etatu nie będzie można skorzystać z drugiej możliwości (czyli obniżenia wymiaru etatu, bo pracownik ten obecnie pracuje już poniżej 1/2 etatu). Uzyskanie dofinansowania wymaga spełnienia warunków i zachowania procedury o której piszemy w tekście.
Witam, Mam dwa pytania , gdyż nie znalazłem odpowiedzi w Państwa artykule. Prowadzę mały serwis AGD , mam czterech pracowników + ja właściciel pracujący równo z moimi pracownikami. Pracownicy zatrudnieni są na pełny etat z wynagrodzeniem 2600 zļ brutto . W tej chwili nasze obroty spadły o 80 % , ponieważ kto wpuści kogoś obcego do domu. Rozpatruję możliwość skorzystania z tarczy zgłaszając przestój ekonomiczny. Jak powinno wyglądać porozumienie z pracownikami skoro ich wynagrodzenie się nie zmieni a jedynie nie będą przychodzić do pracy ? I drugie pytanie . Zakładając że otrzymam dofinansowanie i któregoś dnia dostanę zlecenie np. na naprawę 10 pralek od firmy X . Mógłbym to zlecenie wykonać powiedzmy w 3 dni . Czy jeśli zgłosiłem przestój ekonomiczny mogę przyjąć takie zlecenie . Pozdrawiam Grzesiek
Panie Grzegorzu, bardzo dziękuję za te pytania.
Co do pierwszego z nich – jeśli Pana pracownicy są aktualnie zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy za minimalnym wynagrodzeniem, to wprowadzenie przestoju ekonomicznego jest jak najbardziej możliwe. Natomiast poprzez jego wprowadzenie nie można będzie już obniżyć wynagrodzeń (limit wynagrodzenia minimalnego). W takim przypadku w porozumieniu zawartym z przedstawicielami pracowników należy tylko wskazać jakich pracowników dotyczyć będzie przestój oraz podać okres, przez jaki będzie on obowiązywać. Nie ma potrzeby poruszania kwestii wynagrodzeń. Wprowadzenie w takim przypadku przestoju umożliwi Panu zawnioskowanie o pomoc z FGŚP na zasadach jak opisujemy w artykule.
Jeśli chodzi o drugie pytanie – gdyby w okresie przestoju pojawiło się zlecenie np. z 3 dniowym okresem realizacji, wówczas nie ma przeszkód aby takie zlecenie przyjąć i uzyskać dla firmy zarobek. Okoliczność wdrożenia przestoju ekonomicznego nie może blokować powrotu firmy do realizacji zadań. Nie mniej przyjęcie zlecenia w czasie przestoju skutkować będzie tym, że za ten okres gdy pracownicy będą pracowali – nie będzie przysługiwało dofinansowanie do ich wynagrodzeń. Nie będzie to więc skutkowało utratą całego dofinansowania, tylko proporcjonalnie za okres realizacji zlecenia.
Bardzo dziękuję za wyjaśnienie. Pozdrawiam i życzę dużo zdrowia
Opisujecie Państwo dofinansowania opisane w art.15 g ustawy , a jak sprawa się przedstawia z dofinansowaniem opisanym w art.15zzb – czy to jest coś innego – proszę o informacje.
Dziękuję
Dziękuję za to pytanie. Rozwiązaniu przewidzianemu w art 15zzb poświęcimy w najbliższym czasie kolejny wpis, zachęcam do śledzenia bloga. Poniższa odpowiedź dlatego nie będzie miała charakteru wyczerpującego.
Są to dwa alternatywne i różne od siebie rozwiązania, których nie można ze sobą łączyć. Pierwsze (art 15g) adresowane jest do wszystkich firm (niezależnie od ich wielkości i obrotów z lat poprzednich). Polega na uzyskaniu środków z FGŚP, co warunkowane jest wcześniejszym wdrożeniem przestoju ekonomicznego lub obniżeniem wymiaru czasu pracy.
Drugie z rozwiązań (art 15zzb) adresowane jest już tylko do podmiotów z sektora MŚP – nie będzie więc właściwe dla dużych firm (250+). Opiera się o pozyskanie środków od starosty na podstawie umowy, której zawarcie poprzedza wystąpienie z wnioskiem. Proszę mieć na względzie, że rozwiązanie to nie działa automatycznie, a złożenie wniosków wymaga wcześniejszego ogłoszenia ich naboru przez starostę. Starosta na ten cel dysponuje środkami z Funduszu Pracy. Dla tego rozwiązania inne są też warunki uzyskania pomocy. Co jednak istotne, dla skorzystania z niego nie jest konieczne wprowadzanie przestoju ekonomicznego lub obniżanie wymiaru czasu pracy. Przyznanie pomocy warunkuje co do zasady spadek obrotów, a od wysokości tego spadku zależy wartość przyznanego przez starostę dofinansowania. Skorzystanie z tego rozwiązania rodzi również konieczność utrzymania zatrudnienia wszystkich objętych umową o dofinansowanie pracowników nie tylko przez okres dofinansowania, ale również przez równy temu okresowi czas po zakończeniu umowy.
Bardzo dziękuję za cenne porady, Panie Piotrze.
Wniosek elektroniczny na praca.gov.pl już na wstępie wymaga dołączenia umowy o Wypłatę Świadczeń. Czy zatem mamy ją sobie jednostronnie wypełnić i załączyć ?
Pozdrawiam
Panie Bartłomieju,
tak. Wydaje się, że ma to na celu przyśpieszenie procedury, zaś samo przesłanie niewypełnionego dokumentu nie miałoby większego sensu.